选人能力小测试

时间：2023-11-01 10:32:48 偲颖能力测评我要投稿

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选人能力小测试

　　测试是具有试验性质的测量，即测量和试验的综合。而测试手段就是仪器仪表。下面是小编收集整理的选人能力小测试，欢迎大家分享。

　　资料1：

　　1、智商确实重要

　　让我们首先探讨一下“历史悠久”的智商。简单来说，智商测试用于确定一个人的一般智力水平。这些测试结果呈正态分布，中位数是100——这意味着一半人的分数在100以下，一半人在100以上。智商测试被广泛地用于预测个人的学术表现、工作表现，甚至在社会经济学方面的成功，但是，它有效吗?

　　多年以来，心理学家弗兰克L施密特(Frank L. Schmidt)和约翰E亨特(John E. Hunter)检验了各种人才评估方法的效度。他们综合了通过19种不同的评估方法预测工作表现的大量研究成果，并且把其中的一些方法结合起来进行分析。

　　施密特和亨特的研究成果表明，智商确实很重要。当招聘没有工作经验的雇员时，一般智力水平(General Mental Ability，GMA)是预测其未来工作表现和学习能力唯一有效的指标。施密特和亨特进一步说明，当把一般智力水平与其他评估方法结合起来进行检验时，以下三种结合对预测一个人未来工作表现的效度最高：

　　GMA和工作样本测试相结合;

　　GMA和诚信度测试相结合;

　　GMA和规范的面试相结合。

　　所以，答案是智商确实重要。

　　2、经验也很重要

　　先前的经验、新的环境和个人性格以微妙但强有力的方式相互作用着。《哈佛商业评论》最近发表了一篇文章，评价了20位通用电气的前高管到其他公司任职的案例。作者得出的结论是：虽然他们在通用电气的时候都非常成功，有很强的综合管理能力，但是他们的经验、职能知识以及行业背景还是对于他们在新公司的成败产生了关键的影响。

　　比如，当以情境适应度(被作者称为“战略性人力资本”，指经过某些需要特定战略性的技巧的情境而总结出的专家知识，如削减成本、驱动增长或者在周期性市场中保持机动性等情境)来分析这20位“通用电气毕业生”的时候，他们发现20位当中只有9位执行官匹配得很好，而其他11位则匹配得不好。在那些公司发展与执行官过往经验匹配度髙的情况下，公司平均获得了高于14%的超常规收益率。而那些匹配得不好的公司则遭遇了约40%的负收益率。

　　所以，经验也很重要。

　　3、性格重要吗?

　　智商和经验是“硬”指标，它们更容易被考察。性格则是一个微妙而宽泛的领域，但我们都知道它也是一个关键因素。20年前刚刚成为一名高管寻访咨询顾问的时候，我就从同事那里听到了“一个人因为经验而被招募，却因为性格而被解雇”的经验之谈。

　　什么是性格?它发挥多大的作用?何时发挥作用?性格是个人特征的独特组合，描述了一个人并且决定了他和环境发生交互作用的方式。这些特征包括思想、感觉和行为，它们都是非常稳定的特征，也就是说个体的性格在各种情形下都基本保持一致。

　　虽然性格的定义很明确，但是要进一步阐释性格的概念，并把它运用于人才决策并不容易。比如，英语有18_个形容性格特征的单词——实在太多了，多得没法对付!因此，我们需要可以抓住和简化性格中的关键元素的工具。

　　一系列测评性格的工具已经被开发出来，这些工具基本可分为两类。第一类是自陈式的调查问卷，比如大五模型(Big Five)、加州心理数据库(California Psychological Inventory，CPI)和迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。第二类是性格投射技术，两个最知名的工具是主题统觉测验(Thematic Apperception Test，TAT)和迈纳语句完成模式(Miner Sentence Completion Scale ,MSCS).

　　许多企业采用性格测试法来挑选候选人，尤其在进行较低职位的招聘并且不需要候选人具备太多经验时使用的更频繁。虽然性格测试法被广泛使用，但它们却未必有效。以大五模型为例，尽管“尽责”对所有职业都非常重要，但是这个测试并不能以最有效的方式捕捉到被测评者这方面的特征。

　　在做人才决策时，性格测试的有效性值得商榷。问题的关键在于这些方法并没有和工作岗位的要求直接挂钩。大五模型的维度之一“外向”在某些工作岗位上明显比其他岗位更重要。如果某个人的测试结果是“强迫型”，这究竟是好还是坏?如果你要雇用的是一位会计师，这很可能是好的(甚至非常好);但如果你要雇用的是一位管理者，这几乎肯定不合适。

　　我相信随着神经科学的发展，性格理论和测评技术会不断改善，性格测评可以被有所保留地运用。但是如果你想做出伟大的人才决策，你需要超越它们。

　　4、情商的力量

　　1995年，我读了《情商》一书并留下了深刻的印象。作者丹尼尔戈尔曼把情商定义为明智地管理个人的情绪、或者是管理我们自己以及我们的关系的能力。戈尔曼的研究证明了“软性”能力能够使人们在生活和工作中取得成功。我也相信这些能力可以评估和发展。

　　后来我有机会与戈尔曼当面交流，并应邀加入了由他担任主席的情商研究协会(Consortium for Research on Emotional Intelligencein Organizations,CREIO)。随后的几年里，我有幸与这个机构中非常出色的人士一起工作。他们中的大多数人拥有组织心理学博士学位，其中有好几位曾是著名心理学家戴维麦克莱兰的学生。

