近九成认为薪酬公平提升员工敬业度
现在不少年轻人对职场有一种“光环”的想象，他们普遍不愿意等待，希望奖励来得越快越好。所以，公司管理层应该注意奖励的时效性，及时地认可和激励对年轻员工的敬业度提升很重要。另一方面，年轻人也要注意，公司制度不可能在短时间内做出较大改变，不能指望公司和同事给予太多帮助，关键在于自己以积极的心态面对工作，敬业的员工在任何公司都会受欢迎。
在当今社会，敬业几乎成了对一个职场人的最高评价。员工怎样才算敬业?公司应该怎样提升员工的敬业度?近日，中国青年报社会调查中心通过搜狐网和民意中国网进行的一项调查显示(5112人参与)，78.9%的受访者认为自己敬业，但仅45.5%的人感觉身边的同事敬业。83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视薪酬公平性。
受访者中，90后占1.5%，80后占19.4%，70后占37.2%，60后占29.4%，50后占10.9%.事业单位员工占28.7%，民营企业员工占24.6%，国有及国有控股企业员工占23.9%，政府机关人员占10.5%，外资企业员工占5.1%.从个人平均月收入来看，3000元以下占37.2%，3001～5000元占35.1%，5001～8000元占14.2%，8001～10000元占4.6%，10001～15000元占3.0%，15001～20000元占1.5%，20000元以上占2.6%。
82.4%的人认为敬业员工的特质是高质高效完成工作
在山东东营创办一家物资供应公司的王相令觉得，给客户按时按量供货、诚信经营就是敬业。对普通员工而言，敬业度关系着他在企业的地位，在完成任务的同时，最好能给公司提供建议。他不认为加班的员工就敬业，“大多数办公室工作在8小时内应该都能完成，加班也可能是效率低的表现。”
“不同的公司，敬业的标准不完全一样。”智联招聘高级顾问陈曦说，一些公司会把满意度和忠诚度作为衡量标准，一些公司更看重绩效结果。敬业的员工通常有明确的目标，全力投入工作，把工作当成事业来做，他们的价值观和公司吻合，阶段性目标一致。员工可以得到薪酬和成长，公司也因为员工的努力得到长足的发展。
敬业的员工具有哪些特质?调查中，82.4%的人首选“高质高效地完成工作任务”;其次是“全力投入工作”(62.8%);57.7%的人选择“任何工作需要的时候都能坚守岗位”。接下来依次是：维护公司形象(52.4%)，高度认可公司价值观和理念(40.4%)，加班任劳任怨(25.2%)，没有跳槽打算(16.0%)等。
江苏苏州某保险公司人力资源经理蒋海燕，曾在零售业、教育业、制造业多个行业工作过。她感觉现在身边的同事最敬业，虽然公司刚起步，在体制、薪酬福利、职责分工上都不太明确，但有一个很好的目标和氛围，大家都相信会有光明的未来，每个人都身兼数职，能高效地完成工作。
“总体来说，朝阳行业的创业企业员工最敬业。”陈曦认为，当公司较小时，有巨大的成长空间，也给员工带来无限的机会和可能性。前几年通讯、互联网行业的不少公司，一个员工两三年就可以升到主管甚至总监，这在大型公司是很难实现的。
调查显示，78.9%的人认为自己敬业。不同类型单位人员在这一问题的选择比例依次为：政府机关85.8%，事业单位83.1%，民营企业77.5%，国有及国有控股企业75.7%，外资企业74.5%，其他类型企业72.5%.
值得注意的是，年龄越大的受访者越认为自己敬业，具体比例为：90后66.1%，80后69.0%，70后77.2%，60后85.2%，50后86.1%.月收入在10001～15000元的受访者认为自己敬业的比例最高，具体说来：月收入3000元以下的人自认敬业的比例为71.4%，3001～5000元为83.2%，5001～8000元为83.7%，8001～10000元为84.8%，10001～15000元为90.8%，15001～20000元为83.9%，20000元以上为81.8%.
