人力资源的毕业论文

时间：2021-01-18 08:32:25 毕业论文范文我要投稿

人力资源的毕业论文范文

　　人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。下面内容由小编为大家分享人力资源的毕业论文范文，一起来看看吧！

人力资源的毕业论文范文

　　第一篇：校园文化建设下的大学人力资源管理

　　摘要：校园文化是校园建设的重要内容，也是教育的主要前提与载体。校园文化具备一定的凝聚功能、熏陶功能以及引领功能，是校园整体精神文化的主要体现。全面的推进校园文化建设，能够有效地体现文化、思想传播功能，培养学生的民族文化意识、社会贡献精神。以校园文化建设为导向，开展人力资源管理必然可以有效提升高校人力资源管理效率，为高校建设提供有力支持。

　　关键词：校园文化建设；人力资源管理；高校建设

　　以科学发展观为指导，坚持“以人为本、人才强校”的理念，高度重视师资队伍建设，以提升师资队伍整体素质为目标，以优势学科、特色学科为依托，以特色专业建设为导向，以“提高质量、突出特色、强化优势”为主线，切实围绕中国气象事业、中国统计事业以及四川省经济社会发展对人才培养的需求，大力推进师资队伍建设工作。

　　一、校园文化在高校中的作用

　　在世界高水平大学中，校园文化都是大学内在运转机制中非常重要的一部分，是学校建设高水平校园文化和校园风气的主要措施。我国在建设高水平大学时，往往更加注重量化指标和物化指标，反而忽略了高水平大学内在的机制与项目，这也是导致大学发展极为不平衡的主要因素。校园文化能够在展现学校的形象、凝聚教师和学生的心理、推动文明程度等多方面体现重要作用，高水平大学各个方面都应当是先决条件，这也是建设校园文化的关键因素。高校的校园文化是校园当中教师与学生思想观念、价值方向和行为方法等有着潜移默化的影响。当前高校的价值观的提出也为校园文化建设提供了全新方向。校园文化能够在推动学校发展的同时，影响社会主流的文化方向。高校是社会主义核心价值观的主要宣传阵地。因为我国人口比较多，教育程度与理论性转化能力有明显的差异。对此，对社会主义的核心价值观以及校园文化的理解程度并不相同，其理解的深浅并不一致。但是，高校无论是教师还是学生，都是在整个社会中知识水平较高的群体，对于新事物、新理念的接受能力比较强，也相对较为透彻。社会主义核心价值理念在高校当中推行和普及也相对较为简单。

　　二、以校园文化建设为导向的大学人力资源管理

　　1.健康校园文化能强化校园主题精神，实现导向作用良好的校园文化能够优化整个大学的教学氛围，在积极向上的教学氛围之上，人力资源开发必然能够有效地挖掘校园的主体价值潜能。大学是知识的摇篮，科学的出生地，良好的人力资源管理能够有效推动高校持续长远发展。借助大学校园文化建设，能够形成良好的文化氛围，并且对教师有着直接或间接的引导作用，这是因为校园文化本身的价值作用就是教师团队对文化价值取向的凝聚以及集中表现。良好的校园文化能够有效推动小圆柱体，并形成一种良好德育境界，例如热爱校园、乐于奉献的情操；刻苦工作、虚心好学的品质以及注重实际、心系学生的品格。

　　2.良好的校园文化能够改善人力资源开发环境，实现凝聚作用校园文化的精神力量尤其是共同的价值理念以及校园精神，能够团结并吸引高校教师群体共同参与，共同为高校发展提供力量。校园文化的制度力量具备向心力与感染力，能够有效地激发教师团队的责任意识，并培养他们的归属感与使命感，对高校发展目标、规章制度在情感和意识方面有较高一致性认同，在行为上自觉遵守。校园文化的物质力量能够陶冶教师的情操，并营造良好的育人环境。在校园文化的感染之下，能够为人力资源管理提供更为强大的凝聚作用，教师团队本身的凝聚性也会更高。

　　3.优秀的校园文化能够借助激励机制满足教师的多元化需求，实现鼓舞作用校园文化倡导核心价值观与奋斗目标的一致性同时，还能够为教师团队提供多方面的激励，将个人的奋斗目标与学校的整体目标有效结合，团结奋斗，群策群力，在持续的开拓与发展中奉献自己的一己之力。和谐并且开放的校园文化，能够满足广大教师群体在物质、精神方面的追求，并自觉调整与主流思想不符合的要求，借助校园文化，能够促使教师团队在个体上积极进取，在团队上良性竞争，从而形成推动学校发展与进步的源动力。综上所述，校园文化建设对于大学人力资源管理有着显著意义，健康校园文化能强化校园主题精神，实现导向作用；良好的校园文化能够改善人力资源开发环境，实现凝聚作用；优秀的校园文化能够借助激励机制满足教师的多元化需求，实现鼓舞作用。由此可见，通过校园文化建设，必然能够提高大学的人力资源管理质量，让教师团队的劳动或活力竞相并发，促使一切能够创造社会财务的源泉全面涌流。

　　参考文献

　　[1]冯雯.以学生发展为导向的独立学院校园文化建设路径研究[D].重庆大学，2015

　　[2]周颖，陶言强，吴文霞等.以社会主义核心价值观为导向加强大学校园文化建设[J].科技资讯，2015，13(12):255-256

　　第二篇：高校人力资源管理教学探讨

　　摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、讨论。

　　关键词：就业导向；高校；教学改革；就业

　　人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，因此，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其解决就业难的问题。

　　一、部分学生基础较差

　　（一）面试能力差

　　在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。

　　（二）计算机操作能力弱

　　虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。

　　（三）实践能力欠缺

　　很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，但是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达能力，以及思维敏捷性和应变能力，沟通技巧也十分重要，但是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践能力十分不足。

　　二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略

　　（一）转变高校人力资源管理理念

　　一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。

　　（二）改善高校人力资源管理教学环境

　　首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。

　　（三）强化高校人力资源管理教学硬件

　　硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。

　　三、结语

　　社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。

　　第三篇：人力资源管理理论下的.高校学生社团建设

　　摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。

　　关键词：人力资源管理；社团；建设

　　社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。

　　一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性

　　高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。

　　二、当前高校学生社团建设中存在的问题

　　1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。

　　2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。

　　3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。

　　三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径

　　1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。

　　2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。

　　3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。

　　参考文献：

　　［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［J］.教育探索，2007.

　　［2］郑吉昌，黄芳．人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策［J］.技术经济与管理研究，2002.

　　［3］彭志越．高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析［J］.淮南师范学院学报：社会科学版，2003.

　　［4］周斌，费坚，林刚．高校学生社团人力资源管理探析［J］.江苏高教，2008.

　　［5］谢晓乐．对高校学生社团管理的几点思考［J］.四川理工学院学报：社会科学版，2007.

　　［6］张芬，汪舟．大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路［J］.科技信息，2009.

　　第四篇：高校人力资源管理工作的问题及对策

　　摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。

　　关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核

　　近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

　　1.现代高校人力资源管理的特点

　　（1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

　　2.现代高校人力资源管理的问题

　　2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识

　　（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；

　　（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

　　2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。

　　2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。

　　3.现代高校人力资源管理的对策

　　3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。

　　3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。

　　3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。结论本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。

　　参考文献：

　　[1]刘毅.我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策初探[J].安徽职业技术学院学报,2013,03（14）:63-66.

　　[2]赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].湖北社会科学,2013,10（24）:160-162.

　　[3]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报(社会科学版),2013,04（14）:9-11.

【人力资源的毕业论文范文】相关文章：