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职工思想状况调查报告（精选12篇）
在学习、工作生活中，报告使用的次数愈发增长，报告中涉及到专业性术语要解释清楚。其实写报告并没有想象中那么难，下面是小编为大家整理的职工思想状况调查报告，欢迎阅读与收藏。
职工思想状况调查报告 1
为促进工作顺利开展，进一步掌握当前职工的思想动态，准确把握职工思想脉搏，在分局党总支的领导下，由办公室牵头对职工的工作和生活进行了摸底调查，并结合各级领导谈心对话和征求到的意见和建议，对职工思想动态作了客观实际的分析，针对发现的问题及时采取了相应措施，情况如下：
一、职工基本情况
（一）人员构成情况：行政编制17人，实有17人。其中：局长1人，总支书记1人，正处级监察专员1人，副局长2人，正处级调研员1人，副处级监察专员1人，副调研员1人，室主任2人，室副主任2人，其余5人；2人为无党派人士，其余16人均为中共党员。
（二）年龄构成情况：平均年龄39岁，年龄54岁，最小为27岁。
（三）干部交流情况：现在职17人中，交流干部3人。
（四）夫妻两地分居情况：根据了解掌握情况，现有职工中已婚14人，未婚3人。已婚职工中夫妻长期两地分居有5人。
（五）家庭收入情况。
1.已婚职工中，夫妻二人均有相对稳定收入的有8户。
2.已婚职工中，除有相对稳定收入的有8户外，其余6人的配偶大多在企业打工，据了解收入较低。
3.分局职工中，适龄未婚3人。
（六）离父母较远的情况:职工中，除4人居住地离父母（含岳父母）较近外，其余13人，离父母都较远（100KM外），其中：4人父母（含岳父母）均在省外。
二、当前职工主流思想状况
（一）职工队伍稳定，思想主流较好。工作积极性较高，对所从事煤矿安全监察工作及单位在关心职工方面所做的工作表示满意。
（二）职工思想政治教育工作成效显著。能通过自学为主，并通过总支和各支部组织集中学习等方式及时了解和掌握国际国内重大事件，职工的政治素质有所提高；职工对党员领导干部执行党性党风党纪满意，整个分局呈现和谐气氛。
（三）倾听职工心声，畅通诉求渠道。为及时掌握职工思想动态，化解内部矛盾，帮助解决实际问题，分局建立了以年度“我为分局谋发展”的主题会议为主，通过定期谈心谈话的沟通等长效机制倾听职工心声，同时长年设置“意见箱”，让领导和单位多渠道、多方位的了解实际情况。
（四）职工业务能力自信。全体监察人员业务能力能够满足目前工作需要，各项工作开展顺利。
三、目前职工关注的热点问题
（一）关注收入待遇。虽然通过年内几次调整工资，但仍与分局驻地政府部门之间存在不小的`收入差距，职工思想有波动，工作中仍有思想情绪。
（二）工作压力较大。一是严峻的安全生产形势与薄弱的煤矿安全基础之间矛盾比较突出，职业风险高；二是严厉的法律法规与当前煤矿生产不正常、投入大产出不稳定、隐患较多之间的矛盾，造成严格执法难予实施；三是人员少，煤矿较多，工作任务重，工作节奏快，正常休息（如公休假）不能保证。
（三）家庭困难较多。出差较多，夫妻两地分居、子女教育、赡养老人等一系列问题，得不到根本解决，造成职工思想不稳定。
四、采取的对策和措施
（一）加强了对职工的思想教育，营造和谐的环境。结合目前的工作实际，通过多种形式的文化体育活动，缓解释放压力，进一步增强职工之间的沟通协调，提高凝聚力和向心力。
（二）加强与职工的沟通，及时了解职工的困难，在政策条件范围内，为职工创造一定的条件，改善职工的生活工作条件。
（三）积极向上级反映，争取执行相关政策，实现同地同待遇。
通过思想动态的分析发现，职工的思想觉悟、知识层次进一步的提高，职工思想相对比较稳定，下一步分局将及时了解和掌握职工思想状况，程度激发职工工作热情，调动职工的积极性，凝聚力量，为煤监事业提供坚强的保障。
职工思想状况调查报告 2
电力局工会女职委为掌握全局女职工的思想状况，今年首次在全局女职工中进行思想状况调查问卷活动，下发了340份问卷调查表，共收回问卷312份，现就本次调查结果进行分析，并提出相应的对策。
一、女职工的基本思想状况
从调查问卷情况看，女职工的思想动态主要有以下5个方面的问题。
1.绝大多数女职工对本单位的发展状况比较了解，对发展前景普遍认为会越来越好。
2.绝大多数女职工对本单位的职代会制度比较了解，愿意参加民主管理、民主监督。
3.关于理想信念、生活情趣及对生活相关因素认识，有31.40%表示愿意加入中国共产党，大多数女职工喜欢参加各种类型的知识讲座和文体活动。
5.关于学习与培训的目的，有67.63%希望提高学历，更胜任目前的工作，有60.58%认为主要是充实自己的业余生活，也有39.42%觉得只是觉得多学点东西没错。
二、女职工思想的主流意识
具体表现在以下三大方面：
1.对企业发展的关切度不断提高。形成了与企业同呼吸共命运的共识。
2.集体主义思想不断得以强化，她们参与企业民主管理、民主决策，为企业发展出谋划策的热情突出。
3.人生价值观更趋实际，多数女职工有比较正确的理想信念、人生追求和健康的生活方式。
三、女职工思想中的消极倾向
主要有以下三种心态：
1.矛盾心理。对目前正在进行的诸多分离的改革方案充满疑虑，怕改革给自己带来不利，心理压力加大，缺少安全感。
2.失衡心理。企业内部机制的一些不合理现象，令女职工们困惑。比如，一线女职工学历及技术等级均已达到一定水平，却没有相应的技术资格认定等。
3.自卑心理。入党、提干等政治待遇存在男女差别，生产班组与管理岗位女工退休年龄不一致。
四、对策建议
1.要开展务实有效的思想政治工作。教育引导女职工们牢固树立起正确的世界观、人生观、利益观和价值观，大力弘扬自尊、自信、自立、自强的四自精神，激励女职工们成为时代、事业及生活的强者。
2.要倡导团结、奋进、友爱的团队精神，激励女职工为了一个共同的目标为企业的发展和繁荣而努力。要从尊重人、理解人、凝聚人的目的出发，有效地调动本单位女职工的积极性。倾听广大女职工的呼声，关心女职工的疾苦，把爱岗、爱企业同爱自己有机地结合起来。
3.联系工作实际，提供多层次的.学习、培训机会，为女职工创造学习条件，鼓励女职工岗位成才。
4.构筑多元的沟通与交流平台，舒缓女职工的精神与工作压力。各级管理层要寻求更适应本企业女职工的工作方法，并创造良好的沟通交流平台和形式，并抓好落实。
5.组织开展丰富多彩的文体活动，倡导健康文明的生活方式。发挥各基层女职委的作用，努力提高女职工的生活质量，倡导高品位、高质量的健康生活。
职工思想状况调查报告 3
企业职工的思想状态，随着企业环境的不断变化和企业利益的动态调整而波动，具有非稳定性和不确定性。结合当前建筑施工企业面临的客观环境，为深入了解广大职工的思想状况，因势利导地做好思想政治工作，我公司工会为此组成调查组，于今年三季度，在全司范围内，采取问卷调查、重点访谈、座谈了解、专题分析等形式开展工作。通过深入调研，得到了许多有益启示。
一、一线职工最关注、反映最突出的问题
此次调查，我们感到全司职工思想状况的主流是正面的、积极的。多数职工能够客观公正地看待和评价各级组织在深化企业改革、加强经营管理、改善职工福利等方面付出的艰辛和努力。但有一部分职工对公司在深化改革和发展进程中反映出的问题堪忧，这些问题主要表现在几个方面：
1、对企业发展担忧，信心不饱满。当外部经营环境恶劣，企业处于困难时期，少数职工不能较好认识企业具备的有利条件，不能正确看待企业面临的发展前景，怨天尤人。
2、人才流失严重，管理力量匮乏。企业历年形成的经营性亏损，使职工收入与劳动付出不相匹配，导致近几年公司大量人才流失，现场技术和管理力量不足。
3、薪资调整不完备、发放不及时。经营亏损和生产规模扩大导致资金紧张，形成调薪增资力度不够。加之调资结构矛盾处理不完善，工资发放有时滞后，影响职工情绪。
4、工作压力大、休息休假难保证。建筑施工突击性强、环境恶劣，职工常年奔波工点、驻守现场，肩负责任，甚至长时间超负荷运转，得不到休息休假，身心处于疲惫状态。
5、青年职工生活压力大，购房难。青年职工承受着工作和生活双重压力，由于工作时间较短且无积蓄，加之商品房价格大幅上涨，凭借自己力量难以实现购房梦和偿还房贷。
