学会从企业亏损看人力资源管理

时间：2022-10-21 11:42:26 HR指南我要投稿

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学会从企业亏损看人力资源管理

　　一、亏损与裁员

　　2013年7月8日，2013年《财富》世界500强企业排行榜公布。就在中国稳居世界500强企业第二大来源国的宝座时，我们发现榜单上企业的亏损情况和其庞大的规模一样惊人。世界500强企业的上榜依据主要是根据营业额来计算公司之“大”，可是有些公司的实际处境却难以体现。近期我们都听到了很多大企业亏损的消息，这其中不乏一些海外知名的企业巨头。这些情况并不仅存于个别国家或地区，在每年世界500强的榜单上利润为负的都不在少数。如美国邮政亏损159亿美元，惠普亏损126.5亿美元，是榜单上亏损最为严重的两家公司。我们来看看全球10大亏损公司名单，具体如下：

　　表1：2013年全球亏损公司前十名

　　同时，惠普2012年裁员1.78万人占员工总数约5%，并将在2014年底前裁减2.9万名员工——约占员工总数的8.3%.摩托罗拉、诺基亚两大老牌手机企业也走上了裁员之路。负面新闻颇多的日系企业更是成为了裁员重灾区。诺基亚从2012年6月起就开始了全球裁员，被谷歌斥资125亿美元收购的摩托罗拉移动，也一直处在动荡中。谷歌先是对摩托罗拉移动裁员4000人。另外，日系企业在2012经历了多次裁员，1月，NEC宣布国内外共削减约五千人;4月，Sony提出国内外总共要削减超过万人;到了7月，瑞萨电子发表声明，削减五千人左右。8月，Sharp公司宣布削减约五千人。爆发史上亏损最惨、净亏损达七千亿日圆以上的松下，去年削减了全球十分之一、超过三万人的人力，2013年则还有一波人力精简计划将要实施。有专家表示，前一段时间，高科技行业得到了迅猛发展，但一个行业扩张过快导致“产能过剩”，竞争激烈之下，公司不得不调整战略，裁员不可避免。

　　中国也没有幸免，2013年中国500强上榜公司中，共有47家公司利润亏损，中央企业包揽了亏损企业前三位。其中，中国远洋以95.59亿元的巨亏位列第一名亏损王，中国铝业股份有限公司亏损82.34亿元名列第二，中国冶金科工股份有限公司亏损69.52亿元名列第三。具体如下：

　　表2：2013年中国亏损公司前十名

　　2013年伊始，新一轮“裁员潮”再次向中国袭来。中华英才网、中石化、国美在线、携程网等知名企业近日纷纷宣布了裁员计划。同时许多外企在华纷纷裁员，如IBM全球正在进行8000人规模的裁员，中国公司也同样中枪，尽管IBM中国官方不愿意用“裁员”这个词，把它称为“员工重组”或“员工配置”，但在被裁员工看来，这就是实实在在的裁员。

　　二、深层原因

　　这些企业在解释亏损和裁员原因大体如下：宏观经济等外部环境因素导致利润大幅下降;企业自身战略转型不能适应市场的发展;国际市场将自己的经营困难转嫁给设备生产商，这些给人的感觉主要是外部因素和主因造成的，当然也并不讳言内因。但我们认为原因有三个：一是放权过渡，二是激励不当、三是关爱员工。具体分析如下：

　　第一，“反求诸己”是很难的。企业老总在总结的经验中，没有一点是自己的问题，都是员工的问题，仿佛是企业的亏损与自己无关，放权过渡，问题没有反映到董事会，潜台词是“我不知道，与我无关”;另外就是激励不够或员工的能力不够。作为高层领导，应该像爱护自己的孩子一样爱护自己的员工，员工的能力不够本身也有领导的责任。

