人才测评中个性测评类别

时间：2022-11-17 11:23:14 观民个性测评我要投稿

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人才测评中个性测评类别

　　人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。以下是小编为大家收集的人才测评中个性测评类别，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　物理和生理现象可以测量和评价，这是人力资源们熟知的。那么，个性可不可以测量和评价呢?要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度，便用尺来比较;要鉴别某物的重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过程都是相同的。只要我们能规定测量对象的某一特征或素质，并能确定测量手段，给出具体的规则，具有一定的测量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量的。因此，个性是可以测量的，只不过作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。

　　个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。

　　第一个性测评的类别

　　事物由于它的分类标准的不同，可以有不同的分类，个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。

　　一、按测评目的分

　　1、智力测量

　　审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100-140区间，也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。

　　2、人格测量

　　以测量人格为目的。测验涉及人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能达到较好的效果。

　　3、能力倾向测验

　　能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。

　　二、按材料性质分

　　1、文字的测量

　　测验项目是用文字表达的。回答时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。

　　2、非文字的测量

　　测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。

　　有许多测验则是既有文字部分也有非文字部分，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。

　　三、按测量方法分

　　1、问卷法多以自我报告的形式出现，所以又称自陈量表。这通常采用文字叙述的方法，列出一些问答题或一个命题。后面有几种答案，让受试者选择，也可由受试者根据自己的评判在不同评价等级上表明某种程度，根据赋予不同评价等级程度的分值，将原始数据统计处理后，即得到评判结果。

　　2、投射测量法

　　投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。投射法比自陈法的偏差一般要小些，其原因是受试者根本不知道测量什么?所以无法隐藏或伪装自己的内心世界。为此，曾有人给投射法下过这样的定义;投射技术是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测验等。

　　四、按测量方式分

　　1、个体测量

　　一个主试者在同一时间测验一个受试者，其优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。缺点是费时，全手续复杂。一般需要面对地观察测验情况的，都可归入个体测量。个体测量对主试者素质要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。

　　2、团体测量

　　一个主试者同时检查多个受试者。团体测量与个体测量的指导语不同，测量有时间限制，要求所有受试者同时开始同时结束。在交待方法时不许看测量材料，不懂的可以提问，但在已经开始测量后则不能提问。这些都是与个体测量不同之处。此外，团体测量材料可以个体方式进行，但个体测量材料是不能以团体方式进行，除非将实施方法和材料加以改变，使之适合团体测量。团体测量的优点是省时，速度快。主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了测量程度、方法、注意事项和如何解释测量结果就可以了。缺点是变量控制不严，测量结果粗一些。

　　在进行个性测评时，一定要选择合适的测评材料，不然难以达到预期目的。一般可根据以下几个原则来选择：

　　(1)测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，mmpi是人格测评，主要了解人格有无异常，有何种异常;威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆，包括瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成的较全面的记忆能力;罗夏测量是一种投射测验，主要是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。因此，任何测评都有其特殊目的，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。

　　(2)测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。

　　(3)测评标准化。一般来说，标准化了的测评是比较可靠的，可以选用，标准化的测评一定要具备如下条件：

　　第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。

　　第二，要有常模。所谓常模，就是比较标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地(城市、农村)、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。这样的取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75%样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。

　　(4)可靠性(又叫信度)。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便说明此测评的性能稳定，可靠性大。如若两次结果相关甚大，便说明测评不稳定、不可靠。

　　(5)有效性(又叫真实性或效度)。这是指测评所得是否符合测评目的。如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这就是说此测评有效性高。

　　扩展资料：

　　三大效度类别，谁是衡量个性测评有效性的最佳指标？

　　效度有三大类，内容效度、结构效度，以及效标关联效度。以内容效度或结构效度做指标，个性测评的效度可能会被测出超过+0.7，但这两类效度指标局限性大，不及效标关联效度直接有效；而以效标关联效度作为指标衡量个性测评，市面现有个性测评的效度，确实没有超过+0.7的。

　　那么，为什么这三类效度类别会有这样的差异呢?

