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如何涨高管薪酬才容易令人服气？
为什么每年总有那么几个时节，民众会对平均工资、高管薪酬等话题探讨不休呢？而伴随着各地的平均收入公布、上市公司高管薪酬被统计等时点，这种争论往往被掀至沸点。
人社部发布的《中国薪酬发展报告》再次将行业、群体间存在的收入差距呈现在大众面前，网友们纷纷感叹“拖平均值后腿”的背后，是对收入差距拉大的无奈和郁结。经济的转型中，如何使收入分配合理化，这是当下我们需要思考的问题之一。
2成左右职工5年薪水原地踏步，与此同时，上市公司高管的年薪却连连上涨，而且，这还不包括股权激励、福利、分房、报销等另类“红包收入”。如此明显的差距，显然不是我们乐于见到的。
因此，有人忿忿不平地质问高管层：你凭什么拿这么高的年薪?你所做的贡献是否与所得报酬划等号?当然，也有高管为此叫屈喊冤，认为从贡献价值来看，自己对公司贡献的性价比显然要比普通职工高出许多。
不可否认，高管层在公司的日常经营管理活动中起到的带头羊作用不可忽视，但具体到上市公司中，我们可以看出，多年来不乏业绩惊悚而高管高调涨薪的上市公司，富了和尚穷了庙的公司年年皆有;也不乏垄断性企业管理层报酬年年涨的案例。在这种状况下，高管的薪酬要不要涨，应该如何涨，笔者在此尝试提出几点建议。
对于公司管理层薪酬如何发放，目前通用的办法是由薪酬委员会提出方案，董事会批准再报股东大会审议，但是，期内薪酬的多少通常还是由管理层自行决议，这种情况下，薪酬的合理性难免惹人非议。因此，是否可以建立一些科学的高管薪酬考核机制，在结合自身情况、参考行业标准的前提下决议薪酬，同时加强监管机制。
其次，对于两市中一些公司主营年年亏损而管理层却不误涨薪的公司，是否可以设立专门的考核机制，在考虑到激励高管层的同时，让高管层不忘与公司同甘苦。
此外，在两市的上市公司中，对于职工培训、职工薪酬等因素，是否可以要求在社会责任报告中详尽描述，以期让更多的投资者了解上市公司日常运营的细节，来增加判断投资的筹码。
最后，对于业绩年年上涨而员工薪酬原地踏步、业绩年年亏损而管理层涨薪、管理层年年涨薪而职工不涨的状况，是否应该要求明确说明原因?在强化上市公司赢利需向股东分红的同时，为企业发展做出切实贡献的普通员工，是否也应该在企业的成长过程中，享受到成长带来的利好?
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