工资薪酬制度

时间：2024-06-09 12:22:07 薪资行情我要投稿

工资薪酬制度[合集]

　　在生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编收集整理的工资薪酬制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

工资薪酬制度[合集]

工资薪酬制度1

　　随着城市化进程的加快，物业管理行业也逐渐壮大原文。物业工作人员的薪酬成为了公司管理的重要一环。物业工资管理制度的完善，不仅能够激发员工的工作积极性和创造性，还能够提高物业公司的整体竞争力。本文将从物业薪酬管理制度的目的、原则、内容等方面进行探讨。

　　一、目的

　　物业工资薪酬管理制度的目的是为了激励员工的'工作积极性和创造性，提高物业公司的整体竞争力卓越管理网。通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。

　　二、原则

　　物业工资薪酬管理制度的制应遵循以下原则：

　　1. 公平公正原则：薪酬应该与员工的工作量、质量、效率、能力、成绩等因素相符合，避免出现意性和不公正的情况。

　　2. 激励鼓励原则：薪酬应该能够激发员工的工作积极性和创造性，鼓励员工为公司创造更大的价值。

　　3. 灵活适应原则：薪酬应该能够适应市场环境的变化和公司业务的发展，具有一的灵活性来自。

　　4. 经济合理原则：薪酬应该符合公司的经济实际和可持发展的要求，不能超出公司的承受能力。

　　内容

　　物业工资薪酬管理制度的内容主要包括以下几个方面：

　　1. 工资：根据员工的工作、工作职责、工作量、工作难度等因素，确员工的基本工资。

　　2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，确员工的绩效工资。

　　3. 奖金制度：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，给予相应的奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值。

　　4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、保险、年终奖金、节日福利等，提高员工的生活质量和安全感。

　　四、实施

　　物业工资薪酬管理制度的实施应该遵循以下步骤：

　　1. 制制度：根据公司的实际情况和市场环境，制科学合理的薪酬管理制度。

　　2. 宣传制度：通过内部培训、会议等形式，向员工宣传薪酬管理制度的内容和实施方法。

　　3. 落实制度：将薪酬管理制度落实到具体的和员工身上，确保制度的公平公正性和实施效果。

　　4. 监督制度：建立全的监督机制，对薪酬管理制度的实施进行监督和评估，及时发现和解决问题。

　　总结

　　物业工资薪酬管理制度的完善，对于提高物业公司的整体竞争力和员工的工作积极性和创造性有着重要的作用。制科学合理的薪酬管理制度，能够使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。同时，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激励鼓励、灵活适应、经济合理等原则，才能够真正实现制度的落实和实施效果的提高。

工资薪酬制度2

　　为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

　一、员工工资待遇

　　(一)工资=基本工资+年功工资+奖金。

　　1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。

　　(1)对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的'员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。

　　(2)对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。

　　(3)对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。

　　2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。

　　3、奖金。

　　(1)全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时(除工伤假、年假)或月累计迟到/早退五次以上(含)人员不享有该项奖金。

　　(2)绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的.业绩和贡献直接关联。

　　1)考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。

　　2)绩效奖金计算公式：

　　绩效奖金=基本工资×30%×目标完成率÷绩效考核得分(折算成百分率)3)绩效奖金的特别说明。

　　依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：

　　①若月度绩效考核结果(93-100)为优秀，则绩效奖金上浮10%。

　　②若月度绩效考核结果(85-92)为良好，则绩效奖金上浮5%。

　　③若月度绩效考核结果(75-84)为称职，则绩效奖金保持不变。

　　④若月度绩效考核结果(75以下)为差，则绩效奖金下浮20%。

　　4)考核办法。具体的考核办法详见《关于开展员工绩效考核工作的通知》

　　(三)不计入工资的待遇。

　　1、社会保险费。

　　2、住房公积金

　　3、其他福利

　　社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。

工资薪酬制度3

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了充分发挥员工的积极性和制造性，鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和治理模式的实际状况，特制定本制度。

　　其次条指导思想

　　一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向力量突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、逐步构造治理岗位与非治理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。

　　第三条范围

　　公司从业人员的薪酬治理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　其次章薪酬方法

　　第一条薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、根本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定根本工资额度。

　　二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　其次条治理类人员岗位设置

　　一、治理类人员定义：从事持续性的治理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、治理类人员工作岗位设置如下：

　　治理一岗（总经理）

　　治理二岗（副总经理）

　　治理三岗（部门主任）

　　治理四岗（部门副主任）

　　治理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项治理工作

　　治理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项治理工作

　　治理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项治理工作

　　三、治理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。

　　四、治理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：帮助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进展，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、规划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数一样，各岗位系数见附表。

