试用期该不该计算经济补偿金？
根据《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《劳动合同法》施行前经济补偿金的计算标准
经济补偿金=基数×年限
1、 年限：经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年按一个月的工资标准向劳动者支付经济补偿，不满一年的按一年计算(根据上海地方规定，不满6个月的，不计算经济补偿金)。
2、 基数：经济补偿金的计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
3、 按法定情形实行年限封顶
根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定两种情形下(即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的)，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。上海劳动合同条例在劳动部基础上又增加了两种实行“经济补偿金十二年封顶”的情形(即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。)
试用期该不该计算经济补偿金?下面我们来看看一则案例。
我是一家企业的技术主管，我于2002年5月进入该企业工作，经过三个月的试用期后，与这家企业正式签订了劳动合同，合同期限自2002年8月1日至2004年7月31日。今年六月，这家企业因调整产品结构发生重大调整，书面通知我双方劳动合同于七月份解除。我也同意与企业解除劳动合同关系，但在经济补偿金的数额上与企业发生了分歧。因为根据我和公司的劳动合同，上面约定如果因客观情况变化企业单方解除合同的，企业应按员工在公司的工作时间ÿ满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，余下时间不满一年的，按一年计算。因此我企业人力资源部认为该我的工作时间为十一个月，即从2002年8月1日起算，三个月的试用期不应计算在工作时间内，故企业只给予相当于我一个月工资的经济补偿。我想咨询一下：我的试用期也是为这家企业工作，可以作为工作年限计算经济补偿金吗?
评析：
你企业人力资源部的观点是错误的，试用期应当作为工作年限计算经济补偿金，即企业应给予你相当于你二个月工资的经济补偿。
劳动合同期限是指合同的有效时间，一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。试用期是指在劳动合同的期限内，用人单λ与劳动者为相互了解对方而约定的.考察时间，它是整个劳动合同期限的组成部分。因此你的工作时间应包括三个月的试用期，即工作时间为一年零二个月。
《上海市劳动合同条例》第三十二条、四十二条和四十五条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单λ可以单方解除劳动合同，但根据劳动者在本单λ工作年限，ÿ满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，满六个月不满一年的，按一年计算。可企业与你的劳动合同中约定“如果因客观情况变化公司单方解除合同的，公司按员工在公司的工作时间ÿ满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，余下时间不满一年的，按一年计算”，因此企业应给予你相当于其二个月工资的经济补偿。
在试用期被辞退，公司同样要支付经济补偿金!
杨小姐大学毕业后应聘到一家出版公司工作，与其签订了一份为期1年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。从2004-1-1到2004-3-31，在2004-2-15公司突然向杨小姐发出了辞退通知，告知杨小姐工作表现不理想，不符合¼用条件，要求其立刻办理交接手续。杨小姐很无奈，只好办理了交接手续，到了月底，公司û有发放工资，杨小姐到公司讨要工资，公司只给了其半个月工资，杨小姐不服，向劳动法律师咨询后向劳动部门提起了申诉，最后仲裁委员会不仅支持了其δ支付的工资，还给了她一个半月的经济补偿金。
评析：在此案中劳动者由于通公司签订了1年的劳动合同，根据北京市的有关规定，其试用期不得超过30日，因此公司在2004-2-15日辞退员工的日期已经过了试用期，因此应该支付经济补偿金，由于离职时公司û有支付经济补偿金，因此公司应该支付50%的额外经济补偿金。
在日常生活中，劳动者和公司签订劳动合同时，一定要注意时间限制，劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
相关知识：
用人单λ需支付经济补偿的法定情形
(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单λ需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
1、用人单λδ按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为δ按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、δ及时足额支付劳动报酬的;如超过工资发放日期仍δ支付工资，少支付加班费等。
3、δ依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单λδ缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为δ依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单λ的规章制度Υ反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，δ经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单λ以欺诈、胁迫的手段或者乘人之Σ，使对方在Υ背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单λ免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单λΥ反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单λ以上Υ法情形解除劳动合同的，应当通知用人单λ。
7、用人单λ以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单λΥ章指挥、强令ð险作业Σ及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单λ。
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