6、部分青年职工婚恋难、结婚难。施工现场男多女少，工作的不稳定性和长期加班连轴转，难以休息休假，导致部分青工尤其是高校毕业生面临“恋爱难”、“结婚难”的囧境。
二、原因分析
其一，经营环境恶劣与职工心理期许的矛盾。建筑企业的兴衰成败，一是靠外部经营环境，二是靠内部有效管控。由于近几年国家宏观政策调整，建筑市场任务紧缩，加之历年形成的效益亏损和管理粗放局面，曾一度时期少数职工对企业的持续发展丧失信心，看不到希望。甚至有的职工产生悲观和埋怨心里，人心思散思走，致使企业凝聚力受到严峻挑战。
其二，生产规模扩张与管理力量不足的矛盾。企业靠扩大经营规模、加强内部管理从中获利。但由于近几年企业面临诸多困难，人才尤其是技术和管理人才流失，给现场施工管理造成被动局面。加之企业资金紧张，职工劳动付出与收入不对等，因而影响了部分职工生产工作积极性，致使少数职工的责任感和敬业精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低与工资兑现滞后的矛盾。调整优化薪酬体系，增加职工收入，是最有效的激励方式。由于企业所处的经营环境和面临的资金困难，近几年调薪增资虽有举动，但远不能满足职工心里期求和减轻社会生活成本压力。调查发现，有近三成职工认为，企业调资力度不够，调资结构性矛盾还需优化，使之更趋合理。另有近一成职工认为，企业应努力确保工资按时发放，减轻职工生活压力。
其四，工作压力巨大与身心无法休养的矛盾。施工企业特点，往往是没有任务急着找任务，一有任务就要迅速组织人财物等资源，第一时间投入现场。由于施工环境恶劣、条件艰苦、工期要求紧、对外协调难、工作压力大，干部职工常常要加班加点，往往是透支身体，超负荷运行。一旦生产突击抢工期，或接续新的工程任务，更是长时间无法休息和休假，不仅身心得不到调适，有的甚至于还影响家庭和谐。
其五，青工正常需求与客观环境制约的矛盾。近几年入职的青年员工，绝大部分属大中专院校毕业生，除干好工作外，男婚女嫁、结婚生子，建家已属他（她）们的正常需求。但小到谈恋爱，大到成家立业，需要的是经济做基础，时间作保证。而施工企业的青工们，虽有满腔热情，却无充裕的时间找对象谈恋爱，也无充足的资金选楼盘购住房，更无充盈的实力馈父母养育恩。客观环境的制约，致使这部分青工有心力无能力实现自己的正常需求。
三、对策措施
企业职工思想状态的好坏，存在于职工所处的企业内外部环境，取决于企业对职工的关爱程度，归属于职工对企业认同感的多少。为了深入贯彻全总关于开展“面心实”服务职工在基层活动的部署和要求，结合调查掌握的一线职工最关注、反映最突出的问题，我认为我们应当坚持“七个加强，七个坚定不动摇”，努力理顺职工情绪，深切维护职工利益，着力和谐劳动关系，切实提升职工的幸福感和归属感。
首先，加强形势教育，坚定企业发展的信心不动摇。形势教育，是职工教育的重要手段。形势任务教育能使职工明晰企业面临的.环境和工作努力的方向。我们应立足于企业发展战略，深入了解和洞悉国际国内经营形势，深刻分析和研判建筑市场竞争趋势，深切关注和把握企业发展目标任务，采取召开形势报告会、任务宣讲会、教育促进会、群众座谈会和散发宣传资料等多种形式，客观分析企业发展面临的有利形势和良好机遇，不失时机地向职工群众广泛宣传，以此增加职工对企业发展的信心。
其次，加强心理疏导，坚定理顺职工的情绪不动摇。职工报着心理怨气干工作，毕竟有害健康不利工作，甚至构成不安全不稳定因素。有针对性地做好职工的宣传思想工作，采取教育引导、思想疏导、心理辅导、正面开导等方法，因势利导、循循善诱地帮助职工解惑释疑，消除思想顾虑，帮助职工化解矛盾，解决好牵肠挂肚的事情，使职工轻装上阵，全身心地投入到生产工作中。
第三，加强工会工作，坚定服务职工的方向不动摇。企业工会的双维护，体现在维护企业利益与维护职工权益的有机统一。工会工作的重心是通过集体协商，通过组织活动，有效维护职工的合法权益不受损害，有效发挥职工的智慧力量推进生产。因此，在深化“面心实”活动中，工会既要真心倾听和向上反映职工群众的呼声，又要真实关怀和帮助解决职工群众的疾苦。工会要把工作的出发点和落脚点，始终定位在服务基层、尤其是服务一线职工队伍上。
第四，加强集体协商，坚定增加职工的收入不动摇。增加职工收入，从一定程度上虽然降低企业利润，但增加职工收入，从更大程度上会强力激发职工的活力和首创精神。企业领导班子应具有“推进企业发展与带动职工致富”的强烈意识，基层工会组织应立足“引导职工诚实劳动获取正常收入”的责任感。在企业得到发展的前提下，工会组织应本着“发展成果惠及职工群众”的理念，以通过集体协商等方式，努力为职工争取调薪增资的更大利益。
第五，加强组织协调，坚定落实休假的制度不动摇。落实职工正常的休息休假制度，是保障职工权益的重要方面。鉴于施工企业生产经营的特殊性，企业存在加班加点、超时劳动和集中工作，难以休假的现象。但作为工会组织，我们有责任也有义务，主动协调，依法维护职工的休息权、休假权。我认为基层单位应当充分利用工程接转间隙、等待施工图纸、物料供应断档、恶劣气候天气、施工收尾时段，有计划地安排职工休息休假。工会组织应加强协调、督促和指导，确保职工切实得到调休。
第六，加强内引外联，坚定提供婚恋的平台不动摇。施工现场青年职工的婚恋问题、住房问题，是企业各级组织和领导最为焦心劳思的大问题。解决好这些问题，对于稳定青工队伍，激发他们的创造活力至关重要。工会应紧密配合党团组织，积极开展与地方院校、医疗机构、青工妇联、服务行业等组织机构，广泛开展多种形式的联谊活动，为现场青工提供交友婚恋的平台。同时，工会应主动与行政协商，利用企业待开发土地，为青工筹建住房，或工会牵头与房开商联系，为青工团购住房，使他们住有所居，梦有所圆。
第七，加强人文关怀，坚定促进企业的和谐不动摇。企业促和谐，职工得安稳，组织的职能才能充分体现。为了促进企业的和谐稳定与健康发展，为了维护职工的体面劳动与崇高尊严，工会组织不仅要在促进企业发展中助力加劲，而且要在维护职工权益中当好先行。具体来讲，应在开展劳动竞赛中鼓劲加油，在“面心实”服务中周到热情，在关心基层职工中嘘寒问暖，在维护职工利益中协调到位。工会干部不仅要充分了解和体察民情，为职工所思所想、所感所悟，而且要切实关注和珍重民生，替职工说话办事、相待以诚。
总之，企业职工的思想状况和形态，虽对企业的形象和声誉够不成严重影响，但它必将对企业的改革和发展产生消极作用。因此，洞悉职工思想状况，因势利导做好工作，消解职工心理疑惑，真心诚意帮助职工扶危解困，是企业工会组织的政治责任，也是基层工会干部的本质要求。
职工思想状况调查报告 4
按照市总工会《关于对20xx年全市职工思想状况和职工精神文化权益实现情况进行典型调查的通知》要求，结合“面心实”活动，我们利用一周时间深入企业，通过召开座谈会，个别职工访谈以及发放《20xx年全市职工思想状况调查问卷》等形式，对全县企业职工思想状况和精神文化权益实现情况进行了调研，为全面了解我县职工队伍的思想状况，反映职工群众的愿望和呼声，掌握基层职工文化阵地建设和职工精神文化权益实现情况奠定了基础，现将调研情况报告如下：
一、调研对象
我们调研了毛纺公司、镕凯冶炼公司等10家企业，其中1家为国有改制企业，9家为非公企业。企业调查对象60%以上为七、八十年代出生的职工，他们的文化程度普遍比较高，小学、初中文化程度仅占24%。大多数职工的收入在1001至2000元之间。相比五年前，职工的工资普遍有了明显提高，他们对目前的工资收入还是比较满意，也相信在未来的5年内，工资肯定会上涨。但是，相对家庭人均纯收入来说，仅与我县城镇居民最低生活保障标准持平。在企业，高技术人才的就业机会比较多，工资收入也高于其他职工。
二、加强职工思想道德建设，树立崇高人生理想