　　四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可依据员工岗位职责履行状况进展二次安排。

　　第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

　　第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有以下状况之一的，可提高其起薪薪级。

　　1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。

　　2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

　　3、所具力量优异，为公司甚难招募到的人才。

　　第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

　　第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

　　第九条依据国家有关政策及公司治理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下工程的费用：

　　1、个人所得税；

　　2、住房公积金；

　　3、养老、失业、医疗保险个人缴纳局部。

　　第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

　　第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

　　专科以下（不含专科）x00元/月

　　专科毕业x00元/月

　　本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月

　　硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月

　　博士学位（或有高级专业

　　技术职称）xx00元/月

　　试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

　　第十一条合同工的根本工资标准为x00元/月。

　　第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

　　第三章薪酬发放

　　第一条薪酬发放日期为每月十五日。

　　其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转规划财务部操作。

　　第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转规划财务部操作。

　　第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

　　第四章薪酬的定期调整

　　第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

　　其次条薪酬定期调整的`审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三条对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

　　第四条具有提薪资格的员工，有以下状况之一者不得提薪：

　　1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

　　2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

　　4、进入公司不满半年者。

　　第五章薪酬的特殊调整

　　第一条对有特殊表现或特别奉献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进展特别调整，不受时间限制。

　　其次条对员工薪酬的特殊调整依据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

　　第三条特殊调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议讨论打算后执行。

　　第四条员工薪酬特殊调整后，除本制度第四章第四条规定的状况外，不影响薪酬的定期调整。

　　第六章薪酬调整的申报与审批

　　第一条部门副职（含）以

　　下员工，由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职力量、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

　　其次条部门负责人以上治理人员的薪酬调整，由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出打算，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

　　第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

　　第七章奖金、补助及补贴

　　第一条公司年度完成经营规划，董事会赐予的奖金安排由总经理打算。

　　其次条对于为公司做出重大奉献的员工或部门，可赐予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

　　第三条公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行。

　　第八章薪酬保密规定

　　第一条目的

　　为鼓舞各级员工恪尽职守，积极为公司进展作奉献，培育以奉献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭妒忌起见，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

　　第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、规划财务部及各级直属领导外，一律保密。

　　第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视详细状况予以通报批判、另调他职，直至辞退处理。

　　第九章附则

　　第一条本制度经总经理办公会议讨论打算后公布，自公布之日起执行。

　　其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。

　　第三条公司保存对此制度的修改权。

工资薪酬制度4

　　第一章总则

　　第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。

　　其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。

　　第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:

　　1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。

　　其次章薪酬体系与构造

　　第四条薪酬内容与构造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与构造释义:

　　(一)员工工资:

　　(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

　　(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

　　Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;

　　Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;

　　Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

　　(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。

　　(4)员工工资比例表:

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　治理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务帮助序列70%10%

　　(5)员工工资确实定:

　　全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。

　　(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。

　　(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。

　　(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

　　(五)年终奖金

　　(1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。

　　(2)年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。

　　(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

　　(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开头计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

　　(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

　　(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

　　2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。

　　5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的`变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。

　　3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

　　第四章附则

　　第九条依据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

　　第十条公司实行每年12个月工资制。

　　第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。

　　第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。

　　第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。

　　第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。

工资薪酬制度5

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的.项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　第二十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬制度6

　　为了加快全街道经济和各项社会事业的继续提升，充分调动和发挥基层干部的工作积极性，增强主动性和自觉性，彻底打破“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的村级干部管理机制，建立以目标管理、考核评价、资金保障、激励约束为主要内容的农村干部责任目标绩酬挂钩体系，结合街道实际，特制定本制度：

　　一、工资发放的原则

　　1、明确岗位职责，区别岗位工资。

　　2、考核工作绩效，拉开工资档次。

　　3、平时工作与考核成绩相结合。

　　4、严格季度考核，明确工资标准。

　　二、村级干部工资发放的对象、分配系数

　　1、村工资的分配系数为1;

　　2、村委会主任工资的分配系数为0.6,副书记和计生专职主任工资参照村委会主任分配系数;

　　3、村“两委”其他成员的工资分配系数为0.4;享受误工补贴人员的工资参照村“两委”其他成员分配系数(享受误工补贴的人数严格控制在村人口数的千分之二以内)。

　　三、村级干部工资的构成

　　1、村级干部的工资由基础工资、人口基数工资和绩效工资三部分组成。

　　(1)基础工资

　　基础工资是指按领导岗位确定的工资。支部书记基础工资定为每年3500元;村委会主任、副书记、计生专职主任基础工资定为每年2100元;村“两委”其它成员、享受误工补贴人员基础工资定为每年1400元。

