人才战略:雷尼尔效应
华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。
点评:知道员工的真正需求,才能留住人才。
雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点,准备在那里修建一座体育馆。消息一传出,立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划,是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成,就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来,与当时美国的平均工资水平相比,华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的.教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢?很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资,完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸,华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布,天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰,开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色,所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
运用到企业管理当中,企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然,这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。它作为一种重要的无形财富,起到了吸引和留住人才的作用。
在现代社会中,单纯的薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性,管理者要综合考虑薪资结构的变化,包括对个人自我需求最优化的考虑,即考虑如何提高个人的舒适度、个人自我实现度。同时,要寻求薪资量的变化中的替代品,如用职位的变动来替代薪水的变化,用企业文化的认同来替代单纯的薪酬变化。只有这样,才能最大限度地吸引和留住人才。
对许多有抱负的员工而言,高薪职位只是他们前来投效的诱因,创意获得采纳,才是他们最大的成就感。如果因为理念不合,主管否决创意;或是必须层层上报,等待批示;他们往往不会像传统员工那样默默守候时机来临,可能马上递出辞呈,另寻明主。思科(CISCO)系统公司首席执行官钱伯斯就曾经历过这样的转折。钱伯斯刚踏出校门,就蒙电脑巨人IBM录用。他兴奋无比,满怀憧憬。等进了公司,眼见创意屡遭IBM官僚体制漠视,他实在无法“苟活”下去,于是毅然决然地离开这个令人称羡的公司。
日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意,最后主雇双赢的例子。PS(playstation)是索尼家用游戏主机的简称,营业额虽然只占索尼集团的10%,但纯利润却占全集团的三分之一。他们推出的升级版PS2游戏机,更被市场人士誉为是继“Windows95”后,最受全球瞩目的消费类信息产品。PS系列虽然如此风光,但是五年前刚上市时,索尼公司内部很少有人看好这个产品。原因之一是,PS的发明工程师久多良木健行事怪异,平常开会时常常自言自语,很少人知道他在讲什么,重要的公关场合,他又不在乎礼仪,这与注重“人和”的日本企业文化完全背道而驰。
幸亏索尼公司社长出井伸之慧眼识英雄,独排众议,全力支持久多良木健的创意,PS系列游戏机才得以绽放光芒。而索尼公司也靠PS系列撑住了场面,加快了向家电王国的转型,避免了成为IT革命下的待宰羔羊。
钱伯斯与久多良木健的不同遭遇,说明了在新的时代,对主管而言,与员工分享权力已经不是选择之一,而是必须选择。只有为员工提供发展的足够空间,才能吸引并将其留住。
另外,营造一个和谐温馨的企业文化环境也有助于吸引和留住人才。纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁。为了给员工营造一个舒心的工作环境,公司规定:员工每年都有为期一周的带薪休假;对好的建议、出色的工作表现,公司会给予鼓励;积极提倡管理者与员工之间的交流,创造和谐的沟通和工作环境。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉,员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润,而且很关心自己的员工。正是通过这个方式,卡尔松旅游公司牢牢地吸引住了人才。
现在,越来越多的企业家认识到了优秀的企业文化是公司生存的基石,是企业能否留住人才的关键。企业只要能始终爱护人、尊重人,承认人们的劳动和做出的成绩,构建企业上下左右良好的沟通系统,并让人才了解和参与企业的决策与管理,切实为他们提供各种必要的保障,营造一个“企业为我家”的软环境,就能很好地将人才凝聚在一起。只有这样,才能让员工们毫无怨言地努力与奉献,才能从根本上稳定人心,留住人才。
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