企业职工的思想道德建设要营造一种良好的自律与自我教育的整体氛围与风气，促进职工素质的全面提高。职工素质的提升，核心的东西是道德品质。只有好的道德品质，才能受到他人的尊重，使人生变得崇高，使个人才能得到更好的发挥，与此同时，思想道德建设必须结合企业自身的特点和职工群体的思想、学习、生活现状来开展。我县职工能自觉树立良好风范和形象，从小事做起，从自身做起，爱岗敬业、遵纪守法、自我约束，从培养良好的道德品质，职业道德、劳动观念、社会道德风尚等方面，提升技能素质、综合素质和勉励身边的每一个人，争当优秀，争做劳模，是企业发展的骨干力量。目前，职工最大的愿望是所在企业取得较大成就，能够有较多的收入；他们对中国特色社会主义建设充满信心，能够以国家利益为重，很好的兼顾国家、集体和个人利益之间的关系；89%的职工认为人生的追求不仅需要物质财富享受，而且也需要精神文化的充实。
三、加强职工技能培训，提高职业道德水平
调查显示，无技术等级的职工占25%，初、中级职称职工占57%，高技术人才占18%，说明全县职工技术等级普遍比较低。大多数职工对目前从事的工作是满意的，他们择业的首选条件是收入高，其次是工作轻松和社会保障齐全，他们的职业技能基本满足目前的工作需要，但是还希望能够参加专业技能培训和科学文化知识培训，以使能够更好地适应目前工作，增加收入。31.5%的职工认为人们的职业道德水平比以前提高了，32%的认为降低了，36.5%认为没什么变化或说不清，这说明，随着经济社会的改革发展及某些丑陋社会现象的出现，人们的道德观念和道德水平也受到了一定的影响。
四、加强社会保障，调动职工积极性
当前的社会收入分配差距变大，最突出的是收入差距拉大，劳动就业困难和腐败现象加剧，职工最担心的是下岗失业。72%的农民工认为近年来生产状况有所改善，17.5%的认为有了很大改善。近年来，各级政府和工会组织加强了企业生产状况和劳动环境改善的监督检查，并致力于改善职工生产、生活条件。
五、提高维权意识，保护职工合法权益
51%的职工通过中央一台《今日说法》、《焦点访谈》和《地方案例分析》等电视学习了解法律法规，28.6%的职工通过法律法规的宣传手册了解法律知识，87%的职工认为法律法规对生活和工作非常重要或比较重要，曾有52.5%的职工用法律手段保护自己的权益。说明越来越多的职工懂得用法律的手段来保护自己的合法权益。仅有46%的企业为职工办理了养老、医疗、工伤、失业等社会保险，这些企业生产经营状况良好，职工队伍稳定。72%的企业签订了劳动合同，一半以上的企业能够履行合同内容，按时足额发放工资，加班、加点带薪或补休。在平等协商签订集体合同时，职工最关心的是工资，75%的职工能参加每年召开的职工大会，他们能够积极参与企业的民主管理与经营建设中。
六、开展企业文化活动，活跃企业文化氛围
随着生活节奏的加快，企业组织的文化活动也在减少，但是，规模以上的企业，把企业文化与职工文化建设视为企业复兴的法宝，他们通过“职工之家”和“职工书屋”等的建设，为职工提供学习场地和娱乐场所，学习科学文化知识，开展文体活动，丰富业余活动。有的还利用企业庆典，大力宣传弘扬企业文化。一些小型企业因资金、场地等的限制而没有娱乐场所，职工的业余活动也变得单调起来，大多数人回家看电视、上网，或者督促孩子学习，很少外出旅游或参加文化娱乐活动。
七、存在的问题
当前， 随着非公企业的'迅猛发展，企业的工会宣教工作显得有些滞后，这与非公企业主的思想认识以及非公企业从事工会工作的人员素质等因素有着直接关系。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化与文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力，没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展前景。五是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。六是小型非公企业成立区域性、行业性工会联合会之后，工会联合会的职工思想文化建设相对滞后，成为工会工作面临的难点。小型非公企业工会联合会有的以行业相近联合而成，有的以区域相近联合而成。职工对文化建设的需求各不相同，活动组织起来难度大，必须进行积极探索。
八、建议和意见
工会的宣传教育工作事关职工群众的思想政治工作和文化建设、精神文明建设的重要内容，在落实科学发展观，构建和谐社会中发挥着不容忽视的重要作用。
一是加强宣传教育工作。宣教工作直接关系到企业文化建设，企业文化建设是促进企业发展的重要推动力量。一要加大非公企业工会工作的力度，使企业工会的宣教工作重要性得到企业行政的认可，赢得主动配合、合力推进；二要努力提高工会干部抓宣教工作的能力，通过学习培训让工会干部提高素质，知道“怎么抓，抓什么”；三要制定非公企业工会宣教工作规划，有计划有目的地推动工会宣教工作，体现时代主题，弘扬健康向上的创业精神，形成丰富多彩又充分结合企业实际的工会宣教工作特色。
二是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一臶，这样的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工积极进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策。
职工思想状况调查报告 5
职工思想动态分析
12月份工作主要是以确保段过渡期间现实安全，生产秩序，队伍稳定为主。安全方面主要是着力解决段过渡时期车间划分，人员短缺等不利影响，让职工认识困难、积极面对、努力克服，使职工的思想认识得到了充分的统一，车间支部通过现场交流、组织座谈、日常摸排，较为客观的掌握了职工思想状况，并针对发现的问题及时调整了工作方向。
职工思想情况
职工对自身有正确的认识。绝大多数职工在工作中能够尽职尽责，体现他们鲜明的工作态度和对本职工作的热爱，并在工作中树立了正确的世界观、价值观和主人翁责任感。机务段恢复，职工对今后的发展充满信心，说明我们多数职工对机务段的前途充满希望。
存在的问题
职工总体积极向上，但存在个别职工思想消极，集体意识淡薄，认为白城机务段的未来发展是领导的事情，与自己关系不大；个别职工对自己所在岗位的工作完成质量不高；一小部分职工存在执行力不强，技能素质不高，履职意识差，工作相互推诿等问题。
有一部分职工认为，恢复机务段后，段领导就在眼前了，不像通辽段时，山高皇帝远的状态了。对老的生产力布局产生了依恋情结，总是沉浸在过去的生产管理组织方法上，习惯了老的管理手段，对新鲜事物不能真正从心理上予以接受，患得患失，瞻前顾后，只看到存在的困难，看不到美好的前景，职工群众整体向心力、凝聚力不强，整体保安全、促稳定的合力有待提高。
个别党员在个别时间放松了自我管理，工作中偶尔行为缺失；不按标准化作业问题，这说明还有个别党员的技术业务水平和能力尚待提高。尤其是如何用标准化的作业控制安全生产局面的能力不足，分析原因主要是个别党员疏于学习，对岗位标准和新业务掌握有缺失。
解决对策
1、积极稳妥维护职工切身利益职工产生不满情绪，大多由于职工切身利益受到影响，关心职工生活福利不够而致。所以说，尊重人，关心人，以情动人，以理服人，以行感人，是我们稳定职工队伍所必须持有的基本态度和思想。车间支部要把党的温暖送到群众的`心坎上，能激发群众对党、对企业的热爱，对组织、对单位的信赖，增强他们的主人翁感和责任心。要在加强“严要求、严管理、严考核”的同时，把“亲情、友情、同情”融入到职工群众的各个方面，关心职工要做到形式多样，包括关心职工的政治进步，为职工创造胜任工作的条件，为职工排忧解难，帮助他们解决工作上、生活上的实际困难等等。对后进的班组、同志不能歧视，而要更加关怀，正确引导。要经常了解职工的思想工作生活的情况，掌握职工思想情绪和工作表现，及时分析情绪低落、工作效率不高、个人不顺心之事的原因，有针对性地做好思想政治工作，解决好职工牵肠挂肚的事情，化解矛盾，消除不利因素，把职工思想高度统一到“保安全、保秩序、保稳定、促发展”劳动竞赛上来。
职工思想状况调查报告 6