中国人民大学公共管理学院教授刘昕指出，由于行业、地域、经营状况以及领导者领导风格和影响力不同，不同企业员工敬业度的差异很大。所有对自己评估的数据都会显示自我高估的倾向。只有当企业建立明确的规则规范，形成良好的评估机制，才可能真实反映出哪些员工做得好。
调查中，45.5%的受访者认为自己身边的同事敬业，33.1%的人感觉一般，19.9%的人直言身边同事不太敬业。
86.5%的人感觉员工敬业度对公司业绩影响大
山西太原一名公务员认为，员工的敬业度与用人机制有很大关系。一些人如果靠关系找到工作，往往会认为得来容易，也不会珍惜，更谈不上敬业了。在机关事业单位，如果一些人非常有能力和敬业，但一直得不到提拔重用，就会产生消极情绪。在企业，人们更注重薪酬待遇，如果付出和回报相差太大，就会消极怠工或者跳槽。
调查显示，76.5%的人感觉自己所在的公司对于敬业的员工没有足够的奖励。
山东烟台一家国企员工孙启新觉得，有一个合理的薪酬基础才能谈敬业。现在不同行业收入差距偏大，“我的同学在一家上市公司，年薪20万元以上，我一年才不到5万元，一样辛苦工作，总觉得不平衡。还有的公司内部管理有问题，一些管理人员工资过高，有的高管还有副业。敬业首先要高管以身作则，才能上行下效。”
王相令认为，公司氛围对敬业度影响更大。他第一个工作单位是一家国企，“同事非常乐于助人，从不嫌我学历低，教了我很多计算机知识，当时每天上班都觉得动力十足。”后来他去了一家私企做业务主管，虽然工资很高，但公司基本都是老板说了算，员工的建议很难被采纳，让他觉得很没意思。
自己创业后，王相令看着公司里的年轻员工经常着急上火，“他们从不主动想问题，什么都要交待好了才去做。产品型号、摆放位置等也不用心记，总依赖电脑。他们缺少敬业精神，也许是因为家里条件好了，没有我们当初为了改善生活打拼的动力。”
“现在年轻员工对个人职业发展更看重，公司是否给他们施展的平台、是否提供在专业领域学习的机会等，都会影响他们的敬业度。”腾讯公司人力资源经理宋圆缘介绍，腾讯很多工作都实行项目制，几个同事从策划讨论到执行推进都参与其中，整个过程中专业技能会得到很大的提升。公司在生活上也给员工很多关怀，比如买房无息贷款、通勤班车、员工食堂、员工生日会等，这对提升员工敬业度也很有帮助。她曾在一家国企工作，相比来说，无论做什么事流程都特别长，领导对大事小事的'关心程度非常高，年轻人更多是去做一些琐碎的小事，成就感不高，也就导致敬业度较低。
员工不敬业的原因有哪些?调查中，排在前三位的原因分别是：奖惩机制起不到作用(70.4%)，薪水太少(64.6%)，晋升机会少(54.4%)。其他原因还包括：工作职责不明(52.8%)，与上司关系不好(29.9%)，急于求成(14.4%)，家里有钱不想打拼(11.6%)等。
刘昕认为，员工敬业度低主要会产生两方面的影响：一是对绩效的影响。他们往往不积极、不努力、不负责任，更容易出现工作懈怠。在团队层面，往往合作性差、对团队工作结果不愿意承担责任、团队成员相互推诿扯皮等。在组织层面，很可能导致企业在利润、客户服务、创新等诸多方面出现问题。二是对员工离职率的影响。敬业度低的员工一旦能找到更为满意的工作，大部分人会选择跳槽，这会给企业带来极高的新员工招聘、培训的成本。
调查显示，86.5%的人感觉员工敬业度对公司业绩影响大，其中55.7%的人认为“非常大”。
“收入是否公平比水平高低对员工敬业度影响更大”
蒋海燕一直在考虑把公司的人事规章逐步完善起来。虽然初创公司员工的敬业度很高，但如果他们在一年后还没有得到相应的奖励，创业激情减弱后，员工将很快流失。她觉得，在培训学习方面，要让员工明确知道做到什么地步可以晋升到什么级别，超额完成工作也要给予回报，这样绩效机制一步步完善才能很好地用人留人。
“员工激励不仅仅是人力部门的事，也是每一位部门领导的事。”陈曦认为，无论公司有多好，员工每天打交道最多的还是直接的上司和同事，所以每一位部门领导辅导和激励员工的能力格外重要。他提出，奖励可以促进员工变得更敬业，惩罚却并不能改善不敬业的状况。甄选出敬业的典型，人们才能知道公司肯定的行为是什么，才能提升整体员工的敬业度。
刘昕也认为，在惩罚的高压之下形成的高效率，和敬业度完全不同。敬业度是在基本规则的基础上通过激励产生的正能量。现在大部分年轻人有自己的发展目标，提升其敬业度不能完全从公司的角度出发，还要从个人发展的角度去想怎样对他们有利。一些员工的兴趣与本职工作不相匹配是造成敬业度低的一个重要原因，让合适的人做合适的事，员工在工作中找到乐趣，才会有更高的敬业度。
“在很多时候，薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。”刘昕说，薪酬公平有两个方面，一是和市场上其他企业相比的公平性，需要大体持平;二是在内部分配上的公平性，不同岗位、技能的人的薪酬要科学合理，并且尽可能公开透明。
公司应该怎样提升员工的敬业度?83.3%的人认为应该重视薪酬公平性;67.9%的人表示应该提高福利待遇;61.2%的人认为需要倾听员工心声;60.6%的人建议给员工提供更多晋升机会;60.1%的人希望建立绩效评估体系和奖励制度;51.0%的人希望引入竞争机制;46.4%的人表示要重视“授权管理”，让员工在实战和责任中成长;44.6%的人表示需要加强员工对敬业度重要性的认识;37.0%的人建议进行职业培训;31.7%的人建议组织团队活动提升员工敬业度。
陈曦提醒，现在一些影视作品把职场过分美化了，不少年轻人对职场有一种“光环”的想象。他们普遍不愿意等待，希望奖励来得越快越好。所以，公司管理层应该注意奖励的时效性，及时地认可和激励对年轻员工的敬业度提升很重要。另一方面，年轻人也要注意，公司制度不可能在短时间内做出较大改变，不能指望公司和同事给予太多帮助，关键在于自己以积极的心态面对工作，敬业的员工在任何公司都会受欢迎。
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