【精品】薪酬调研报告
我们眼下的社会,报告与我们愈发关系密切,报告具有成文事后性的特点。那么报告应该怎么写才合适呢?以下是小编收集整理的薪酬调研报告,欢迎大家分享。
薪酬调研报告1
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调研工作得以有序展开,圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调研数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的`难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调研工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研,占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传,以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告2
日前,《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示,XX年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,比例较XX年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。
据悉,《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。
操作工调薪幅度最高
薪酬结构更趋合理
据介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。
而从薪酬结构来看,与XX年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率
公司发展前景成吸引员工首要因素
报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利
福利政策愈加多元化和人性化
据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身运动场所,另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面,有69.0%的`公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调研报告3
为了提供全面、深入、专业的市场参考,报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中,关于早期企业薪酬的七大核心发现,如:创始人年度总现金收入仅269,500元,远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等,引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告
统计数据显示,过去几年国内创业热潮不减,早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入以来,尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势,但在Q1,每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家,更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展,并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中,针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见,但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业,它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题,华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC,联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世,首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研,在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是,此次报告专门针对早期企业的发展特点,特别是不同阶段人才岗位的不同需求,定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前,出品方举办多场线上线下宣讲会,让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析,揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解,调研工作自5月启动以来,历时6个多月,7家VC、数百家被投公司积极参与,经出品方严格核查,最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司,涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域,融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮),无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上,都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
君联资本董事总经理王建庆表示:“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招人、用人、留人都比较困难,创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告,正是为了帮助早期企业解决这些问题。”
七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”
1.“悲催”的创始人,年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示,早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元,不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监,也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样,在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。
2.早期企业所有高管中,CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大
调研发现,在早期企业最主要的部门高管中,首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中,首席技术官年度总现金收入为425,640元,与Top30同岗位的差距达到137%。但是,早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。
3.无论是人员数量还是薪酬成本,技术+产品都占据了半壁江山
在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队,这个现象在天使但随着企业的不断发展,支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示,早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级),每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%,发展空间巨大。
5.早期企业员工离职率远高于Top30,人工智能是风口还是黑洞? 根据美世过往调研,Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势,在达到29%。而同期早期企业的数据为41%,这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动,以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中,“人工智能/大数据”上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口,创业者和资本大量涌入,其数量呈现井喷式的增长,员工流动率也大幅度升高,从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。
6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的`期权授予频率 为了弥补现金收入的劣势,绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研,50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是,选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工),占比分别为31%和44%。
7.在线客服成为即将消失的岗位
“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起,那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示,在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距,同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级),整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用,在线客服未来的生存更加堪忧。
华创资本管理合伙人陈锐表示:“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才,一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合,旨在树立早期企业人才管理行业标准,希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。
薪酬调研报告4
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争,调整符合现代企业制度要求的薪酬体系,吸引更多人家加盟,人力资源部自20xx年xx月xx日着手展开薪酬调研,并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、内部
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府发布的薪酬调查资料。
2、咨询公司调查。
3、对本公司流动进行调查了解
4、问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
(1)本企业所属的行业总体薪酬水平较上一增长%,纵观最近几年的薪酬调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
(2)本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,高出市场的平均薪酬水平。
(3)本企业关键或核人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结构不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的`改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
薪酬调研报告5
一、薪酬调整的意义
一般而言,薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本,调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目,薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整,找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况
当前企业正处于平稳发展上升阶段,发展趋势向好,但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化,主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高,加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大,这些现象对我公司员工影响较大,均希望薪酬水平能有一定程度的上涨,这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等)。
