明确休息日加班费计算标准
在HR日常的工作中,经常会遇到员工休假这个问题。这是日常用工管理中的一个重要课题,是否处理和协调好这个问题,不但关乎企业日常用工法律风险,用工成本,也关系到企业运行效率等问题。
为此,英才网联旗下化工英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问(北京)有限公司、北京深石律师事务所强禺律师,主讲“常见假期实务管理和风险防控”主题沙龙,为大家将各类常见的假期及常见风险点进行详细讲解。
强律师表示对于全体公民共同享有的节日,因法律规定的比较明确,所产生的纠纷情况并不多。常见的纠纷产生于休息日加班及加班工资的'计算。提及休息日,强律师向在场HR问道,休息日是哪几天?HR们回答是周六周日。强律师介绍道,对休息日的规定,劳动法和劳动合同法没有明确表示是周六日,而是规定劳动者每天工作8小时,每周工作40小时,超过40小时算加班,每周至少休息一天。
我国目前有三种工时制度,标准工时、综合工时和不定时工时。强律师介绍三种工时制的区别主要就在于休息日加班的计算上。对于标准工时制员工,休息日加班,按工资200%标准支付;对于综合工时制员工,在一个时间段内只要不超过规定工时就不算加班,超过规定工时,按工资150%标准支付;而对于不定时工时制员工,则不支持任何加班费。针对不定时工时制的不支持加班费,强律师还讲了一个之前的案例,某公司高管,在申请劳动仲裁时有一项是加班费。强律师介绍道,对于不定时工时有两种情况,一种是劳动合同中明确规定适用不定时工时制的,一种是像案例中的公司高管这种,虽无明确规定是不定时工时制,但默认适用的。因此该案例中,该高管申请的加班费一项是没有被支持的。
对于标准工时员工加班费计算,强律师表示通常情况下可以用一句话来概括,即“有约定按约定,没约定按集体,没集体看应发”。虽然去年司法实践有一新的说法表示“高于应发,以约定为准,低于应发,以应发为准”,但在实践中约定还是非常重要的。因此,强律师提醒HR,为避免加班费风险,在制定劳动合同时,应尽量约定好加班费计算标准,具体数额可参照非偶然性所得工资,且在实践中不支持约定低于最低工资的情况。
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