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怎么组建创业团队？
团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。下面是小编精心整理的怎么组建创业团队，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
怎么组建1：
创业团队组建时应考虑三点：
第一，企业的主要功能应完备;
第二，各主要功能应协调，避免 长板特长短板特短的情况;
第三，应格外注意作为关键成功要素的功能。
一、知己知彼的团队成员
绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不过十来人，如此少的团队成员从企业管理角度来看，实在是“小儿科”，因为人数太少，几乎每个从事管理工作的人都觉得能够轻易驾驭。但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的态度。
二、才华各异、相得益彰的创业团队
创业团队虽小，但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员，也不能全部是搞终端销售的，优秀的创业团队成员各有各的长处，大家结合在一起，正好是相互补充，相得益彰。相对来说，一个优秀的创业团队必须包括以下几种人：一个创新意识非常强的人，这个人可以决定公司未来发展方向，相当于公司战略决策者;一个策划能力极其强的人，这个人能够全面周到的分析整个公司面临的机遇与风险，考虑成本、投资、收益的来源及预期收益，甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作;一个执行能力较强的成员，这个人具体负责下面的执行过程，包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场，等等。
三、创业团队必须有胜任的带头人
在企业管理和市场营销中，我们经常谈论领导者的核心竞争力;事实上，在创业团队中，带头人作用更加重要。
创业团队中必须有可以胜任的领导者，而这种领导者，并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心的认可，其他的所有一切都是废话。
一个好汉三个帮，红花也需绿叶扶持。不管创业者在某个行业多么优秀，但不可能具备所有的经营管理经验，而借助团队就是拿来主义，他们可以拥有企业所需要的经验。例如顾客经验、产品经验和创业经验等。而且人际关系在创业中的比重被放在一个很重要的位置，人际关系网络或多或少地帮助创业者，是企业成功的因素之一。通过团队，人脉关系可以放得更大，可提高创业成功的几率。
②“新一线”城市受创业大学生青睐
尽管传统一线城市机会更多、资源更丰富，但面对较大的工作与生活压力，不少大学毕业生开始选择环境更好、生活节奏稍慢、发展迅猛的“新一线”城市。那么，究竟哪类城市就业更具幸福感?
近日，来自麦可思研究院的一份调查显示，毕业半年后，“新一线”城市与一线城市就业满意度、月收入差距明显。3年之后，“新一线”城市就业满意度迎头赶上。值得一提的是，“新一线”城市获得更多自主创业大学生的青睐。
据介绍，“新一线”城市是按照商业资源集聚度、城市枢纽性、城市人活跃度、生活多样性和未来可塑性5个维度评选出的。今年的“新一线”城市包括成都、杭州、武汉、天津、南京、重庆、西安等15个城市。而一线城市即为北京、上海、广州和深圳4个城市。
“新一线”城市毕业半年后就业满意度连续5年增长
该项调查发现，2011～2015届大学生毕业半年后在“新一线”城市总体就业满意度连续5年保持增长，但仍与一线城市差距明显。
数据显示，2014届、2015届本科生毕业半年后在“新一线”城市就业满意度为60%和62%，分别比在一线城市就业的本科生低5个、4个百分点。而2011届毕业半年后在这两类城市就业的本科生，就业满意度的差距曾达到8个百分点。
但是，数据同时表明，毕业半年后两类城市的就业满意度差距在逐步缩小。这个趋势在高职高专毕业生身上体现尤为明显。比如，2014届、2015届高职高专生毕业半年后在“新一线”城市就业满意度为59%和61%，分别仅比在一线城市就业的高职高专毕业生低1个、2个百分点。而2011届毕业半年后在这两类城市就业的高职高专生，其就业满意度的差距为4个百分点。
具体来看，比较2015届大学生在两类城市就业不满意的原因可以发现，对在“新一线”城市就业不满意的本科生而言，“收入低”、“工作环境条件不好”的问题更为严重，分别占比66%、21%，比一线城市分别高3个、4个百分点。
而对于在“新一线”城市就业不满意的高职高专生来说，“工作环境条件不好”的问题同样相对严重，占比21%，比一线城市高2个百分点。但因“工作能力不够造成压力大”(占比21%)、“工作不被领导认可”(占比7%)导致就业不满意的比例相对于一线城市略低一些。
在职场人较为关注的月收入方面，2011～2015届大学生毕业半年后在“新一线”城市与一线城市工作月收入虽然均呈现出稳步增长的态势，但“新一线”城市的月收入始终低于一线城市。不过，高职高专生的差距与本科生相比相对较小。
数据显示，2015届毕业半年后在“新一线”城市工作本科生月收入为3948元，比一线城市低998元。2015届毕业半年后在“新一线”城市工作高职高专生月收入为3513元，比一线城市低609元。
毕业3年后，“新一线”城市就业满意度迎头赶上
从职业中期发展角度来看，毕业3年后，“新一线”城市和一线城市的就业情况又呈现怎样的差别呢?