　　由于我能够同时接触戈尔曼和情商研究协会，基于我个人的职业经验，我尝试着分析基于情商的能力是否(如戈尔曼所说)对成功很关键。到那时为止，我已经有十多年的高管寻访经验，也已经进行过上万次面试。从这个巨大的样本里，我挑选了一个子样本——我熟悉其中的每个人，他们被我或我熟悉的同事推荐到了客户公司，而且我与他们一直保持着密切的联系。

　　这个子样本包括250个人，他们中的大多数人在拉丁美洲，其中227位(略超过90%)工作非常成功，而其余23位在我看来是失败了。“失败”并不意味着他们被老板开除，而是他们未能达到预期业绩表现或实现人际关系方面的期望目标。

　　资料2：

　　一、人才测评的功能

　　在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用，具体表现在以下几方面：

　　1.了解人才资源状况。传统的人才资源普查往往只通过人的学历、工作经历等来确定人才资源状况。这种方式忽视了人才潜能和发展方向，人才测评可以从整体性人才资源开发的角度对人才进行综合测评，使人们对人才资源状况有清楚的认识，有利于人才的长远规划和合理开发利用。

　　2.选拔人才。传统的招聘和选拔人才，往往只注重资历或面试的印象，考核多以考查被试者的业务知识、专业素质为主，忽视了对被试者心理品质或潜能的测试。现代人才测评在岗位分析的基础上，根据模拟工作者的形象，进行各种综合性的测试，提高人才选拔的效率和成功率。

　　3.人才合理配置。从整体人才资源的角度来看，我国人才闲置、结构不合理、人才堆积等矛后现象非常突出。通过测评，使各级各类人才准确定位，真正实实现“人尽其才，才尽其用”。

　　4.咨询决策。通过人才测评，政府机关、企事业单位、社会团体等都可以掌握人才资源的各种信息，为管理和决策提供科学的保证。

　　二、人才测评的方法

　　1.心理测验

　　人才测评中使用的心理测验主要有人格测验和认知能力测验。

　　人格测验研究主要集中在3个方面：①人格特征与工作绩效关系的研究。国外一些学者认为对整体工作绩效进行顶测时，尤其是从众多样本中收集数据时，责任心或正直性这类宽泛的测量更具效力。②人格特征与组织公民行为关系的研究。有研究发现，责任心与随和性和组织公民行为中的利他行为与组织遵从有显著的正相关关系。③人格测验使用效果的研究。国外一调查显示，2000年在全美进行的人力资源管理调查中有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。

　　认知测验主要包括三种形式：一是智力测验，测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。二是成就测验，对一个人己掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握运用程度。三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验，它既可反映一个人不易受环境影响的智力特点和现有水平，也可对较长期的未来发展做出预测。因此，此类测验被大量运用于员工的选拔和安置。

　　2.面试

　　面试是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交淡与观察为手段，由表及单测评应试者有关素质的方式。面试可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。

　　（1）结构化面试

　　所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。

　　（2）非结构化面试

　　非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。

　　（3）半结构化面试

　　将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。

　　3.情景模拟法

　　情景模拟又称行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或上作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际上作能力和水平。

　　（1）文本框测验

　　将上作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文本框测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

　　（2）无领导小组讨论

　　通常安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，井不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、困队精神等方面的能力和特点。

　　（3）角色扮演

　　要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一此活动，去处理各种问题和矛盾。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际上作能力。

　　三、人才测评在我国的现状

　　虽然人才测评在我国飞速的发展，但实践中还会存在许多的问题，突出的表现在以下几个方面：

　　1.测评的理论基础薄弱本土化水平差

　　长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。西方的人才测评理论和测评工具有着他们自己的文化背景，中国也有着自己的文化背景、价值观和性格特点。在学习应用西方先进的测评理论时本土化程度不够，所以导致测评信度和效度的下降。所以唯有加快步伐，开发出具有中国特色的测评理论体系才能适应中国经济飞速发展对人才选拔新技术的需要。

　　2.对人才测评的过度排斥与过度接纳

　　关于人才测评我国有两种态度：一种过分排斥，尽管人才测评对于提高企业人力资源水平有着重要作用，但是目前我国仍然有许多企业采用传统的方式来对人才进行选择，他们认为人才测评费时费钱，而且不一定能为他们提供可信的结果。与此种观点相反，一些企业却过分的依赖人才测评，片面夸大人才测评的作用。不少企业盲目运用人才测评系统，无论是招聘普通工人还是高级管理人才，都要求必须经过人才测评，这势必会大大增加人才招聘的成本，还有一些企业对人才测评工具拿来就用.没有事先分析人才测评工具的适用性，企业所处的行业特点和内外部环境因素，这样势必会导致测评结果的偏差。

　　资料3：

　　人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

　　一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

　　企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

　　1.全面获取应聘人员功能信息

　　人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

　　2.录取人员更加标准化

　　各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

　　3.避免主观意识代替客观依据

　　一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

　　二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

　　目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一是适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二是人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三是测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

　　三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

　　1.建立完备的人才素质测评理论体系。

　　人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表，不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

　　2.加强石油企业人才素质测评队伍建设。

　　对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一是加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二是加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

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