从上述数据表明,社会平均工资每年按速度增长,食品类物价按速度增长,而我公司员工平均工资仅按速度增长,落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示,在一线城市北上广深,同行业员工薪酬水平为每年,在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等,同行业员工薪酬水平为每年,在三线城市,同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区,从不同规模施工企业薪酬水平来看,收入大于亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿-亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿以下的企业,员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京,经营规模在亿以上,员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示,我公司员工薪酬水平低于第线城市标准,低于亿经营规模企业的平均标准。
三、员工反响较大的情况
经调研显示,随着物价上涨、人工成本上涨,而我公司薪酬水平相对不涨的情况,在员工中反响较大,主要呈现出2方面的问题:
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同,亦是员工自我价值体现的风向标,薪酬水平一旦处于较低水平,员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年,员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为,都出现了变化,不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况,更是少之又少。长期以往,一方面将严重影响工作进度和效率,影响企业收入增长,另一方面将责任心涣散,将增加施工安全隐患,这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业,我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才,在薪酬相对不变的情况,人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动,因工程人才市场需求量大,流动机会多,工程人才在得不到企业认同的情况,极易离开企业。近两年,已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才,竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才,触动人才流动,对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线,离开技术,我们无优势可言,人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机,务必妥善处理。
四、薪酬调整的建议方案
从上述分析可见,进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择,是与员工共同成长共创价值的'必经之路,我们当前必须认清调整的必要性和重要性,并立即行动起来,尽快推进薪酬调整工作。
结合我企业的实际情况,建议薪酬调整方案如下:
方案一:等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平,结合我企业人工成本预算情况,所有员工都在原工资基础上增长10。
优势:等比例调整是对全体员工都产生了激励,都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势:等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,出现高者恒高、低者恒低的情况,使差距拉大,低工资水平员工感知较差。同时,一刀切的做法,不能有针对性激励重要岗位人员。
方案二:综合调整
保持现有薪酬结构(基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金)的基础上实施综合性调整,综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10;提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距;强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则,重点对中低层收入员工薪酬进行提升,在基础工资方面,按岗位分级,从低岗位至高岗位,分别按5、3、2、1四个档次提高标准,确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面,考核内容保持不变,考核权重做相应变化,提升完成任务的权重,由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内,确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面,奖金所占薪酬比例提高至,增加奖金项目,尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励,明确每个项目的奖励金额,并给予公布,及时兑现,通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制,激发真正实干、能工员工的积极性,并有效挽留高端人才。综合调整后,需要人力部做全面测算,测算至每个岗位和员工的实发和应发工资,做全景观察,以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势:综合调整结果与国家人均收入调整导向一致,提升了中低收入员工的薪酬,缩短收入差距,全面改善员工感知,对企业发展稳定有较好的作用。
劣势:综合调整涉及面广、调整细节复杂,调整沟通成本较高、调整实施历时较长。
综上二个方案的比较,建议采取方案二进行调整。
五、薪酬调整后的影响
基于上述建议方案,员工应发工资水平总体上涨10,相应的公司人工成本亦随之上涨,具体影响有:
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后,社保基数亦会随之上涨,经测算,我公司的平均社保基数上涨,其中个人缴纳部分平均上涨,元;公司缴纳部分平均上涨,元/人,合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例,个人缴纳平均增加元,公司缴纳部分增加元,合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准,经测算,我公司增加缴纳个税人员增加人,增加缴纳总额元,其中低岗位人员人均年缴元,增长;高岗位人员人均年缴元,增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后,试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后,员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。
经测算,全年公司人工成本达万元,较调整前增长。
六、调整后的相关措施
薪酬调整涉及全体员工利益,调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯,具体要落实以下措施:
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案,出台后广泛征求员工意见,提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善,以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨,是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机,人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传,要做好员工与企业美好愿景的宣传,再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
薪酬调研报告6
据中国南方人才市场发布的20xx年才市供求情况预测显示,20xx年是广州“十三五”规划的开局之年,广州已明确了重点建设“一江两岸三带”,与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展,人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展,让电商领域及周边相关行业,产生了巨大的人才缺口,其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来,京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业,发展速度惊人,这样的发展速度必然加大了人才需求,无论是电子商务领域的专业人才,还是商品采购、快递物流等电商相关人才,在人力资源市场上都有告急趋势,年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
具有物流专业教育背景的物流人才凤毛麟角
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”,作为支撑物流产业发展的重要基础,物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(20xx)》指出,一方面,我国物流市场庞大,物流固定资产投资加速,对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人,物流业增加值每增加一个百分点,将增加10万个工作岗位。另一方面,现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用,物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如,在我国物流行业发展较快并且相对的地区,如上海和北京,大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%,其他地区的这一比例更低,具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。由此可见,我国物流人才的状况与发达国家差距甚远,远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
物流行业薪酬不断增长,但离职率也较高
从20xx年起,物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的势头从20xx年开始趋缓,但仍呈现行业独有的特点,即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示,在细分行业中,快递行业的快递员涨薪幅度,平均值为16.8%,高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是,快递员也是离职率较高的岗位,平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪,其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在20xx年以前,物流行业年薪过10万元的中层并不多见,但如今,物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元,高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元,均超过了全行业的'平均水平。
近年,“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响,成为吸引人才的“噱头”之一,在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实,月薪过万的快递员在企业中不是没有,但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示,20xx年~20xx年,快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后,是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境,快递员离职也主要是因为这些原因,这也确实给用工企业敲响了警钟。
物流行业急需四类人才
据悉,物流相关行业包括:快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才,而是更广泛的专业人才,如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说,大致可归纳为四类:一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员,如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业,同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识,并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才,能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才,主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识,具有物流科技创新能力,并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
