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2017年底美容院调薪的最佳解决方案
临近年底，调整企业薪酬福利制度又将是HR需要面临的一大难题，对于大多数的美容院来说，调整员工的薪酬福利基本上每年都是上涨的趋势，据了解，美容院平均用于涨薪的开支每年基本上约占人工总成本的5%-10%。
另外，涨薪原本是一件值得庆祝的事，但更多的员工则表现出不满。并有美容院高管抱怨到：“最怕美容院调薪了。不是说美容院没有钱，不肯给员工涨薪酬福利，而是一想到因调薪而引起员工的纠纷与争端就头疼!”那么如何调薪才能做到更科学化呢?才能使老板满意，员工满意呢?接下来就一起来看看138为各位HR收集的一些调薪方法吧!
谁说调整薪酬体系就一定是调工资呢?说到钱，多伤感情，如果美容院只是单方面的调整员工的薪资，不仅会引起其他员工心理的不平衡感，还会破坏美容院的和谐氛围。采用科学的方法来调整员工的薪酬体系撇开工资不谈，可从侧面福利及制度来调整，同样能达到每位员工都涨工资后的良好效果。
一、调整薪酬策略
首先要明确薪酬体系的定位：要明确薪酬水平保持在市场的何种分位?哪些是企业的骨干人才?对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平?企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付?只有把这些问题明确下来了，才能把一个迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。
二、项目工资制模式
一般美容院的薪酬激励模式，基本上是提成制、年薪制、或计时制三种主要类型。而也有美容院在多年的经营活动中，也设立了自己的薪酬体系，有的还存在“一刀切”的现象，没有根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计，或者形似而力度不到。
比如，某化妆品企业，业务活动多以项目的形式存在，但在薪酬体系中却没有把对项目的考核和激励作为一个重要的内容固化下来，大家拿的还是年薪，项目做得好不好只是在年终奖上有微小的差别，这就大大影响了大家做项目的积极性。近来，他们就采用项目工资制模式，把与项目密切相关人员的薪酬，调整到跟项目的效益和考核相关，这种模式的调整对企业的项目经营和质量起到了非常明显的促进作用。
三、弹性薪酬
弹性的调整，比较多见于对销售人员的薪酬调整，以及管理团队年薪的调整。这种弹性的调整遭遇的反弹也会比较大，比较适宜的方式是微调、逐步调整，以保持稳定的局面。大幅度的调整，则要慎之又慎，不少企业就曾因此导致销售人员的频频离职。
比较合理的弹性调整的方向，即拿出一部分刚性分配的比例，与绩效考核的结果挂钩。比如，某美容企业，将每位高管年薪的20%拿出来，作为年度绩效考核工资，每人承担两项重要的企业级KPI指标，与这20%挂钩，这一弹性调整的方案，使得高官们的收入与企业级目标的实现产生了直接的关联，对年度目标的实现起到了很好的促进作用。
四、按照合理的比例来调整
对于美容院来说，一般都会根据行业的特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于很多因素，可能导致这一比例不尽合理，这就会为美容院带来很多的问题。比如：在某美容院，一个有能力的中层干部收入水平仅是行业水平的一半，与基层的差距还不到1.2倍，这就可能导致现有优秀人才的流失，也难以从外部引进优秀人才。再比如，某化妆品公司，老总们都是股东，给自己定的工资标准一直比较低，而中层的收入怎么说也不好超过老板们，这就带来了一个问题，就是职业化的、高水平的中层团队迟迟建不起来，原有的人员流失，而优秀的人才又引不进来。
由此可见，作为一个市场化的美容院，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距，一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。对于很多美业企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。
三个重要指检验薪酬调整是否成功
以上几种调薪方式，希望对各大美容院在年度调薪时能有所参考价值。最后小编要提醒的是：检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：一是经营业绩的提升，二是激励成本的投入，三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。
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