HR常用的招聘术
花点时间,想想你是如何聘人的?如果发现自己常常痛恨为何招错人,我们就有理由怀疑你采用了10大错误招聘术之一。
1、直觉判断式
评判艺术品时,用上直觉是没错的。好的艺术评论家数分钟内就能给予画作精确的评论。然而,在招聘时,若某些人自信善于“识人”,那就很可能被人蒙蔽。
赝造者会拿假画充真,蒙过来不及细察的买主;十分渴望被聘的人也会“制造”简历,经不起考验便会露馅。聘人时,直觉是最信不过的。如果你因为第一印象好就伸出橄榄枝,事后会后悔不已。
2、海绵吸取式
繁忙的经理人常用的办法是让大家一起来面试某一应聘人员。这种“海绵吸取式”做法的目的`是最大限度地面试候选人,获取信息。遗憾的是,经理人很少提前协调,结果人人做无关紧要的同样提问。
我们见过一次面试:6名考官坐成一排,询问应聘者的潜水爱好。他们问来问去,时间加起来超过了60分钟,但话题跟工作全然无关。回答证明,那人确实是个潜水高手,可这有什么用呢?即便录用了他,考官们对此人的 最终评价也不过是“他是个不错的小伙子”而已。
3、审讯式
许多经理人的做法像电视上的“原告”。他们咄咄逼人,不停提问,试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾。下水道孔为何是圆的?最近市场情况如何?我们曾听一位考官问应聘者会不会下象棋,如果答案是“会”,就让他跟公司内一位员工(恰巧是俄罗斯象棋大师)对弈。
最终,这些“圈套式提问”会让最渊博的应聘者也落马,甚至让战胜俄罗斯象棋大师的人也垂头退却。事实上,工作所需的知识和能力同这根本不搭边。
4、请愿式
一些经理人没有认真地面试应聘者,而是不停地向对方推销这次工作机会。他们更重视能否打动对方而不是考察其能力。整个面试过程中,他们喋喋不休,无暇倾听。他们也花了不少时间,但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作,这种做法是错误的。
5、花招式
考官使用花招来考察应聘者的某些行为。譬如说,他们可能是扔一沓纸到地板上,看应聘者会不会拣起来;或者是带对方到派对上,看他怎么跟人交往。使用此法,不久你也许会很尴尬地告诉朋友:那个帮忙把纸拣起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了。
6、宠物评判式
许多经理人喜欢固执地拿自家宠物作噱头提问,认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息。一位经理很拿这当真,告诉我们:他是靠对一个问题“你想成 为哪种动物?”的回答来甄别候选人。“我在找回答巧妙的人。”这种问题跟工作毫无干系,也缺乏科学依据,更无法预测入选者未来的岗位表现。
7、无谓闲聊式
这种技巧跟“装模作样式”面试颇为相似。对话通常是这样展开的:“你觉得扬基队(美国纽约著名棒球队,已有100余年历史。——译者注)怎么样?每年这个时候天气很恶劣。你在加州长大?我也是!”虽然气氛很融洽,但对作出正确决策毫无益处。你要做的是挑一个可以信赖的未来同事,而不是棒球玩伴。
8、个性心理评测式
《企业机构心理学手册》(The Handbook of Industrial/Organizational Psychology)建议企业管理者不要用这种办法挑选应聘者,并给出充分理由。问应聘者一大堆试验性的问题,诸如“你喜欢逗弄小动物吗?”或“你周五晚上 是去鸡尾酒会还是去泡图书馆?”是无用的(虽然都是大众心理测验的实际问题),也不能预测未来的职场表现。识穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假,投考官之所好。
9、能力评测式
测试可以帮助经理们断定某人是否有工作的天分,譬如说商业拓展人员需要韧劲,但它不该作为唯一标准。在第2章中我们会看到,能力只是众多考量因素之一。如果愿意,可用这些测试来筛选,但别忘了配合其他办法。
10、预言式
跟占卜者对着水晶球(在西方文化中,水晶球是占卜预测的工具。——译者注)预测一样,有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来。他们会进行假设提问:“你会做什么?你将怎么做?你能做到吗?”50年来对面试方法的学术研究都强烈反对提此类问题。
譬如询问:“如果你跟同事起了冲突,你会怎么做?”肯定会得到答案:“嗯,我会跟她坐下来,听取她的想法,找一个‘双赢’解决之道。”答案可以无懈可击,但究竟有多少人能够做到呢?记住:关键时刻见分晓。
归根结底,所有这些错误招聘术都认为评价他人是轻而易举的事。只要使出正确的招聘术,提出恰当的问题,并按照散落鸡骨头的指引,你就能够聘到英才了!真的吗?错!除此之外,我们还很容易掉进自我设定的陷阱中:想迅速决定,以便展开工作;轻易认为应聘者值得信赖等。
我们希望如此,但一个惨痛的事实是:识人,识面,难识心!
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