在月收入方面，两类城市的差距进一步拉大。比如，2012届毕业3年后在“新一线”城市就业的本科生月收入为6315元，比在一线城市就业本科生低1713元;在“新一线”城市就业的高职高专月收入为5305元，比在一线城市就业高职高专生低979元。
同时，数据也显示，在职位晋升方面，一线城市的机会相对更多。
2012届毕业3年后在“新一线”城市工作的本科生、高职高专生获得过晋升的比例为54%、61%，分别比在一线城市就业的本科生、高职高专生低4个、3个百分点。调查发现，“薪资的增加”是毕业3年内得到晋升的毕业生最主要的晋升类型。但在“新一线”城市，毕业3年内“薪资增加”的本科生和高职高专生比例分别为78%和77%，明显低于一线城市的84%和82%。
然而，尽管“新一线”城市在月收入、职位晋升上不具优势，但数据分析显示，两类城市的就业满意度在毕业3年后进一步缩小。2012届毕业三年后在“新一线”城市工作的本科生就业满意度为60%，只比在一线城市就业本科生低2个百分点。而高职高专生在两类城市的就业满意度均为55%。
调查分析认为，出现这个现象可能由于“新一线”城市与一线城市相比，工作、生活压力相对较小，所以即便月收入、职位晋升方面提升有限，也依旧让很多在这里工作、生活的人获得较多满足感。
“新一线”城市获得更多自主创业大学生的青睐
在自主创业方面， 麦可思研究院对2011～2015届大学生毕业半年后的就业去向研究显示，毕业生在“新一线”城市创业比例增长迅速，且明显高于一线城市。调查分析认为，“新一线”城市或许能够提供更多机会。
以2015届毕业生为例，在“新一线”城市工作的本科生中，有2.3%选择创业，比一线城市的比例高0.7个百分点;在“新一线”城市工作的高职高专生，有4.1%选择创业，比一线城市的该比例高1.2个百分点。
而从毕业3年后来看，在“新一线”城市工作的本科生创业比例更呈现出快速增长趋势，从2010届的2.1%增长到2012届的4.2%，并且2012届在“新一线”城市创业比例比在一线城市的比例高出0.7个百分点。此外，2012届高职高专生毕业3年后在“新一线”城市创业比例为7.2%，比在一线城市比例高1.3个百分点。
分析认为，传统一线城市高昂的劳动力成本和租金成本，给处在起步阶段、资金本就不够充裕的自主创业者带来了不小的经济压力。相比之下，兼具所需创业成本较低和较高商业资源聚集度优势的“新一线”城市，可能更能获得自主创业者的青睐。
③Word天!在创业中还有比创新更重要的东西?
创业是个大概念，创新算是个比较单一的概念。不少成功的创业者，都会在鸡汤中提出创新的概念，所以，创业离不开的的的确确是创新。“大众创业 万众创新”的口号出来，我们就可以看出来创新的重要性有多大。
在多数的鸡汤中，我们往往将创业一边倒地重视了如何“创”，对“业”看轻了。事实上，创新创新，“创”得容易，“新”却很难。一些人绞尽脑汁地去想一些点子的时候，却往往会架空一些东西，而有些东西，要比“创新”更加重要地多。
黄太吉的关门大吉曾经引起多数人去讨论。究其根本原因，无非是创新做得非常完美，但忽视了创业的核心因素，那就是产品。具体地说，我们在追求创新的时候，绝对不能架空产品质量。就如同小区建设，外观再漂亮，绿化再好，配套设施再完善，物业服务再优良，房屋的主体是豆腐渣的工程，再豪华的外景也不能让业主满意。
有些事物是主体，就像产品;有些事物就是配套，就像是创新。一切架空产品的创新，全是徒劳。三星Note7“爆炸门”持续48天的惊魂，意味着Note 7这款产品理论上来说已“死亡”。京东、天猫和苏宁三大电商平台已第一时间全面下架。这就是说，如果有的零售商还在出售这款产品，那一定在非法售卖。
这史上最大的电子产品事故，给三星带来了什么呢?它不仅伤三星在经济上元气大伤，也让三星这个品牌在手机界失去了对抗其他品牌的机会。一时间，“手机之王”一落千丈。想想三星日后的力挽狂澜，其实谈何容易啊?
还记得这款手机刚发布时候的光鲜亮丽吗?双曲面、S-Pen、虹膜识别、快速充电、无线充电、IP68级防水防尘等新功能，基本就能让三星的手机成为新一轮的创新者。这就是说，三星在前期的创新上，是付出了很多的精力和代价的。巨大的成本和风险，成就了创新。最终，Note7在最不应该的出问题的电池上翻了船。
也许，平时我们消费者都太过于关注手机的功能了。这也就让创业者，也将更多的关注在创新上，从而忽视了产品该有的安全。但用户是用户，创业者是创业者。创业者需要用户去肯定自己的价值，从而回馈企业的效益。但完全从用户考虑出发，把注意力全部倾注在创新上，就有可能全盘皆输。因为用户不是你的产品经理，他们可以架空一切去只考虑自己所需要的。而创业者却得考虑周到。
创新难能可贵，产品质量才会让用户情比金坚啊!
怎么组建2：
看到那些成功企业的团队建设，创业者会问：“你们团队的每个人怎么都跟打了鸡血似的，你是怎么做到的?”
1、 找对人就成功了90%
任何事情都有一个key point，抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上，我认为key point就是找对人。我们的产品总监Felix说过一句很牛的话：“务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。”每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人，总有一天要离开。
请相信我，别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。我们要的人需要具备这样一些特点：自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。善于学习，stayhungry，stay foolish，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚、人以群分。如果你的要求很高，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊?别着急，下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
2、使命感是激发出来的，不是灌输进去的
没有人会为了别人的事业卖命，所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。问你的团队这几个问题——你的梦想是什么?你来明道想获得什么?要获得这些东西，你会怎样做?当员工自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。
3、远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点
当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。我从一个过来人的经历来看，对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。
4、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。
5、打破权威，分散决策
团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”勇敢的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。如果你还不信，那么我告诉你，google、腾讯、小米都是这样做的。明道也是这么做的，我自己很轻松，我的员工也很开心。
6、超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”
7、足够的物质回报
财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。
8、足够的上升空间
好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰;员工跑得快，公司会被淘汰。
9、信息的充分透明
在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上，点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管，并要求所有高管必须经常上阿里味，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。
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