x月份以来，运搬工区采取一系列有效措施，进一步加大安全管理的力度，取得了显著效果，但也在职工中暴露了一些深层次矛盾。针对这种情况，工区党总支为有效地掌握全区职工思想动态，于元月29日至2月5日在全区干部职工中开展了一次全员问卷调查活动，本次问卷围绕全区安全生产、质量、现场管理和关于职工利益的一些敏感问题共20个大项、73个问题开展调查摸底，初步掌握了当前职工想什么、要求什么、做什么的思想状况，为今后有针对性地加强和改进思想政治教育、探索有效的科学管理决策，有力地推动区队的建设与发展提供了强有力的精神动力和思想基础。
一、问卷调查的基本情况
这次问卷调查共发出问卷342份，收交315份，交卷率92.10%。其中，一队发出110份，交卷75.45%，占答卷率26.34%;二队发出40份，交卷100%，占答卷率12.70%;三队发出90份，交卷100%，占答卷率28.57%;四队发出90份，交卷100%，占答卷率28.57%;工区调度发出12份，交卷100%，占答卷率3.81%。以上几个要素，基本包含了全区各专业工种的成份构成，具有广泛的代表性、真实性和准确性。
二、当前全区职工的思想动态
1、职工思想的主流是积极向上的。近年来，随着矿井改革的不断深化，工区党政始终坚持第一次就把工作做对做好、思想高境界、管理严要求、工作高标准的总体思路，带领全区干部职工解放思想、更新观念，抓根治本，整体推进，尤其是在安全工作方法上，采取安全教育与政治思想教育相结合的方式，加大教育和管理力度，有力地推进全区安全生产的关口前移、重心下移，使全区职工伴随着区队的正确引导和各项从严治区、精细管理的措施出台，思想观念发生了可喜的变化，增强了对区队高标准、严管理的承受能力，心态总体是向上的。具体表现在：
一是正确对待矿井的安全形势，支持从严治矿、从严治区、依法育人的要求呼声较高。从调查中看，80.95%的职工认为“从严治矿、从严治区、依法育人”很有必要，认为“说不清”的占15.56%，认为“没有必要”的只占3.49%，这充分说明了全区职工思想观念发生了深刻变化，对安全工作重要性的认知度普遍提高，其思想主流是积极向上的。
二是对今年区队安全管理的认识明确，也反映了大部分职工的愿望。通过调查显示，职工对我区安全管理上采取的措施和制定的`方法认为“好”的占61.27%，认为“较好”的占23.49%，认为“差”的只占14.6%;认为我区在严细管理上制定的制度措施“严”的占58.41%，认为“较严”的占31.75%，两者占90.16%，认为“作用不大”的占7.32%，“松”的占3.17%;认为我区现在的管理模式“好”的占49.52%，认为“较好”的占35.87%，两者占85.34%，“作用不大和不起作用”的只占14.28%，这说明职工已经自觉地把安全工作和严细管理与自身利益联系在一起了，要求加大管理力度的心态迫切，并增强了对实行精细化管理的心理承受能力，支持区队各项管理重大措施的出台和管理模式的进一步完善，反映了大部分职工的强烈愿望。
三是在实质性和涉及重大问题上，职工意见趋向一致。从调查统计中显示，认为我区的安全工作的薄弱环节在“不规范操作上”的占44.76%，认为“设施设备不完好”的占40.32%，认为“规程学习不入心入脑”的占5.08%，认为“违章指挥”的占14.29%。对涉及影响收入的敏感问题方面，认为“多劳多得，以分记奖”的占76.51%，认为“按技术高低分配”的占20.00%，认为“平均分配，大锅饭”的只占3.81%。对影响区队建设与发展的主要因素看法按重要程度排列，为安全形式、职工素质、工班长的作用发挥。在回答“安全形式、工班长作用发挥方面”认为“稳定发展、好”的占97.46%，认为“较好”的占67.99%。上述情况，说明职工能认识到安全工作的严峻性和精细管理、从严治区的重要性，工区有效的宣传教育和各种防治措施、整顿治理在职工中起到了一定的作用。
四是围绕提高职工素质、调动积极性方面，职工的主导愿望明确。如在提高业务素质方面，认为应该加强“职工业务技术培训”的占52.70%，认为应该加强“工班长业务技术培训”的占30.16%，赞成“区队领导”的占18.41%，赞成“调度员”的30.16%。在调动职工积极性上应采取的主要渠道方面，认为“精神鼓励与物质鼓励相结合”的占41.90%，同意采取“思想政治工作”手段的占26.67%，赞成“经济激励机制”方面的占32.38%。在调查工班长以上干部抓“三违”指标方面，认为“高”的占46.03%，认为较高的占36.19%，两者占82.22%，认为“一般”的占11.75%，认为“差”的占6.03%，后两者只占17.78%。从上述情况，客观反映了职工当前想什么、要求什么、做什么的真实情况。
2、在涉及职工个人切身利益方面，职工思想认识表现出了积极和保守的矛盾心态，为下步加强和改进思想政治工作提供了充分依据。一是在调查我区工资奖金的分配上，职工的思想是积极向上的，持“多劳多得、以分记奖”意见的占76.51%，认为“按技术高低分配的”占20.00%，同意“平均分配、大锅饭”的只占3.81%。二是在涉及职工直接切身利益上，职工的思想认识还存在一定的误区，心态是保守的，需要今后加强有针对性的思想教育。如：对待我区惩处“三违”人员力度方面，回答“大”的占53.02%，“较大”的占38.41%，两者占91.43%，回答“一般”的占6.03%，“小”的只占2.22%。在征求职工对我区工班长以上干部抓“三违”指标定得如何时，认为“高”的占46.03%，认为“较高”的占36.19%，两者占82.22%，认为“适当”的占11.75%，认为“偏低”的只占6.03%。
3、对区队班组管理人员的评价不容乐观，尤其是对工班长一级干部，在职工中存在一定的不满情绪，说明在新形势下，管理人员的实际工作情况与形势任务和职工的要求还存有一定的差距。如：在调查“哪一级管理人员存在重生产轻安全现象”方面：认为“工班长”的占38.73%，认为“调度员”的占42.22%，两者占80.95%，认为区队领导的只占18.10%。在调查“工班长、队长、书记现场跟班职责落实情况”看，认为“作用一般、能起作用”的占39.68%，认为“发挥好”的占46.67%，认为“不起作用”的占13.65%。
4、在征求职工对消灭“三违”和安全隐患应从哪几个方面入手时，认为“工区领导重点抓”的占26.98%，认为“工班长现场抓”的38.41%，认为“自觉遵守规程按章作业”的占44.13%，认为“加大安全教育力度”的占28.57%，认为“加大罚款力度”的只占0.63%;说明职工思想观念的进一步提高，安全意识的进一步加强。
5、在征求职工对我区下步实施严细管理建议方面，部分职工能正确对待，积极提出好的建议、为我区进一步加大管理力度献计献策。调查统计显示，提出建议的职工有61人，占参与调查人数的19.37%，经汇总归纳，有使用价值的主要有以下几个方面：
一是深化全员全过程抓“三违”、查隐患的激励政策，抓好全方位、全过程的安全防范工作，真正做到关口前移、重心下移，实施安全精细化管理。
二是应经常性的组织职工开展安全法规、安全技能和业务技术培训工作，切实提高职工的安全意识、专业技能和按章作业的自觉性。
三是充分发挥思想政治工作优势，落实党政工团齐抓共管和各级管理人员思想政治教育责任制，实行责任追究、联带处理和激励奖惩相结合的有效机制，真正形成大政工体系，树立安全无小事、小事当大事、事事抓落实、确保不出事的思想，把“双基”建设和思想政治教育工作的作用发挥好、运用好。
四是认真落实各级管理人员现场管理职责，加大现场监督检查力度，执行好责任追究和联带处理制度，属管理人员职责范围的，要分清责任轻重，属领导责任的，不要罚职工，领导要承担全部责任。
五是提高各级管理人员抓“三违”、查隐患质量，要克服避重就轻，应付凑合的思想。同时，要求工区领导和有关人员要认真核对抓“三违”、查隐患指标的“含金量”和真实程度，消除人为不良影响。
六是抓好设备设施的完好率，做到设施设备安全可靠并建立检查检修记录薄，制定定期检查制度，做到有检查有奖惩，保证设施设备的真正完好。
七是加大“三违”人员的处罚力度，做到违章就罚，不安全就管，进一步深化“三违”人员待岗学习，巡回检查制度，使违章人员无生存余地。
八是进一步加大工班长和调度员的教育力度，提高工班长和调度员的安全意识和现场管理能力，树立先安全后生产的思想，消除工班长、调度员重生产轻安全的意识，确保现场的安全生产。
