HR必须明确工资分配形式概念
意想不到的诉讼请求
员工的工资问题是劳资关系中最核心也是最敏感的问题,张律师就其涉及到的法律风险,首先给各位HR讲了一个近期的案例:
银行业因其业务风险特点有工资延期发放,每个月对风险岗位的员工的绩效工资发放40%或60%,其余工资记在公司的'财务账户上,3年之后如风险审核通过再逐月发放。2012年有员工提出异议,表示扣留的工资已扣税,存在财务账户中也不能产生利息,建议公司为员工建立储蓄账户,公司采纳了建议,在银行为相应员工建立了一本通储蓄账户,并将扣留工资转了过去。当年一员工风险审核未通过,导致该银行利息损失几十万元,该员工遂提出辞职,并在辞职前签署声明放弃之前在某银行存的未发放的绩效工资,约17万元。今年年初,该员工向法院提起诉讼,称于××时间在某银行设立了一本通账户,存入17万元,该账户于××时间被×银行(其之前所在公司)注销了账户。以储蓄合同纠纷为由,要求按照商业银行法规定,银行不能扣除储户的任何储蓄存款,以这个诉求打官司。一审法官认定这笔钱属于该员工,要求企业返还并支付利息,二审仍在进行中。
张律师表示上述案例因该员工在离职前签署了声明放弃绩效工资,以此为诉求肯定是不能胜诉,但其转而从储蓄合同方向入手,就会给企业带来麻烦。诸如此类的案例还有很多,张律师提醒各位HR,警惕因工资管理不当所带来的意想不到的风险和诉讼请求。
工资的分配形式和界定
劳动法界定的工资的分配形式指企业所支付给员工的货币性的收入,包括计时工资、计件工资、奖金、补贴、津贴、加班加点的工资、特殊情况下的工资,不包括职工的福利费等。计时工资包括月工资制、日工资制、小时工资制三种工资制度,计件工资常用于生产性企业,企业中销售人员的提成工资实际上也属于计件工资形式。
张律师着重讲解了奖金这一工资形式。法律上对奖金的定义是对计时工资和计件工资的辅助形式,是对员工创造的超过正常劳动定额以外的所给予的补偿和奖励。但通常意义上的奖金和概念的本义有所区别,这也是通常引发争议的地方。
对此,张律师以一个真实的企业发放的录用涵(offer)为例进行了讲解。关于工资标准该公司是这样描述的:××员工,您的税前年薪合计为×元,其中分为三块:月固定工资×元,根据出勤情况,每月按时发放;绩效工资,基数×元,根据每月或每季度考核情况,核发当月或当季度绩效奖金;年度奖金,综合您年度考核结果、当年的工作时长,核算年度奖金。
现在的问题在于,该公司裁员计划现正在酝酿,预计于12月中旬裁掉十几个员工。工资方面,前两项没有问题,按月结算,年度奖金是否发放?
张律师介绍道上面所说的奖金和我们说到的奖金不是一个意思,根据offer中所说,员工税前年薪×元是固定的,年度奖金实际上是员工工资的必然构成,所以按照法律规定,应该支付。
所以企业要明确工资各种分配形式的概念,在offer和制度中谨慎规范措辞,避免不必要的法律风险。
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