　　(2)人口基数工资

　　人口基数工资是指按村庄总人口数确定的工资。结合街道实际，本次确定支部书记人口基数为2元/年;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数为1.2元/年;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数为0.8元/年。人口基数乘以该村人口数即为该村干部每年应当享受的人口基数工资。

　　人口数低于500人的村，支部书记人口基数工资按1000元计算;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数工资按600元计算;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数工资按400元计算。

　　(3)绩效工资

　　为了尽可能的调动村级干部的工作积极性，在上级政策允许的范围内，本次把基础工资加人口基数工资与绩效工资的比例定为1：1。

　　四、村级干部工资的发放

　　街道党委对村班子实行目标责任管理，按照街道党委年初确定的“四位一体”的工作管理体系，对村级班子责任目标工作的完成情况由街道党委安排考核，考核的工作内容主要包括：计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理、组织建设以及经济发展等方面的工作。考核采取平时考核与综合考核结合起来相结合的方式。平时考核主要记录经常性工作完成情况;综合考核每年一次，主要是反映目标完成情况。考核结果作为发放村级干部工资的基本依据，并作为村级班子评先树优的重要参考。

　　1、基本工资的考核落实办法：

　　基础工资和人口基数工资之和为村干部基本工资，对基本工资的考核由四个方面组成：

　　(1)工作考勤：街道党委把村“两委”干部考勤情况列入对村干部的年终工作目标量化考核，并与工资报酬挂钩。不履行请假手续无故旷工者，每旷工一天扣发基本工资100元;累计旷工10天者，扣发基本工资的50%，取消年终评先树优资格，并对其诫勉谈话;累计旷工超过10天以上或无故超假半个月的视为自动辞职，停发工资。

　　(2)会议考勤：对于开发区和办事处召开村干部参加的会议，由办事处通知到村书记或主任，村书记或主任按会议通知要求安排相关人员参加会议。需要请假者必须向街道党委书记请假，如党委书记不在，则须向办事处主任请假。缺席会议的每人每次扣发基本工资100元，迟到的`每人每次扣发50元。每次开会结束前宣布会议缺席和迟到人员名单。连续两次缺席会议的给予通报批评;连续三次或全年累计缺席五次会议的作自动辞职处理，停发工资。

　　由计生办、综治办、纪检信访办等部门组织召开的业务工作会议考勤，参照上述规定执行。

　　(3)基层党组织建设工作：建立健全并完善村级基层党组织，能正常开展组织活动，该项工作由组织办公室进行考核。

　　(4)经济发展、项目推进和应急事务：致力于本村经济稳定持续发展，带领群众发家致富奔小康，对于出现的应急突发性事务，能积极应对，稳妥处理。该项工作由经委、应急办分别考核。

　　年度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的基本工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。

　　2、绩效工资的考核落实办法：

　　(1)绩效工资的'40%用于计划生育工作：根据计生办提供的各村每季度查体到站率进行考核。考核实行倒扣制度，各村每季度查体到站查体人数比应到站查体人数每少一个百分点扣该村应发绩效工资10%;根据考核结果，每季度发放一次。建议村支部、村委会对本村的村民小组同样进行量化考核。

　　(2)绩效工资的20%用于农村建房工作：由规划城建办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

　　(3)绩效工资的10%用于信访工作：由纪检信访办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

　　(4)绩效工资的10%用于综合治理工作：由综合治理办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

　　(5)绩效工资的10%用于安全生产工作：由安全生产办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

　　(6)绩效工资的10%用于村级财务管理工作：由经管站进行考核，按考核情况，每季度发放一次。

　　每季度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的绩效工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。

　　当年度年终综合考评靠前的村，在必须具备：全年计划生育查体零尾均为零;无违法生育现象;无违法建房现象;无越级信访案件;综合治理工作优秀;无安全生产事故;村级财务管理完善等条件后，办事处将该村纳入年终目标考核先进村行列，给予年度物质奖励。

　　当年度年终综合考评排名最后一名的，取消评先树优的资格，对该村书记、主任通报批评，扣除所有村级干部50%的绩效工资。计划生育查体工作连续两次、累计三次查体率低于95%的村，撤换该村计生专职主任，并对该村支部书记、村委会主任进行诫勉;两年内累计四次以上查体率低于95%的村，撤销该村支部书记职务，停止村委会主任工作。

　　计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理等工作实行一票否决制度。凡因以上工作工作被上级部门一票否决或重点管理，影响办事处成绩的村，除扣除该村所有村级干部年度基本工资外，并依据有关规定对该村主要负责人进行问责。

