如何评估自己的薪资是否合理
合理的薪资是留住人才的关键标准，但是作为职场工作岗位上的一员，如何知道公司对自己的薪资是否合理，单纯的感觉“工资应该是多少多少”，是不够客观的，对于薪资评估的方法。以下是小编为大家整理的如何评估自己的薪资是否合理，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、薪资评估基本方法
1.市场参考价
最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价，这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。
2.往届情况了解
同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向学校负责毕业生分配的老师查询。
3.招聘单位的平均值
由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握的应聘岗位，将这些单位的信息汇总后可取其薪资平均值，基本上就可以估计出自己的薪资水平。
二、薪资评估注意事项
专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。
1.地域差异由地域带来的薪资差异非常显而易见
以硕士生为例，在沿海地区，特别在北京、上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这些都要充分考虑。
2.行业差异行业差异也是重要的一个方面
一般而言，软件、电信、通讯、医药等行业的薪资普遍要高些，而纺织、煤炭等行业的薪资普遍要低些。这和我国经济发展的总体趋势有关。
3.所有制差异
一些著名外商在华机构的薪资可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技术企业集团，信息产业中的中小型民营高新技术企业的薪资也比较高。相比之下，一些大型国有企业的薪资水平会低些。有时这些差异非常悬殊，最高和最低的可以相差5倍以上。
4.供需状况
由于现在毕业生就业的市场化程度越来越高，市场的供需情况会立即反映到薪资差异上来。计算机、软件开发、通讯工程等专业由于供需矛盾突出，薪资水平相应提高;此外，如国际贸易等专业由于市场需求量小，薪资会普遍偏低。
俗话说，每个人心里都有一杆秤，员工不奢望在同质的人才中，给予自己高出的工资待遇，但是也绝对不会忍受，同工不同酬之类的压榨其劳动力，所以只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能实现企业与员工礼仪的最大化，而作为公司员工，维护自身自立，学会评估自己的薪资是否合理，也是为自己开出好身价的有效途径。
拓展：薪资与绩效合理挂钩
从薪资的考核发放来看，薪资发放与绩效考核如何合理挂钩是许多公司都为之头疼的问题。我们感到有几个问题需要注意：
1） 薪资与绩效挂钩的一个前提性问题：员工是否了解公司对他设定的绩效目标？
绩效考核的前提是事先明确每个职位的工作职责和绩效目标。在这个基础上，再选择适当的考核办法来衡量员工是否达到对其设定的工作要求。这个过程中，重要的是要让员工参与，使员工充分了解他的绩效目标和评价标准。员工如果不能了解他的绩效目标，不知道他的表现是如何被评价的，考核的结果就不会对他具有多少激励的作用。以这种考核结果确定的薪资也很难被员工认可为“公平”。如公司对技术部实行“基本工资＋奖金”的工资形式时，导致绩效表现不佳的是否是员工职责不明确、绩效目标不清楚而不是工资形式的问题？
2） 绩效管理实施中的一个问题：不能以提成代替员工绩效管理。
即使是采取提成方式发放工资，也不能保证员工会按照公司期望的方向改善绩效。实际上，不论采取何种薪资形式，都不能忽视对员工的绩效辅导、考核和改进指导。例如，如果对负责技术维修和培训的员工按提成方式发放工资而没有对其绩效的有效管理，如何才能保证员工的维修质量？
3） 薪资与绩效挂钩中的一个问题：公司各部门间、部门内的薪资差距是如何决定的？
一个企业内的薪资的差距应该是由员工的能力、职位责任、绩效表现决定的，这种差距是公平的一种体现。当薪资差距是因公司的任务分配而非员工本身的原因所导致时，这样的工资差距不会让员工感到公平，因而任何一种任务分配方式都不一定会让员工感到“合理”。
总之，要达到薪资和绩效的合理挂钩，需要从薪资和绩效管理两个方面来努力。在具体的设计上，需要根据公司的战略要求，并结合公司的具体情况和人员特点。
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