职工思想状况调查报告 7
随着企业改制进程的进一步加快，企业中的职工思想状况也发生了深刻变化，为此，我们对企业改制过程中干部职工的思想状况进行了了解，对今后如何做好改制企业思想政治工作进行了研究探讨。
一、当前改制企业的基本睛况近几年来，长期积淀下来的影响企业发展的许多深层次矛盾并没有得到彻底解决，改革处于“五个不到位”：
一是产权制度改革不到位。相当数量的企业通过资产重组，重新租旧等方式进行改制，产权制度改革触及不深，一些企业破产破不了，资产卖不了，工人走不了，公有资本退出不到位。
二是企业经营机制改革不到位。一些企业利益和责任未真正一致，影响经营者、职工积极性的充分发挥，企业生产经营状况起色不大。
三是企业法人治理结构建立不到位。大多数企业内部三项制度改革还不完善，富余人员没有得到分流安置，仍存在着铁饭碗、铁交椅、铁工资。
四是劳动关系调整、职工身份置换不到位。职工思想观念仍没有根本转变，风险意识、自主创业意识不强。
五是改革必须付出的成本长期筹措不到位。资产在不断损耗，债务在不断累加，成本在上升，企业竞争力在削弱，这些既影响发展，也影响社会稳定。
二、当前改制企业职工的思想状况对改革改制，职工总体上表示理解和支持。
在受调查的名企业职工中，支持改革到位的占％，观望改革的占％，认为无需改革的占％。同时，职工还存在着种种忧虑，表现为“四个担心”：
一是担心会引起社会震荡。这次改革，涉及多家企业，在职职工人数比较多，处理不好，会影响社会稳定。
二是担心会引起国有资产的流失。一些职工认为，现在企业改制就是卖企业，就是公有资产流失。目前许多企业的资产仅仅是帐面上的一些数字，实际上许多部分根本就没有价值了。
三是担心会影响当前经济发展的好势头。有些职工认为，当前经济发展势头很好，在这种情况下搞改革，会影响企业稳定，影响职工情绪，影响经济发展。
四是担心会影响职工生活。现在有的职工仅存一线希望，希望在政策许可的情况下，坚持能给职工的尽量给，善待百姓，保障群众生活。
通过调查，职工关于企业改制的看法，主要有几种倾向：
一是一些年龄较大的职工，盼望企业能够再晚改几年，他们好很舒服的退休，安度晚年；
二是有一技之长的部分工人，包括一些年老和年轻的职工，他们希望企业赶快改制，好结算走人，到外面的企业去干。
三是大部分的工人，他们想留在企业，其中有部分是确实想在企业大干一番，而有一部分人没有什么特长，到外面也难以适应，不如在企业里混口饭吃；
四是一些多岁的职工，他们劳保年龄不够，结算也就拿几万元，如果在新企业干，由于体力和智力的问题，企业一裁人，他们就是首选，所以极不赞成改制。
从企业经营者来说，也存在着“三怕”：
一怕大权旁落。担心经过资产重组，经营结构发生变化，他们将会失去“往日的辉煌”。
二怕被人家吃掉。总觉得辛辛苦苦干起来的'企业就这样没了，感到不舒服。
三怕受“资本家”的奴役。认为现在的多元化企业是“个人”的企业，对工人与厂长是一种什么关系、工人还是否是企业的主人等问题心存疑虑。针对这些思想问题，我厂经过全面的改制宣传发动工作，目前大多数职工已经认识到：改革难，不改革更困难；改革有风险，不改革则更危险。
三、发挥优势，确保企业改制顺利进行
一要充分发挥组织优势，加强改革指导。改革的最大难点是职工思想观念的转变。我们要充分发挥企业党委、工会、共青团组织的作用，深入细致做好职工群众的思想政治工作，要充分依靠职工群众，听取职工群众的意见，维护群众的合法利益。
二要充分发挥政策优势，加强教育引导。这次改革，要求做到“四个彻底”：彻底解决企业的发展的根本问题，彻底改变管理企业的传统模式，彻底把市直企业推向市场，彻底解决国企职工身份置换问题。这四个彻底，说到底是人往哪里去，钱从哪里来，债权债务怎么办。为解决这三个怎么办，要下发关于企业深化改革的政策意见，出台政策措施，充分考虑政府、企业、职工的承受能力。要通过政策引导，平衡各方面的利益关系，努力减少社会震荡。
三要充分发挥机遇优势，加强典型示范。现在，放开搞活国有企业的舆论氛围非常浓烈，政策条件也十分明确。我们要紧紧抓住这一契机，用足用好用活现有的各项优惠政策，千万不能坐失良机。要大力发挥先进典型的示范作用，努力把改革的火烧得更旺，把职工的心聚得更紧。
四要充分发挥政治优势，加强思想疏导。要围绕职工在改革改制中关心的热点、难点和焦点问题，去理顺情绪，化解矛盾。同时，要把解决思想问题与解决实际问题相结合，要突出“情”字，从尊重人、关心人、理解人的角度出发，帮职工所需，忧职工所忧，突出“活”字，有针对性地做好思想工作。
职工思想状况调查报告 8
近期职工思想动态主要表现在米轨撤并后暴露出一些问题，自从xx车辆段并入到我段以来，从xx地区调到xx工作的职工存在一些困难，主要有：
1、回家困难，花费较高，单程汽车票是65元左右，职工思想波动大，不利于检修质量的保证。
2、段上青工楼由于已经满员，部分xx的同志由段安排到小石坝居住，到该地的道路经常堵车，回到住宿的'地方已经很晚，个别职工不能充分休息，情绪显得有些低落。
3、没办法照顾家庭，带来一些家庭矛盾，部分职工工作中有一些情绪，注意力不太集中。
12月28日收看了中央关于7.23动车事故原因调查及相关责任人处理的新闻后，包括路局公布昆铁12306春运服务热线便民举措后，职工在思想动态有以下几个方面：
1、职工对查清事故原因感觉到卸下了心里的一块大石头，觉得安全生产大如天确实不是一句空话。
2、个别职工不能正确的看待安全的重要性，担心是不是问题查清楚了，又要开展为期几个月的安全大检查、大整治。
3、对路局公布的xx年春运便民利民举措，尤其是网上购票解决了职工自己春运帮亲友买票也要去售票窗口长期排队等困难。
4、春运便民利民举措尽管主要落实在客运窗口单位，但有些职工感到工作压力增大，个别职工思想认识上存在畏难情绪。
5、通过日常与部分工龄在xx年及以下没有结婚的男职工沟通思想了解到，他们对目前住房问题比较关心，因为工龄短，收入基本也就能够保证日常生活，没有存下什么存款，对于买房、成家是个不可能实现的梦想。就算铁路局考虑了职工在住房方面的需求，为职工建盖一些住房，但由于自己工龄短，基本都分不到，导致这部分职工思想有波动。
6、职工对企业的未来充满信心，寄予厚望。企业的前景好了、效益高了，职工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年职工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能够得到长足的发展。
8、广大职工总体积极向上，但个别职工存在集体观念淡薄，主人翁责任意识不强，缺乏大局观念，认为企业文化建设是领导的事情，与自己关系不大。
职工思想状况调查报告 9
煤矿现有农合工220人，其中90%以上的人员工作在生产一线，年龄都在35岁以下。六月份，矿团通过召开团支部书记、农合工代表座谈会、深入农合工公寓、问卷调查等形式，对井下技校生的思想状况进行了专题调研。现将调查和分析情况报告如下：
一、当前农合工的基本思想状况
煤矿农民劳务工部分是从等农村地区招收的，他们与城镇职工有不同的心理和行为表现，概括起来有以下几点：
1、朴实勤俭、吃苦耐劳、听众指挥、服从领导。
2、主人翁意识淡薄。突出表现在对企业的发展漠不关心，缺乏与企业同呼吸共患难的命运共同体意识。在企业发展的关键时刻，只知道干活挣钱，不爱学习，懒得钻研业务技术，缺乏企业主人翁的责任感。
3、爱岗意识差。极个别的农合工眼高手低，好高务远，认为自己的工作与自己的能力差距很，不安心本职工作，更谈不上提高素质，勤奋敬业了。经调查，50%的农合工表示“只要有钱挣，我就喜欢”。
4、自由主义泛滥。受小农意识的影响，他们在生产、生活中有自由、散漫的习气和明显的利我倾向，凡事都要衡量是否对自己有利，不适应严格的企业规章制度的约束。有的农合工视区队为商店，想来就来，说走就走，麻木不仁，没有顾忌。
二、原因分析
1、教育因素。一是部分农合工长期处在工作吃饭睡觉工作的循环中，体力消耗，自由支配时间少，参加文体活动少，受教育的机会少。二是部分单位学习质量不高，流于形式，枯燥无味，起不到应有的作用。三是生产任务重，脱产业务培训少。四是部分农合工存有“学习无用论”的思想，对学习持消极悲观态度。
