民营企业年终总结
导语：年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种应用文体。年终总结的内容包括一年来的情况概述、成绩和经验教训、今后努力的方向。以下是小编整理民营企业年终总结的资料，欢迎阅读参考。
民营企业年终总结1
我市民营经济在市委、市政府的正确领导下，在上级主管部门的大力指导下，主要经济指标保持两位数的增长。xxxx年全市民营经济：完成总产值408443万元，增长61.4%，其中工业产值261695万元，增长62.1%；完成增加值106693万元，增长66.7%，其中工业增加值74138万元，比上年同期增长68%；实现营业收入392106万元，增长75.5%，其中工业企业实现营业收入244413万元，增长76.3%；实现利润12993万元，增长42.2%，其中工业企业实现利润9739万元，增长44.3%；全市民营经济缴纳税金达16110万元，增长83.6%，其中工业企业缴纳税金12120万元，增长83.1%（以上数据不含国有改制企业）。从业人员53637人，其中工业从业人员35823人。xxxx年全市民营企业有4个产品获省名牌，占宜春市的50%；获6个著名商标，占宜春市的28.7%；新增规模以上民营企业22家，新增纳税超100万元的民营企业13户。
1、强化领导，加大企业发展引力。因前几年的机构改革，撤消了乡镇一级的乡镇企业办公室，致使基层的工作开展困难，有关政策不能及时传达到基层，该上报的统计数据不能及时上报，影响了民营经济工作的顺利进行。经过多次努力，在市委、市政府的大力支持下，成立了以市委主要领导为顾问，市政府主要领导为组长的市发展民营经济领导小组，领导小组办公室设民营企业局。各乡镇办事处成立相应的领导小组，市委喻书记专门作出批示要求各乡镇尽快组建民营经济办公室，各乡镇（街道）在编制范围内调整了3-5人组建民营企业办公室，每年预算一定的办公经费。市领导小组办公室下发了对乡镇办事处民营企业办公室进行考核的通知，加大考核力度，奖优罚劣，使各级都有服务民营经济的组织。
2、落实责任，加大企业发展推力。
⑴实行"一把手工程"，明确乡镇（街道）党委书记、乡镇长（主任）是发展民营经济第一责任人，切实担负起本地发展民营经济的重任。
⑵实行领导挂点和部门帮扶企业制度，市四套班子领导41人，每人挂点一户民营企业，帮助民营企业解决在发展壮大过程中所遇难题，每个市发展民营经济领导小组成员单位都帮扶一户民营企业，帮助民营企业解决实际困难。
⑶实行考核。市领导小组办公室下发了《市领导小组成员单位职责分工》，明确各乡镇（街道）各部门的发展和服务民营经济的责任，强化对乡镇（街道）在发展民营经济方面的考核力度，强化对帮扶单位服务民营经济方面的考核力度，将发展民营经济和服务民营经济的情况作为考核地方和部门领导政绩的一项重要内容。
3、完善服务，加大企业发展马力。一是提供信贷服务。每年年初对民营企业进行一次资金需求调查，对信誉好、前景广的企业推荐给银行部门予以贷款支持，为一批民营企业解决了一批贷款。市财政安排了1000万元资本金到信用担保中心，启动了信用担保有限责任公司的运作，06年为企业提供信用担保贷款350万元。为民营企业的成长浇灌"阳光雨露"；二是提供保护服务。对固定资产投入500万元以上及年纳税20万元以上的民营企业予以挂牌保护，除公安部门侦办刑事案件外，任何单位和个人未经市委、市政府批准不得进入企业检查、评比、收费，否则将受到调离岗位、撤职等处理；三是提供现场服务。组织部分重点企业召开座谈会，并邀请市领导参加。就企业遇到的征地、办证、办照以及生产经营中遇到的困难和问题，现场拍板解决。四是提供培训服务，樟树市民营企业局培训中心xxxx年培训企业管理人员、财会人员、技术人员三次，共计300余人，同时积极选派民企人员到有关院校和上级业务主管部门进行培训，此外，民营企业局还派员深入到企业帮助企业培训员工。今年保险协会组织了行业的法人代表到河南、上海进行参观学习，通过一系列的培训参观学习提高了管理层和员工的整体素质。
民营企业年终总结2
员工跳槽数民营企业最频繁了，据统计，民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，成了民营企业老板头痛的问题。是什么原因造成民营企业员工跳槽如此频繁，可以说民营企业在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致私营员工流动率的正真原因。
一、民营企业难留人的原因
1、民营企业的私有观念。
民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使民营企业老板已把企业看成生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且，他们占据企业的高级职位，所以民营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日益严重，"合则留，不合则走"成为民营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了"你先对我，我才对你好"的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免了。
2、民营企业的经营目标短期化。
与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，私营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，私营企业员工便频繁流动。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。
3、民营企业的非规范性用人制度。
民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面。民营企业用人大多采用聘用制，据调查，有很大部份民营企业的用人制度极不规范，不与员工建立劳动合同，不给予员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至边招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。
4、民营企业的内部沟通不足。
出于强化民营企业员工对老板个人忠诚度的.考虑，大部份民营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其他人的直接联系，调查显示，只有7。1%左右的民营企业设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与民营企业老板的直接联系机制成为民营企业一下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。
5、民营企业的员工待遇不公
民营企业中的待遇不公有两个方面，从企业内部看，民营企业的内部分配不仅仅取决于员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素，诸如与民营企业老板是否有血缘关系、给老板印象好坏、在民营企业工作时间的长短等等，这些因素引起的分配上的不公平常常造成员工心理上的不平衡，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。从社会角度来看，民营企业员工也会在企业与企业之间攀比，在缺乏对自身清醒认识的情况下，员工在横向比较中，比的不是知识、经验、能力、技术、素质和敬业精神，而是职位和薪水。他们不考虑员工对企业的贡献，只注重给员工的待遇，从而极容易产生待遇不公平的心理失衡。这也是造成民营企业员工流动的原因之一。
二、民营企业的对策
民营企业面临的员工流动的问题，也只有从企业自身进行调整，才能其负面影响降低到最低。
1、民营企业必须努力弱化企业的私有观念
民营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，民营企业老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员，民营企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除民营企业员工对企业的认同障碍。
2、民营企业要明示使命。
企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。
3、民营企业要注重员工的职业生涯开发管理。
由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。
4、民营企业要建立科学的员工绩效评估机制。
民营企业员工的待遇不公，其产生的原因在于民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效减少员工的横向比较感动待遇不公而流动。
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