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面试通关五“步”走
所谓的网络求职申请(即网申),是指求职者通过网络申请工作以获得面试机会。网申是求职者与目标工作单位建立良好第一印象的机会。基于企业理性人的假设,企业需要的是合乎自己需求的人,需求的是一个经过职业化训练的人:合乎职业角色要求,具有职业意识和相应行为规范,形成了一定职业素养的人。
从职业化角度看,一个具有职业素养的人进行网申,不仅有利于其尽快找到合适的工作,也有利于他通过自觉学习,获得相应的职业训练。
第一步:以终为始 提升自我管理能力
网申的成果是面试。以终为始,意即以获得面试机会为目的,安排自己的网申工作。
找工作本身是一份全职工作,核心是“找”。寻找的过程,就是这份工作的全部:谁找?谁能帮你找?怎么找?什么时候找?花多少精力找?找的结果如何?……回答这些问题,实际上是一个明确目标,确定计划,调整心态,付诸行动的过程。
求职阶段有大量的工作要做,可能要不停地经历失败和挫折。保持一种积极乐观的心态,面对失败和各种不如意,需要一定的自我管理能力。
第二步:理解需求 耐心等待面试通知
求职者不仅要理解职位的需求,明确胜任最终职位的应聘条件,还需要理解企业招聘人员的工作需求,这是决定求职者投递简历的行为和如何调整求职心态的关键。
一般而言,主动投递简历的人,应该是积极搜寻工作的人。但很多求职者把求职作为一种概率事件对待,广收薄种。这种投递行为,使企业发布的招聘广告,获得的简历,很多不符合自己的需求;有的即便符合自己的需求,但辛苦筛选出来的应聘者,也可能根本没有相应的求职意向。所以,做一个积极的应聘者,你需要在简历和求职信中,表明自己的强烈的兴趣和动机,针对不同的企业和不同的职位,你的求职信表述应该有所差异。
招聘工作人员需要尽量减少简历信息处理成本,在筛选简历的时候,总会先通过“简历筛选工具”——一种简历处理的后台管理系统,对求职者简历进行过滤,过滤掉不符合条件的简历。然后,再进入简历评价阶段。一般的企业,因为收到的简历不多,可以直接由人力资源管理人员阅读简历,确定面试人选。由于大企业或者品牌企业的招聘信息比较多,动辄接受超过万计的简历,因此,即便经过基本的筛选,选出符合企业硬性要求的求职者,也会有进一步筛选的需求。所以,很多企业,会开发一个简历评价系统,由专人阅读每一份简历,针对不同的方面打分,最后汇总一个总分,以便进一步筛选。这样,网申简历处理过程就至少包括以下环节:接收简历——字段筛选——简历评价——进一步筛选。因此,网申之后,即使企业没有及时通知面试,也并不一定是你不合条件,这可能是时滞因素导致的。
第三步:明确规则 充分发挥简历作用
企业进行招聘筛选工作时,要经历简历筛选、评分设置和简历评分三个阶段,最终通过总分决定求职者是否获得面试资格。
第1步,简历筛选,即针对简历项中的个人信息,设定筛选条件。如基本信息、教育状况、工作经历/经验、求职期望、到岗时间以及特别项目,如是否有关系在本企业,有无个人评价等。所以,填写简历的时候,应尽可能认真,表格上不要有空格。
第2步,设置简历评分项。简历评分项是简历评分标准,一般关注知识、学位、技能和能力等项目,具体项目分值根据招聘职位的素质模型设定。
第3步:简历评估。简历评估就是对每一份简历,都要根据前面设定的标准进行评价,得到一个总的评分。自动输出总分后,再按总分进行排序,安排通知面试等事宜。
第四步:随需定制 适时完成自我转换
求职过程中最重要的一点是能根据客户的需求,定制相应的产品和服务。从网申这个求职环节看,如果应聘职位的需求与求职者具有一定的差异该怎么办?要不要继续申请?怎么申请?如何突出自己的优点和优势,争取到面试机会?
求职过程中的随需定制产品是指,如何根据职位的要求定制一个新的自我?特别是在短暂的求职阶段,能否重新整理出一个符合职位要求的简历?其实,职业化的渐进过程因人而异。行为的规范是表征,但导致行为变化的,往往是最底层的个人信念系统。中国传统文化讲顿悟,现实生活中,我们每个人都有可能经历过 “一下子就明白过来了”的思维突破。因此,如果在网申过程中,完成对如下问题的思考,并付诸行动,就能够做到随需定制“简历”了。
第五步:如何把实体的 “我”虚拟成简历和求职信中的“我”?
自知者明,知人者智。求职者了解的自我,并不一定是真正的“我”;别人了解的“你”,也不一定是真正的“你”。所以,自我在虚拟的过程中,是一个去粗取精的过程,是在纷繁芜杂的生活信息和个人经历中,高度浓缩和提炼的过程,也是一个重新认识和解释自我的过程。如何找到真的“我”?
机会是人创造出来的,机遇偏爱有准备的头脑。求职者如果采用职业化的态度,管理自己的求职行为,努力根据职位的需求以及组织的需求,认真准备自己的求职信和简历,不畏挫折,坚持寻找,相信总能赢得属于自己的面试机会,走好求职的第一步。问题的关键是,您做好准备了吗?
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