　　第二，李安在电影《卧虎藏龙》中说“江湖里卧虎藏龙，人心里何尝不是?”，也管理专家说过：“人心是最难经营的。”在企业巨亏的同时，一个值得关注的现象是，企业家和高层个人薪酬或旗下子公司获利依然丰厚，而这些企业很可能是高管骨干及亲戚持股的企业参与其中，因层层持股、交叉持股、间接持股，这些情况在财报根本难窥全豹。从这个现象，或多或少地看出企业到今天这个局面的原因。同样是放权，联想、阿里、腾讯是几乎彻底地放权给员工经营，但同时采取各自管理者对其经营负责的态度，是他们快速发展，反观这些亏损的企业却将自己的挫折归为放权过度，放权本身没有问题，只是一个管理手段，内在的本质是这一群人已经缺失了理想和道德上的追求，从一个团队变成了一个团伙。暂时可能通过裁员或国家政策，出现一些转机，真正的步入良性循环，任重道远，最根本的还是人心的转变。

　　第三，强化或迅速理顺公司治理结构，内清门户，外转思路。内清门户，高管团队才能心无旁骛，公司人心才能凝聚。上下一心，企业才能跟上行业大变局的节拍。同时，在员工在精神和物质上获得双丰收做文章，想办法让员工在工作开心、能力成长、收入不断提高、看到未来发展等方面得到全面发展，而这一切依赖于我们和员工的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，不是金钱财物可以比拟和替代的。所谓得人心者得天下，在企业里搞好这种关系，来增强我们的凝聚力。李嘉诚曾说：虽然管理者受到的压力较大，但是已经多过员工很多，所以事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的。对于我们管理者来说，应该从以上方面真正从心底关心他们，你的下属才会吐露自己的肺腑之言，言路畅通，才能集思广益，汲取群体的智慧。以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到我们的温暖，激发他们的激情，成为自燃型的人。

　　第四，特别对于中国的企业，在走向海外，与国际巨头正面交锋时，拼的是品牌、运营、成本控制、公司治理等全方位的竞争，如果内部治理出现问题，那无疑于后院失火，釜底抽薪，摔跟头是迟早的事;同时在随着转型期的到来，市场竞争越来越突出表现为时间竞争、速度竞争、信息竞争。企业不仅要进行产品创新、加强核心技术的研发，加快人才体系建设，还需要相应转变管理思维，创新管理理念，科学统筹，加快提升企业运营效率，以促进企业全面发展，从而保证在竞争中取得领先地位，转型过程中必须与时俱进。

　　第五，实现自我。人本主义心理学家马斯洛将他研究的杰出人物称为“自我实现”的人，他认为“自我实现只能出现在年龄较大的人身上，它往往被视为事物的终极状态，被视为远大目标而不是一个活跃于一生的动态过程，它是一种存在，而不是一种演变”。马斯洛的需要层次论虽然存在一定的历史局限性，但仍是一种关于现代管理激励员工的理论，同时也是现代人尤其是管理者和员工关于主体意识、价值观念特别是理想人格意识的重要理论和内容。员工自我实现在企业中具有十分重要的价值。自我实现是一个漫长过程，而追求自我实现的人，有其特有的需求。自我实现的途径包括：

　　①活跃、忘我、全神贯注地体验生活。企业鼓励员工对某事物全神贯注，抛开伪装、防卫和羞怯，全力以赴地投身于某事。当他们一心一意地投入某一时刻、全神贯注地体验时，脸上会出现单纯、可爱的表情，而这种体验的关键就在于忘我。

　　②倾听冲动的声音、诚实及承担责任。所有这些都是迈向自我实现的步骤。如果一个人在每个选择关头都把这些小事做好，就会发现这些小事合起来就是对生活更好的选择。表达诚实的意见意味着敢于与众不同，宁愿成为不受欢迎、不随和的人。人们要向内心索取答案意味着承担责任，这本身也就是向自我实现迈进了一大步。每一次承担责任，就是自我的一次实现。因此，上司不要怕给员工责任，不要怕他犯错，有责任便是给了他人自我实现的动力源。尽管需要团队和谐，但也要接受员工的与众不同。只有员工在团队内找到自我，才更有助于发挥其自我潜能。

　　③自我实现是时时刻刻、点点滴滴地实现个人潜能的过程。如果一个人比较聪明，自我实现就是通过学习变得更有智慧。自我实现就是指努力、竭尽所能地做好自己想做的事。如果员工自己想做的和组织的追求不符，需要变换一个适合其自我实现的平台。企业要给员工创造条件，使其产生高峰体验。

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