HR实战:裁员有风险 协商是关键
对于企业而言,裁员也不是那么简单的事情,凡是都有风险,即使是一件小事情。
企业如何避免裁员纠纷、规避法律风险?为此英才网联旗下服装英才网在9月20日特举办了《合同解除与离职管理中法律风险防范》的主题沙龙活动,特邀北京市联拓律师事务所主任刘昊斌律师主讲。刘昊斌律师通过多年处理此类案件的经验,在现场与企业HR分享在解除员工合同时可能存在哪些劳动风险,作为HR你该如何去控制这些风险等话题。
沙龙活动刚开始,现场HR便踊跃提问,刘昊斌律师一一详细解答。在问及当裁员纠纷进入法庭阶段是否对公司有利时。刘昊斌律师说,案件走进法庭,此后仲裁便是千变万化、无法掌控在企业手中的。刘昊斌律师建议,在没有完全把握的情况下,裁员纠纷尽可能不要同员工打官司。HR应当与员工协商解除劳动合同,其中协商步骤最为关键。
律师讲了这样一个案例:某公司高管,月薪六万元,在公司任职八年。因为公司运营策略的调整,公司CEO与该高管协商,就离职事项达成了一致性的意见,公司愿意向其支付48万元作为补偿,最终的离职日期已经确定。此高管交接完手中的工作之后,就离开了工作岗位。但是在随后签订解除协议时,此高管对协议中的“不得诱导在职的员工离职”一款提出异议,认为增加了他的义务,所以拒绝签订解除协议,导致协议一直没有正式签订。三个月后,此高管向公司HR提出出具离职证明的要求。HR疑惑:此种情况下,离职证明,能不能开?
在此情形下,离职证明,开还是不开?刘昊斌律师给出了三步意见。第一步,了解此员工的需求基础;第二步,HR可以做出试探性的一步,即要求员工提交申请;第三步,如果员工同意写一份书面申请,则HR可以进一步对申请的内容提出要求,必要时完全可以打印出格式稿,让员工签字即可,既节省了来回修改的麻烦,又提高了工作效率。
如上所述,此员工与单位之间的争议在潜伏期,这个时间的员工,还是尊重事实的。所以HR可以要求申请的.内容为:确定双方已经协商解除了劳动合同,确定双方已经就离职日期与离职补偿金额达成了一致性的意见,确认双方截止到目前为止,没有签订书面离职协议的原因,是因为对离职协议中的某一条款存在争议。在此情况下,申请公司出具离职证明。
刘昊斌律师说,如果这样的一份书面申请,员工可以出具或者签署,则此份声明基本上已经可以控制离职的法律风险,并且在员工出具或签字之后,单位为员工出具一份书面的离职证明,也实现了事件的平稳过渡。此事件的解决,在员工出具了书面申请之后,单位即为员工出具了离职证明。最终皆大欢喜,实现了无讼无风险的目标。
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