HR如何受宠
相较外企注重体系与流程的管理方式,中国企业更看重人本身。在很多领导者心里,道、势、谋这些传统文化内涵才是构成企业治理的精髓,这也是中国本土管理智慧。而要将这些东西灵活运用、为企业增值,首先要掌握一项根本技能——驭人之术。
“人都渴望自由,自由是人的本性,人的心和思想是管不住的,只能引导。”因此,驭人之关键在于顺“势”而为,人是不能管的,在于引导。
但在中国企业里,不缺少发现问题、分析问题和判断问题的HR管理者,而解决问题、执行落地的管理者奇缺。
HR工作的重点在于借“势”。向谁借“势”?向老板、向员工。老板掌握“生杀予夺”大权,员工是HR的“衣食父母”,都掌控着HR手里的饭碗。
“所谓‘借势’是为了在老板面前‘受宠’,让高层支持HR工作。得势之后,是需要拿出真本事的,光说不练的HR,早晚会因‘受宠’而‘失宠’。”
获得高层支持的前提是多和高层沟通交流,但不要用人力资源的专业术语去和高层交流HR工作,要用经营者的语言。同时要确保你所做的每一个判断或者结论,都是以企业大局观为出发点。
“受宠”或者优秀的HR管理者通常都会做到以下几方面:
一、把人才当产品,然后去经营,而非管理。以经营的思维去运营产品,产品的有效产出就好,以管理的思维去运营产品,HR只能扮演“救火队员”,而且产出低效。
二、运用HR的专业杠杆,撬动企业人力资源存在的短板,为公司战略落地、经营目标落地发挥职能作用。
三、结合股东、老板、员工三者间的利益需求,出台相应政策。而不是做上级的传话筒,员工的代言人。
四、充分挖掘老板和员工的真正需求,在需求之间找规律、找方法、找工具,然后让各方需求在公司和员工双赢的框架下开展一系列工作。
HR管理者如果能够做到以上几点,HR的价值脉络和影响力就出来了,人力资源部无论是内部提拔还是外部引进,均能及时解决用人部门的人才需求,保证了各部门的部门目标能够如期达成。这样就让我们的“客户”充分感受到人力资源的作用确实能给所在部门带来实惠,带来帮助。
以上这些仅仅是优秀的HR管理者应该去思考、去做的。如果想从管理者晋升到HR领导者,仅仅做到这些还远远不够。
HR管理者与HR领导者最大的区别在于,前者关注“术”,后者关注“道”。二者思考问题时所站角度不同、所需具备的能力也有不同:
思考力
站在产业链的'角度去思考企业短期、中期和长期的人才布局
站在行业的角度思考如何吸引优秀人才加盟到企业
站在企业的角度思考核心与非核心人力资源如何运用、平衡
能否给关键岗位的关键人才一个留下来的理由
如何设置一道防火墙不让优秀人才流失
判断力
对在同一时间和周期内接收到的不同意见与反馈,能否瞬间做出正确判断,并能将自己的判断结论推行下去
人际敏感能力
HR领导者看人要准,对人的隐形需求要敏感。一个对人不敏感的人充其量只是一个做具体事务工作的HR
推动力
HR领导者应具备就公司存在的本质问题,用人力资源的专业能力,要求各级管理人员拿出改善方法,并组织相关人员去推动、去践行的能力。
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