　　三大效度类别各有不同的研究侧重点

　　高效度是一个良好个性测评的最重要特性，什么是效度呢？个性测评对它所要测量的个性特质准确测量的程度，就是个性测评的效度。可以说，个性测评都是为了一定的测量目的而编制的，如果它能正确地测量出所要测的东西，达到了测量的目的，它就是高效度的测评。

　　误差的存在难以避免，心理测量学家们一直在努力消灭误差。一般来说，个性测评的效度除受随机误差的影响外，还受系统误差的影响。在很大程度上，系统误差的大小直接影响了个性测评的效度，系统误差越大效度越低，系统误差越小效度越高。

　　目前广泛采用的效度分类方法，是美国心理学会在1974年确定的，效度被分为内容效度、结构效度和效标关联效度（又称实证效度）。这三类效度，研究的侧重点各不相同：内容效度是指测评题目对有关内容或行为范围取样的适当性，结构效度是指测评能够测量到理论上的构想和特质的程度，而效标关联效度，就是考查测评分数与效标的关系，看测评对感兴趣的行为预测得如何。

　　效标关联效度是衡量个性测验有效性的最佳指标

　　效标关联效度又称实证效度，因为，效标关联效度需要有实际证据。如果根据个性测评所做出的预测能够被证实，或者说个性测评的预测与将来实际发生的事情非常接近，那么就是一个好的个性测评。

　　根据效标与测评分数是否同时获得到，效标关联效度可分为同时效度和预测效度。同时效度是指测评与效标资料同时收集，两者间的相关系数作为同时效度的指标；预测效度是指效标资料是在测验实施之后较长的一段时间之后收集的，这样的效标效度称作预测效度。正是由于预测效度可以对人们使用人格测验时最关心的问题（一般是实际工作表现）进行预测，所以，效标关联效度是衡量个性测验有效性的最直接、最有效的指标。

　　再说内容效度和结构效度，不太适合个性测评这个舞台：内容效度缺乏可靠的数量指标，妨碍了各测评间的相互比较；结构效度的有些构想概念模糊，没有一致的定义，确定效度时没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标来描述有效程度。

　　不过，在广大的测评天地，内容效度和结构效度自有用武之地。例如，评价教育成就的测验和职业选拔测验会特别注重内容效度，而结构效度促使研究者把着眼点放在提出假设、检验假设上，使得测验成为理论研究的重要工具，而不再只是实际决策的辅助工具，从而使测验有了更广阔的发展前景。

　　人才测评是什么？说直白点，就是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，在综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识的情况下，针对不同的个人能力、特点和行为进行系统且客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要体现在以下四个方面。

　　一、快速深入了解面试者

　　人才测评作为一种间接测评，通过被测试个体的行为表现来进行判断和推理，其测评结果只有放在相应的群体中进行比较，才能得到相对的测量评价。每一种测评工具都具有其局限性，在实践操作中只有结合实际需要，多方法组合运用，才能进一步提高测评的科学性和精准度。

　　科学的使用人才测评技术，能够帮助企业迅速准确的了解被试者的能力（会不会）、个性（适不适合）、兴趣（工作热情）、价值观（内驱力）等特征。对企业在人才管理中的选用育留方面起着积极的影响作用。

　　二、有助于人力资源的全面普查

　　传统的人力资源信息中一般只包含了部分简单的个人信息。而在当今社会激烈的竞争中，这些简单的信息远远无法满足企业对于应聘人员的素质判断，更无法判断该人能否满足企业未来的发展。

　　所以，现代人力资源在传统的简单个人信息之外，还需要将人员的能力水平和个人特点等方面的信息收入其中建立人员的"素质"档案。企业可以根据档案内的能力结构和特点实施针对性的培训。

　　三、为团队建设提供依据

　　一个好的团队不仅仅是简单的成员相加，而是每个人在自己的岗位上可以100%发挥，团队之间有良好的素质匹配。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。

　　四、有助于管理者的工作开展

　　对于管理者来说，企业管理者的绩效有一大部分取决于下属的绩效。没有适当能力的员工就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评体系可以迅速的帮助企业管理者了解员工的真实能力，并为接下来的培训提供准确信息。

　　正所谓千里马常有而伯乐不常有，得十良马，不如得一伯乐。伯乐最要紧的能力，就是知人善任。在现代企业，能否做好一个识别千里马的伯乐是HR的重要绩效指标。

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