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职场4类人群年终奖怎么发？
年终一到，各种各样的年终奖话题就会成为职场上的谈资，尤其是那些由于各种各样的原因，一年里未能自始至终上班的人群。除此之外，当前正在谋划跳槽的人群，也是最关注年终奖话题的人群之一。今天中国人才网小编整理了四类人群的年终奖发送方案，以供大家了解。
第1类人群：企业被并购后的员工
近年来，企业之间大规模的并购、重组、收购等现象越来越普遍，用人单位这一劳动合同主体的变化会对劳动关系产生重要影响，可能导致劳动合同的变更、解除。作为劳动者，单位遭遇并购之后的年终奖，会有什么变化?
某人力资本调研与数据服务中心产品总监庞丽敏指出，对处于重组或并购这个阶段的企业而言，面临的最主要的问题集中在企业文化融合、人力资源的接轨等管理。其中薪酬体系的接轨尤其关键，更多的会受到并购双方的业务差异、投资国别差异、区域差异、企业文化等多方面的影响，因此在薪酬水平、薪酬结构调整、年终奖发放策略等方面更多会体现“因企制宜”。
根据多年积累与调研来看，常规被并购企业在并购初期一般会有一段时期的过渡期，过渡期限会由于企业间差异程度长短时间不同，一般为1-2年。在过渡时期，员工的薪酬体系、年终奖的发放等暂不作变化，往往会通过公司的岗位职责梳理和评估、绩效考核及管理制度的制订等逐渐调整，当并购的企业内部企业已达到内部公平性和外部竞争力时，再进行薪酬策略的调整。
在过渡期间，调和公司间的年终奖策略差异，关键在于坚持以人员业绩为导向进行分配、发放，如根据年度的营业收入、利润等达成与增长情况等统一确定人员的年终奖额度。
知名整合管理专家、灵臻传媒集团副总裁胡胜特别补充说，如并购该企业的母公司年终奖标准和被并购公司不一致，通常他们也是建议可以就高不就低，如被并购公司标准高，则按照原标准发放;标准低，则可以调整到略高于或等同于并购公司的水平，以保持被并购的公司的员工稳定性和归属感。
第2类人群：职场新人
毕业生或刚跳槽入职的新人，其年终奖该如何计算?
根据2013年在一线城市的调研结果，一共有三种常见方式，第一种是上半年入职的，年终奖发全额，下半年入职的，年终奖发一半，选择这种方式的企业占比不高，约为15%;第二种方式是要求员工服务满一年后才享有年终奖，这类企业占32%;第三种方式是根据员工试用期结束后的工作时间按比例发放年终奖，比如5月份入职的，3个月试用期，那么年终奖只发放4个月的比例。
上海人事经理研究中心研究员严同球指出，《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就应按约定或比例向其发放“年终奖”。
第3类人群3：被裁员工
员工被裁时，会补足前面的几个月的年终奖吗?通常的惯例是如何的?倘若单位说给了补偿金，就不再算年终奖，员工该何去何从?
对于年终奖与补偿金的发放，庞丽敏说，目前在企业操作过程中，一般多以企业与员工协商为主导的方式，并根据公司制度规定相应处理。
对于公司制度中已明确了年终奖发放的月数、发放考虑因素情况下，对于工作满年份的被裁人员会如数发放年终奖金，年中被裁人员一般按照根据实际工作月份进行测算。
若是企业没有明确的年终奖金发放额度，这部分企业会不发放年终奖金。
对于公司未制定明确的年终奖制度和规定的，企业在发放补偿金发放均会符合法规要求，但是员工可以在补偿金的基础上与企业协商，再给予一定的补充作为年终奖。此外，上海天尚律师事务所合伙人詹德强律师认为，员工虽然被裁或者离职，但只要在这一年度中为单位付出了劳动，同样是为单位作出了贡献，若企业有年终奖，用人单位就应当根据其工作时间折算发放年终奖。
第4类人群：休法定假的人群
若是当年正好生小孩，休了3到4个月的产假，年终奖是否要按比例扣除?