2、自身因素。
（1）存有严重的临时观念和雇佣观念。农合工的用工形式决定了他们与企业职工存在不同的思想状况。现实使他们只知道干活挣钱，不爱学习，懒得钻研业务技术，缺乏企业主人翁的责任感。
（2）急切致富的心理。农合工急于改变他们贫穷的现状。因此容易有钱就干，有利就上，重产量进尺，轻质量安全，往往招致生产事故的发生。
（3）希望得到安全保障的心理。煤炭生产的特殊作业环境，决定了人身安全受到威胁的可能性时时存在，由于农合工在矿服务年限短，加之他们在劳动保险、伤残待遇等方面与正式职工不同，所以他们对安全保障的心理希望更强烈。
（4）听天由命心理。农合工一方面希望得到安全保障的愿望很强烈，另一方面又认为，不出事故是“福命造化”，出了事故是“命中注定”，因而遵章作业的自觉性不高。
（5）要求得到尊重的心理。客观环境的影响，社会舆论的偏见，使成农合工自卑感的根源，他们要求受到尊重的心理需求比较强烈。
三、为充分发挥农民劳务工的潜能，根据他们的特点，陶阳矿团将采取以下管理措施：
1、加强管理教育。以“爱岗、爱矿、敬业、奉献”为主题，以团支部为单位对农民劳务工中的`团员青年安全教育、形势任务教育，以及生产技术、实际操作技能的学习教育，加对农合工的教育力度，引导他们树立主人翁思想，把矿山当作第二故乡，团结带领他们积极参与到企业和团的各项工作中来，鼓励他们为企业的发展献计献策，激发他们当家做主的责任感，助他们牢固树立煤矿职工职业道德，增强在局观念和组织观念。
2、重点加强安全教育。建立一支高素质的农合工队伍，是与严格的管理制度分不开的。针对农合工存在对煤矿生产恐惧心理，的问题，应切实制定一系列针对性强，便于操作的规章制度，严管理，严考核，严落实，以制度作保障，确保农合工的战斗力。重点进行安全常识的教育和安全技术的教育，让他们清楚：任何规律都是可以认识的，事故并非是难免的，只要严格按规程作业，就可以避免事故，保证安全。在此基础上，要及时纠正他们重产量、进尺轻质量以及“马虎、凑合、不在乎”的思想，让他们重视各项安全规程都是用血的代价换来的，是实践经验的科学总结。
3、维护好青年劳务工的合法权益。矿区的建设和发展，离不开高素质的农合工队伍。同样，农合工的健康成长也离不开各级组织的关心、爱护和培养。尤其什青团组织更应当把青年农合工的教育和管理放在重要位置。对他们要关心爱护，一视同仁，要消除他们的自卑感和不公平心理，充分调动他盲作的积极性、主动性和创造性，特别是尊重他们的主人翁地位，为他们创造宽松、舒心的工作环境。要加强调研，了解他们的思想动态和要求，倾听他们的建议和呼声，建章立制，强化落实，维护农合工的切身利益，使农合工维权工作有章可循，为他们的健康生活提供可靠保障。
4、选典树标。要健全激励机制，以矿区优秀农合工为榜样，感召广农合工。使他们找差距、谈体会、定位置、做贡献。通过评选“优秀农合工”等活动，塑造一批可敬、可信、可学的优秀农合工典型。同时，加“推优”工作力度，对各类典型优先向矿党政及组干部门推荐，为他们的成长成才铺骂桥。进一步调动他盲作的积极性。
职工思想状况调查报告 10
为了及时掌握项目部职工的思想状况，切实关心职工的工作、学习和生活，了解职工对项目部思想文化建设的意见和建议，调动职工工作积极性，增强队伍凝聚力，促进各项事业的发展，项目部成立了专题调研组，通过问卷调查、座谈交流等方式对职工思想文化的状况进行了多渠道、多形式的了解和调研，对全局思想文化建设的现状和基本特点有了初步的、基础性的了解，结合问卷调查及座谈结果撰写了本篇调查报告。
一、基本情况
本次调查的对象是项目部一线职工，采取无记名方式，共发放问卷26份，回收有效问卷26份，回收率达100%。从调查情况来看，职工能够积极参与，认真对待，实事求是地反映自己真实想法。
二、对当前项目部职工思想文化建设的总体评价
从调查问卷汇集的信息看，项目部职工普遍具有较高的政治思想觉悟，积极向上的工作态度，对公司未来的发展充满信心，学习、工作、自身价值的实现是思想动态的主流，职工的思想呈现出健康向上、积极进取、观念在不断转变的新态势。
在工作、学习状况方面。大部分职工认为自己的工作状态是积极向上的，对自己的收入水平也比较满意，也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态，是在各种压力下不得不作为的状态。对于单位项目是否组织业务学习培训，均表示“有时组织”，从座谈情况看：当前职工受教育的意愿高，对提高文化技能素质有强烈紧迫感和主观动力，并且具有明确的学习目的，希望单位项目多组织有关业务知识和技能的培训，提高自身素质，以适应单位和社会发展的需要。
总的来说，项目部职工思想稳定，工作兢兢业业，关心公司的发展，珍惜工作岗位，理解单位的困难，他们希望通过各种方式的学习培训，提高工作能力，愿意为公司的发展做出应有的贡献。
三、当前项目部职工思想文化建设存在的问题
思想文化建设是一个全方位、多层次的系统工程。只有项目部党委各方面统筹协调，齐抓共管，才能使思想文化建设落到实处。从现阶段来看，项目部在思想文化建设的开展过程中仍缺乏科学的规划、系统的统筹和周密的组织，在活动内容方面缺乏创新性和实效性。
四、加强项目部职工思想文化建设的对策与建议
以党的十八届三中全会精神为指导，以市场化、专业化、国际化为方向，以增强活力、竞争力和影响力为目标，以转变发展方式、提高发展质量和效益为重点，应该善于从实际出发，准确分析和把握当前职工难点和重点问题，因地制宜地采取有效措施，积极营造丰富多彩、健康有益、团结向上的思想文化氛围，努力为职工创造更加和谐、融洽的生产生活环境。
1、强化以人为本的管理，突出思想文化建设的重点
以人为本是企业管理的核心，同时也是思想文化建设的重点，它强调充分尊重职工的'人格、权利和主人翁地位，理解职工、重视职工、培养职工、激励职工，也就是强调文化认同与群体意识的作用。思想文化建设要本着以人为本的原则，也是说要从工作上和生活上关注、关心、关爱职工，真正解决职工的实际困难。所以，在项目管理中要把人的因素放在第一位，从职工的工作和生活实际需要出发，满足职工需求，进一步完善薪酬制度和激励机制，想方设法增加职工收入，改善职工工作和生活条件，为职工营造一个良好的工作生活环境，搭建一个施展才艺、谋求发展的管理平台，为职工创造实现自身价值的机会，加速职工的个性发展和自我完善;把职工的敬业精神内化为在岗奉献的具体行动，为公司尽职效力，积极奉献，确保安全生产经营目标的实现。
2、加大培训力度，努力建设高素质的职工队伍
人是生产力中最具有决定性的因素。市场竞争归根到底是人才的竞争，而提升企业的核心竞争能力，必须始终以职工为主体，把培育高素质职工队伍作为思想文化建设的根本任务来抓。一是要强化思想教育，从加强职工的思想和职业道德建设入手，运用多种途径和方法，不失时机地开展职工的思想道德和职业道德教育。二是要加强职工的职业技能教育与培训，为企业发展提供永不衰竭的智力支持和技术保障。
3、搞好心理疏导，使构建心理和谐成为思想政治工作的有效途径
项目部要注意和加强对职工心理上的教育和疏导，正确引导职工注意在工作中自我情绪的调节，要使心理疏导成为思想政治工作的有效方式，通过有效的心理健康教育使职工们对自己的心理状况有一个比较科学、客观的认识，寻找有效的、适合自己的放松和排遣方式。使他们感受到组织的温暖、党的关心和爱护，从思想上接受组织的安排，克服抵触、畏难情绪，从而防止一些矛盾的激化和问题的发生，稳中求快，稳中求实，从根本上保证安全生产的顺利推进。
4、开展文体活动，丰富职工的精神文化生活
积极开展丰富多彩的文体活动可以凝心聚力，增强职工的归宿感和企业的吸引力。同时也可以通过文化建设，拉近职工与项目部的情感，增强工作的荣誉感、责任感和使命感，使其在思想文化建设的实践中，提高各方面文化知识和素养，拓展视野，丰富内涵，提升形象。
职工思想状况调查报告 11
