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如何识别和留住人才
如今的商业环境酷似战场，人才对于公司来说十分重要，那么如何识别和留住人才呢，以下是小编收集的如何识别和留住人才，一起来看看！
评估高潜力人才的指标
最重要的一步是选对人。“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。”那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢?
我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。
我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。
除了正确的动机，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：
好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。
洞见：收集并准确理解新信息的能力。
参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。
那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力?我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问“你有好奇心吗?”而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。
比较恰当的提问方式：
如果有人顶撞你，你会作何反应?
如何让团队中其他成员发表意见?
如何拓展思维、增加经验和进行个人发展?
如何建立学习型组织?
如何了解未知的领域?
提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。
另外，重视招聘过程准确度的企业能大幅提高成功选拔人才的概率。例如，亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员，开设有效评估培训项目，甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作，同时也评估和否决其他领域的候选人。
留住高潜力人才
一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。丹尼尔平克(Daniel H. Pink)在他的《动力》(Drive)一书中所述，我们大多数人，尤其是知识型员工的源动力有三：自主权——掌控自我人生之自由;一技之长——在专业上追求卓越;目标——渴望为自我之外更大的事业服务。
当然，经济回报也很重要。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。然而，就我的经验而言，尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性，但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。
组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务(要做的事)、时间(何时做事)、团队(和谁一起做事)，以及技术(如何做事)。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。
企业最后的任务是，为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才;横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。
地缘政治、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此，识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才;在追求有挑战性目标时敢为人先;为人谦虚，把集体放在个人之上;充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径，能看到别人看不到的种种关联;积极参与工作并与他人互动;以及具有克服挫折和障碍的决心。
但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素，尤其是与领导力有关的因素。总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。
HR留住人才的经验和方法：
一、了解员工需求，提供个性化激励
留心员工需求：员工在外工作主要关注薪资、职业发展、工作环境和氛围等方面。HR需要了解员工的具体需求，提供针对性的激励措施。
提供特别激励：除了年终奖、加薪等常规激励外，可以根据员工在公司创造的价值，提供在福利及发展上的特别激励，如股权激励、项目奖励等。
二、建立有效沟通机制，加强员工关怀
认真沟通：与员工进行深入的沟通，了解他们的真实想法和困扰，从而对症下药，提供解决方案。
营造和谐氛围：建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制，增强员工的归属感和安全感。
三、从招聘开始，注重人才匹配与培养
注重招聘质量：在招聘时，不仅要看应聘者的能力和经验，还要注重其价值观是否与企业文化相符，从而筛选出真正适合企业的人才。
提供发展平台：为员工提供发展的空间和提升的平台，让他们看到在企业中的成长前景，从而增强留任意愿。
四、完善制度，靠制度留人
建立成熟的制度：随着公司的发展，只靠老板留人已经不现实，需要建立一套成熟的制度来留住人才。这包括明确的晋升通道、公正的薪酬体系、完善的福利制度等。
强调企业文化：创建一种和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的企业文化，让员工在这样的环境中工作感到开心和舒畅。
五、领导层以身作则，树立榜样
愿意承担责任：领导层需要愿意主动承担错误，为员工树立榜样，增强员工的尊重和信任。
注重团队建设：领导层需要注重团队建设，提高团队的凝聚力和战斗力，让员工感受到团队的力量和温暖。
六、其他方法
提供自主权：给员工提供自主选择所扮演角色的机会，让他们能够自主开展工作，从而激发他们的工作热情和创造力。
鼓励创新：鼓励员工提出新的想法和解决方案，为员工提供创新的空间和机会，让他们能够不断挑战自我，实现自我价值。
通过以上六个方面的经验和方法，HR可以更好地留住人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
留住人才的妙招：
设立明确的目标和计划：
分析员工流动情况，设立明确的留存目标。
设计具体的留存计划，包括了解员工的需求和期望，确保员工在工作中得到满足和成长。
提升员工参与度：
建立积极、支持和尊重的工作环境，鼓励员工展示创造力、提供反馈和建议。
认可员工的贡献，提升员工的参与度和忠诚度。
建立企业文化：
创造一个引人入胜的职场文化，让所有团队成员都感到宾至如归。
当员工对公司有强烈的认同感时，他们更有可能留在公司。
实施绩效管理：
通过有效的绩效管理系统，承认员工的贡献，并根据员工的表现提供相应的奖励和认可。
设计绩效管理系统时，要考虑到提供竞争力的薪酬和福利、提供发展机会和职业规划等方面。
提供职业发展机会：
为员工提供组织内的发展机会，帮助他们实现职业上的成长和发展。
研究表明，94%的团队成员决定保留或离开他们的工作取决于他们可以获得的职业发展机会。
优化薪酬体系：
设计与员工相关联的薪酬体系，体现出差异化且注重公平性。
管理层应该考虑采用各种薪酬支付方式，以降低竞争对手的吸引力。
构建严谨规范的预警机制：
对于一些高级、接触企业核心商业机密的人才，应签署长期合同，附签保密协议，并提供期权激励。
建立完善的后备人才机制，对于一些重要岗位和部门，可配备必要的副手，一旦有人离职，随时有人能接替。
关注员工发展与成长：
为员工提供广泛的培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的技能和能力。
制定个人发展计划，为员工提供职业晋升机会。
构建积极健康的工作环境：
注重员工的工作生活平衡，提供友好和谐的工作氛围。
定期进行员工满意度调查，了解员工需求和反馈，并及时采取改进措施。
建立良好的沟通机制：
建立开放、透明和及时的沟通机制，使员工在工作中有机会表达他们的意见、关切和建议。
企业领导者应定期与员工进行沟通和反馈，以了解员工的情况和需求，以及解决问题。
通过实施这些妙招，企业可以有效留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期发展和成功。
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