薪酬调研报告7
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的'时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
薪酬调研报告8
本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首,平均月薪为7631元。广州位居第二位,平均月薪为6911元。惠州首超佛山,跃居第三,东莞、中山紧随两者之后,惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大,极差不足300元,而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。
金融业以平均月薪7622元居行业首位,住宿和餐饮业平均月薪增幅最小从行业来看,金融业以7622元的平均月薪位居行业首位,咨询与调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是采矿/地质/金属/石油业、交通运输、仓储和邮政业、仪表/衡器/电工/文化机械制造业,平均月薪处于4160-4469元之间。
平均月薪增幅最大的行业为电气/电工机械及器材制造业,这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才,以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。此外,由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革,居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长,今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社,可能是由于行业发展较为成熟,从业人员准入门槛较低所致。
本科及以上学历平均月薪下降,最大降幅16.8%从学历来看,大专及以下学历的平均月薪增长较快,最大增幅达到19.8%,本科及以上学历的平均月薪出现不同程度的`下降,最大降幅达到16.8%,因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。
近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大,市场需求是促使学历间月均薪酬差距缩小的主要原因。
根据报告,今年高中学历平均月薪水平为3528元/月,中专为4555元/月,大专为5821元/月,本科为7431元/月,硕士为8368元/月,博士为10191元/月。
薪酬调研报告9
分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时,相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入,年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著,其中,年度浮动现金收入下,经营管理类最高达20.1%,运营管理类最低至11.6%,相差9个百分点左右;年度基本福利收入下,投资分析类最高达24.6%,经营管理类最低至15.5%,也相差9个百分点左右。
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的.受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务
行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求,第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。
薪酬调研报告10
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
一、基本情况 从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6。
另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的`职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
薪酬调研报告11
根据市人力资源和社会保障局下发的《xx市开展20xx企业薪酬调研的工作》要求,我区人社局高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束,在工作人员精心准备之下,调研工作得以有序展开,圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调研数据。最后,我队对数据进行、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的.企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调研工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研,占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前,部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的,以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告12
对比XX年参与企业构成来看,折射出该区域在转型升级中变化明显。其中,高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降,现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年,有92%的参与调研企业进行了调薪,整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年,操作工增长幅度为12%,整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看,与XX年相比,高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例,则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%,高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中,操作工的.流动率要高于其他层级,其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会比例,为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身运动场所,这些数据均较XX年有所提升。
在员工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
薪酬调研报告13
前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示,在xx年,该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中,经营者调薪最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景,比例较xx继续上升,达到54.1%。员工跳槽原因中,薪酬缺乏市场竞争力居首位,占48.6%;从薪酬结构来看,也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降,一线员工有所增加,反映出区域内企业薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。
据悉,《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月,共协助调查136家企业,其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业,分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%,上市公司数量从13.9%增加到19%,而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%,证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外,传统机械电子企业比例下降,现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%,也反映了高新区产业的变化。
运营商调薪最高,薪酬结构更合理
据报道,在薪酬调整幅度方面,在xx,高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示,xx年,该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年,运营商增幅为12%。xx年,企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。
从薪酬结构来看,与xx相比,高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%,而一线员工年基本工资占工资总额的.比例从58.9%上升到63.9%,反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化,更加合理。
新员工比率高于员工离职率,公司的发展前景成为吸引员工的首要因素
报告显示,在xx,企业新员工平均离职率为38.4%,员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%,而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上,运营商的离职率高于其他级别,其次是销售人员。经理及以上人员基数小,离职率高于其他级别。
吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中,薪酬缺乏市场竞争力居首位,占48.6%,缺乏晋升机会占23%。
企业越来越重视员工福利,福利政策变得更加多样化和人性化
调查显示,高新区企业为了更好地吸引和留住人才,越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,33.3%的企业为员工提供租赁补贴,15.5%的企业为员工提供定期住房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面,71.4%的公司提供员工食堂,57.1%提供免费班车,33.3%提供员工浴室,28.6%提供健身运动场地,还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等,均高于去年。
员工休假方面,69.0%的公司在法定休假之外,还为员工提供福利假,天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假,11.9%的公司选择取消年假,15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中,35.7%选择折3次,11.9%选择折2次,3.6%选择折1次。在员工健康方面,95.2%的企业为员工提供定期体检,85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中,21.4%的企业将为员工提供子女教育基金,这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。
薪酬调研报告14
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自xxxx年xx月xx日着手绽开薪酬调研工作,并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、托付询问公司调查。
3、对本公司流淌人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体状况分析
(1)本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%,纵观最近几年的薪酬
调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
(2)本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,
高出市场的平均薪酬水平。
(3)本企业关键岗位或核心人才的.薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
依据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、依据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际状况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
薪酬调研报告15
从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的.员工数量很少。
根据调查结果显示,预期薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。
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