3月中下旬，xx市电信工会对ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10个区县（市）分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约20公里，最远的400余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共144人，其中一般管理人员60人，生产人员84人；男性员工81人，女性员工63人；35岁以下的65人，35岁以上、45岁以下59人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。
问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。
一、区县电信员工思想状况的主流
第一，忠实于中国电信
中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？”、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算”、“不打算”和“看看再说”三个备选答案，选择“打算”的123人，占被调查人员总数的85.42%，选择“看看再说”的21人，占14.58%，没有一个选择“不打算”。后一题我们设置了“不会”、“会”两个备选答案，选择“不会”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。
第二，关心发展并充满信心
为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素”、“你对中国电信发展前景的信心程度”、“目前你最关心的是”、“在企业发展和个人发展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关心”、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”、“你对企业发展有什么建议”、“影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要”、“你对企业有什么期望？”等5个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。“在企业全部工作中你最关心的是”“发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为118票，居四个选择之首。“在企业发展与个人发展上你更看重”“企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业发展”41人，只看重“个人发展”1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。参与回答“你对企业有什么期望”的112名员工中62人期望企业“发展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是”“非常有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“非常有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你的因素是”“物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。
第三，思想观念变化可喜
可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“管理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。在“目前你最关心的是”“企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中，“既关心企业发展也关心个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制”“合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“说不清”的30人，占20.83%。说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占4人和1人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。
第四，求知欲望强烈
这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建议”、“为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有10名员工提到“加强员工培训”、“多让员工出去学习”、“加强对核心员工职业技能培训”等建议。在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。
第五，主人翁作用得到较好发挥
调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个问题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。
二、存在的问题
通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：
第一，员工素质有待进一步提高
从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，45人未参加培训。参加培训的员工中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。
第二，个人收入期望值较高需要引导
尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不满意”的36人，比前两项的总和还多，“基本满意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。
第三，用人机制需进一步改进
这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。
第四，分配制度需进一步完善
一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，虽然多数员工认为合理或基本合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“说不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分别占了32票和31票。
三、我们的建议
第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性
调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一问题，选择“对未来发展的信心”的86名员工中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄段员工总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青员工的.认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再说”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，管理人员54人，占管理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚至表现出明显的差异。如在“你认为当前影响企业发展最主要的内部因素”的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了“激励方式”，占被调查管理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的 26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信发展前景的信心程度”的调查，60名管理人员中41人选择“非常信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形成发展企业的强大动力。
