员工试用期工作标准
时下正值企业人才招聘的高峰期，新员工的招聘工作如火如荼，那么大家知道员工试用期工作标准是什么吗?下面我们一起来了解一下吧~
一、态度、能力、结果(业绩)三个方面：
工作态度。态度决定行为，其背后就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。
工作能力，即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等)、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。
工作结果(业绩)。让一名新员工在短短的`几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。
对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，对于应届生，有的企业考核侧重学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等;对社会招聘人员侧重适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。同时，对从事不同职位的新人考察的侧重点也不同。一般技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。而其他职位，如办公室文员、客服等职位，侧重在考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。
考核内容还与企业的核心价值观密切相关，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，因此也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。
二、如何实现定性指标的量化评价?
新员工考核指标定出来了，比如工作态度和工作能力，很多都是定性的指标，怎么来量化考评呢?一般采用的是行为锚定等级评价法(BARS)。所谓BARS，也称行为定位法，是由美国学者史密斯(P.C.Smith)和德尔(L.Kendall)于六十年代提出，它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。如：某公司新员工态度考核指标评定表(见附表)就是一个典型的行为锚定等级评价量表。
三、怎么考评?谁来评价?评价结果如何应用?
对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式。不过，无论你采用什么方法和形式来考核，最终的结果还是要有人去打分评价。那谁来评价更合理?一般由新员工的导师(buddy)、部门负责人、人力资源部相关责任人等3人来负责，通常他们评价得分的权重是5/3/2或者4/4/2(当然，因新员工有严重违纪人力资源部有一票否决权不受此权重限制)。
以上每个人的评价得分出来后就可以算出其总分，总分再套用你公司制订的试用期得分应用规则或标准，这个规则或标准类似于如“70分以下不予转正、70至80分薪资往上调10%、80至90分上调20%，90~100分可提前转正薪资上调30%”这样的规定。按此规定，结合新员工被考评的得分总分，基本上就可以判定该新员工是否可以转正，转正后可调薪幅度是多少。
注：仅供参考
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