严同球指出，年休假、婚丧假、产假等均属于法定假。若是劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制订发放年终奖的具体办法，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就应全额支付“年终奖”，而不得扣除。
[企业观点]
两类员工须理性对待年终奖
金程教育董事长汤震宇博士将职场人分为两大阵营，即积极派和坐等派。
积极派：这类员工不会因为年终奖的牵绊勉强自己，如果面对机会，他们会毫不犹豫的选择离开，去追寻自己理想的工作。从个人职业发展的角度，这类员工往往更主动，做事更有效率。但要注意的是，在面对机遇时，这类积极派不能因为一时冲动，频繁换工作，对自己日后的职业生涯并无好处，企业更欢迎那些踏实工作且忠诚度高的团队成员。
坐等派：这类员工是那种拿了年终奖之后再选择离职的群体，这类群体在年终奖颁发之前就有了离职的想法，但因为“年度大礼”而不选择离职，在这段等待期间，工作往往没有目标，不够主动，有很多工作表现都不尽如人意。对这类员工，企业一般会主动找其谈心。不过，企业一般不看好这类员工，因为他们的做法已经不是企业希望的团队状态。
汤震宇特别强调，年终奖励是建立在一个长续考核的基础上，不仅包括年终奖金，还有不断的加薪、职级的提升、培训、股权等多种形式。
[实例分享]
跳槽时，等年终奖还是直接入驻新东家?
华通国际出国留学上海部总经理陆定认为，有些企业事先承诺了员工一定数额的年终奖金，但到年底考评时员工方无过错，企业却不能兑现承诺，减少发放额度或甚至直接不发。遇到这种情况，不少人因为对公司失去信任而选择跳槽。
对此，陆定建议，员工在年初制订目标时就和公司签订书面的奖金计算方法，包括年终奖金的发放方案等，特别是销售岗位的员工，是根据销售业绩来计算年终奖金的更要有此意识。
如果是事先约定好的奖金，员工到年底可以理直气壮地向公司争取，公司不兑现承诺员工也可以到劳动部门进行仲裁。
当然，还有一种年终奖金是企业根据自身的利润情况并结合员工的综合表现在年底发放的，这类年终奖通常不会事先约定，最终给多给少，甚至不给都掌握在企业手里。有的企业往往会防止员工拿了年终奖就跳槽而制订一系列的限制政策，结果导致有的人为了等年终奖而错过一些好的职场机会。
对于想要“跳槽”的员工而言，陆定认为只要做好了充分的考虑和准备就应该果断跳槽，而不要被蝇头小利而束缚住新的发展机遇。
[维权]
年终奖的两大法律问题
上海天尚律师事务所合伙人詹德强律师指出，法律上对年终奖并没有具体规定。奖金属于工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，但如果员工与企业签订的劳动合同中有关于发放年终奖的约定，这一约定就具有强制力和约束力。即使没有在劳动合同中约定，如果是在公司的员工手册或公司已经颁布实施的规定中有规定，也具有强制力。此外，他认为，经济补偿是法律强制规定公司要支付的，企业不能以此作为发不发年终奖的前提。
要点一
年底双薪与年终奖有什么区别
上海人事经理研究中心研究员严同球说，年底双薪与年终奖主要有以下区别：首先，概念不同，年底双薪没有特别约定发放的就是工资，一般只要年底12月份在用人单位工作的就可获得;而年终奖则是一种奖金，根据员工全年考核结果确定，弹性大。其次，年底双薪与“年终奖”的计税方式也不同，前者单独作工资计税，后者则可将奖金平摊到全年各月后再计税。国家立法中并没有关于十三薪工资的任何规定，属于用人单位自主权。
要点二
怎样的员工应该享有“年终奖”
严同球指出，首先我们要明确“年终奖”是企业自主决定事项，可以发，也可以不发，目前法律没有强制性规定，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放“年终奖”。
特别提示：严同球说强调，用人单位给员工发放年终奖不得以实物折抵。正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。此外，如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放，提前离职的员工可以争取相应比例的年终奖。
[专家观点]
三个职业阶段年终奖策略不同
中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利指出，年终奖跳槽的问题与职业发展的阶段有关，职业发展有以下几个阶段。
探索期：以锻炼能力最重要，而此时的年终奖也未必会很丰厚，所以跳槽一定是为了能力而跳，不为金钱。
中期：此时会更多考虑到收入的因素，但这个时候的跳槽要特别慎重。职业中期代表你已经具有一定的能力了，年终奖相对比较丰厚，但当遇到年终奖与跳槽时间冲突的情况下，可以与下家协商，延缓入职时间。
晚期：此时已经积累了足够的财富，不为五斗米折腰，寻找的职业应是自己真正喜欢的。
应利强调，无论探索期、中期、晚期，不管什么阶段财富都可以慢慢积累，如果能够找到自己喜欢的工作是最好的。
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