第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通
调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和ＸＸ公司去年的实际状况向他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。
第三，重视“创争”活动，满足员工的求知需求
市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工”活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的《把信送给加西亚续篇》一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“员工在企业发展中成长，企业在员工成长中发展”，不仅被区县分公司和员工作为口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织员工读完《把信送给加西亚续篇》后，又号召和组织员工学习《孙子兵法》，力图用《孙子兵法》中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争”活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍问题。“创争”活动无论对企业发展，还是对员工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高员工“懂商”的能力和“从商”的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企业发展和员工素质不相适应的矛盾。
第四，强化企业文化灌输，加强企业文化建设
“用户至上、用心服务”的理念经过这几年的宣传和灌输，已经深入人心。为了解区县分公司企业文化建设情况，我们只对“中国电信企业战略目标”、“中国电信企业使命”、“中国电信核心价值观”和“xx电信第二次创业”等4个问题进行了考察，但结果有些令人失望。准确答出“中国电信企业战略目标”只有49人，29人未作答，66人错答；对“中国电信企业使命”准确作答的65人，46人未作答，33人错答；对“中国电信核心价值观”准确作答的59人，47人未作答，38人错答；对“xx电信第二次创业”的起止时间，没有一个人准确作答，能够单独答出起或止的共有21人，39人未作答，84人错答。客观地讲，这些年我们重视了对服务理念的宣传，但对战略目标、企业使命、核心价值观等，无论对外还是对内，都和服务理念的宣传存在着很大差距，员工无力回答也在情理中。由此我们感到，企业文化建设还需要做大量的工作。因为只有每个员工都将服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化的核心牢记在心并用以统领自己的行为，才可能将个人行为与企业整体的长远发展融为一体，才可能凝聚起强大的力量，实现企业的预期目标。同理，一个对服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化没有深刻理解的员工，不可能产生为企业发展而奋斗的动力，即使有，也不可能永恒和无限。服务理念和战略目标、企业使命、核心价值观、行为准则一起，构成完整的中国电信企业文化。因此，在企业文化建设中，一定要注意整体推进。鉴于服务理念已被员工所接受，今后一个时期，无论对外还是对内，在整体推进企业文化建设的前提下，应该在宣传中国电信战略目标、企业使命、核心价值观和行为准则上下功夫。对内，可以增强员工意识，凝聚人心；对外，可以树立形象，扩大中国电信的品牌影响力。
职工思想状况调查报告 12
关于公司和工区的想法
大家对公司的认同度、忠诚度都比较高，也都比较骄傲自己是全球500强企业的人。也都骄傲自己投在电力企业的门下。变电检修工区是整个供电公司技术含量最高的部门，大家在此工作即意味着比别人多一份光荣，也意味着多了一份责任。
对安全生产的想法
对安全生产，大家都是谨小慎微、如履薄冰。对公司工区的各项安全管理规定都严格执行。大家也都知道在安全方面多管一点也是对自己好。毕竟没有谁会拿电网安全、设备安全和人身安全开玩笑。
关于工作：
继保班绝大多数的人都是一心一意勤勤恳恳的，继保班的工作无外乎保护校验和变电所的改造工程，每一项工作只要分配到工作负责人手里，不管是谁，哪怕牺牲自己的个人时间，我们的工作负责人也要保证工作的进度和安全。经常可以看到一些新提上来的工作负责人由于业务上的确存在差距，下班后还留在班上研究图纸，生怕工作上面出什么纰漏。继保人员对工作的细致认真是一脉相承了下来，这也是工作性质决定了的。继保人员对工作可以说是又爱又恨，工作带来了自身进步、带来了成就感，但同时也带来了风险和压力。每一个继保人员都是厌恶风险的，但风险又时刻围绕在我们周边，这是继保人最大的苦恼。继保人对工作最切实的想法就是有没有一种办法、一种制度可以来帮助我们摆脱这种困境。
人的精力是有限的，一个工作负责人在一个纷繁复杂又充满危险的工程面前是不是太渺小了点。工作现场绷紧神经八个小时，是不是会有一分钟的思想松懈，而带来灾难。制度不允许有思想松懈，但是作为一个由骨肉制造而非集成电路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作负责人普遍都有一种想法，希望可以分散自身的'压力，由工作班成员也多担当一点。而这个本身也是有条件的，现在继保班只有极少数新来的大学生不是工作负责人，大多数的人都有独挡一面的能力。在一个大型的改造工程前面，站立的应该是一个团队，而不是仅仅一个工作负责人。所以在这个方面，是不是可以有一些更好的办法，来调动工作班成员的能力。比如说可以给工作负责人一个权力，将一个工程或者保护校验工作分割、细化到每个工作班成员等等。
关于班组人才队伍建设：
科学发展观是持续性的可循环的发展。继电保护事业也是如此，特别是人才队伍的建立，新陈代谢是事物发展的规律。继保班现在是老中青三代人，老而弥坚的老一辈、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一辈的人知识、经验的积累已到巅峰，任何日常工作都是信手拈来，但学习动力可能日渐缺乏。中生代的人年富力强，对于新知识也有很高的接受度，正在成为继保班的栋梁。新生代充满学习动力，正在茁壮成长，但工作能力仍显不足。要想提高整个继保队伍的素质，新生代能否顺利成长事关重大。福利待遇向一线倾斜的政策很好，我们的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在这个政策里面读到了自己想要的发展机会。据了解，大多数的新生代比较关注个人发展和个人价值实现的问题。也都明白继保岗位给了他们这样一个平台，他们的大多数都怀有一颗扎根基层，努力奋发的心。无论是从工区人才队伍的建立角度还是继保班员工个人发展的角度，培训成为一个普遍的需求。继保这东西比较难，而且日新月异。要做好不简单，技术在进步，我们就要学的更多。所以，必须要加强培训，无论是苏州的学习，还是在生产实践中体会，还是大家互相的交流都是好的方法。希望工区可以将培训工作长期持续下去，绝不能放弃培训。
关于生活上的
现在改成早上8点半上班，大家都很满足，解决了大批人的小孩接送问题。
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