　　五、在重点项目促进或集中拆迁等工作中，村干部需集中办公的，办事处给予一定的误工补助。

工资薪酬制度7

　　一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福

　　利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。

　　二、薪酬构造

　　1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。

　　2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

　　3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

　　4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）治理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除工程

　　应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准确实定：

　　⑴ 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

　　五、员工福利

　　员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的.员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特别人才津贴

　　为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。

　　2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

工资薪酬制度8

　　第一条目的

　　为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。

　　其次条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第二条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。

　　第三条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的.原则。

　　2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。

　　第四条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。

　　第五条职责

　　1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、嘉奖计算的审核；

工资薪酬制度9

　　一. 总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　工资系列

　　适用范围

　　管理层系列

　　1.总经理 2.副总经理

　　职能管理系列

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　项目管理系列

　　各项目经理及项目部成员

　　生产系列

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

　　营销系列

　　销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

　　四. 工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

工资薪酬制度10

　　一、总则

　　第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资构造

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

　　第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。

　　第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的'职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除工程

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

　　其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　其次十三条职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。

　　其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬制度11

　　设计薪酬五大基本原则

　　公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

　　一、公平性原则

　　1、对内公平

　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的`竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

　　二、遵守法律原则

　　三、效率优先原则

　　四、激励限度原则

　　五、适应需求原则

工资薪酬制度12

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司和员工共同发展。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。

　　一、按劳分配为主的原则

　　二、效率优先兼顾公平的原则

　　三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　四、优化劳动配置的原则

　　第三条：职责

　　公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

　　（三）、核算公司员工工资；

　　（四）、受理员工薪酬投诉。

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

　　第五条：基准工资释义与分类

　　本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：

　　本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不同于职务上的级别。第六条：津贴

　　本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：绩效工资

　　公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。

　　第八条：福利

　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，具体如下：生日，转正员工发放100元

　　餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：根据员工的.工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元

　　探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车

　　和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

　　基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数

　　基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

　　利润系数按下表取值：3

　　资金回流系数按以下表取值：

　　级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

　　项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，决定是否发放及发放金额。

　　第三章特殊员工（期间）员工薪酬

　　第十条：试用期的月薪

　　公司对通过招聘程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。第十一条：学徒工的薪酬

　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

　　第十二条：实习生的薪酬

　　实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

　　第十三条：优秀员工奖

　　一、奖励对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。

　　二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。

　　第四章工资/职位调整

　　第十四条：基准工资标准的调整

　　一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

　　二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

　　三、基准工资调整主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同；④职位的不同。

　　第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

　　职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

　　第五章工资核算

　　第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26二、小时基准工资=日基准工资÷8三、加班工资

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

　　1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；

　　2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；

　　3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

　　经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。

　　（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

　　（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每天扣除日基准工资的100%。

　　（四）、事假扣除基准工资的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七条：薪酬支付方式

　　工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

　　第十八条：离职员工薪酬支付

　　一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

　　1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

　　1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、年底奖金：

　　年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

　　三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

　　四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第二十条：月工资发放审批流程

　　由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

　　第二十一条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天

　　第二十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

　　三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正

工资薪酬制度13

　　第一章总则

　　一、根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　其次章指导思想

　　二、根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　三、结合公司的经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。

　　四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。

　　第三章治理人员工资制度

　　六、适用范围：

　　（一）、公司总经理等高中级治理人员；

　　（二）、公司所属各医院一般治理人员及正式员工。

　　（三）、特别人员经董事会讨论后确定。

　　七工资模式。

　　公司（医院）治理人员与其业绩挂钩

　　（一）高、中级治理人员：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

　　1.根本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

　　综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司效劳年限积分

　　3、效益年薪的发放：

　　（1）财务部门依据经营状况进展评估，假如完成核定任务的80%，其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；

　　否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据任务完成状况发放。

　　（2）公司或医院组织对治理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。

　　（3）考核细则由公司制定并实施。

　　（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

　　（5）效益薪金依据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

　　4、高、中级治理人员根本工资中已表达岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

　　5、高、中级治理人员根本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

　　（二）正式员工（含医院一般治理人员）

　　1、适用范围：公司签订正式劳动合同的全部员工（除高级治理人员外）。

　　2、工资模式：采纳构造工资制。

　　员工工资=根本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

　　（1）、根本工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　（2）、岗位工资。

　　①、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；

　　②、公司岗位工资适用于行政人员。

　　（3）、工龄工资。

　　①、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；

　　②、年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；

　　③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

　　（4）、奖金（效益工资）。

　　①、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　②、绩效考评由公司安排统一进展，与经营利润、收入总额、特别业绩、奉献相联系；

　　③、奖金上不封顶；

　　④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

　　（5）、津贴。

　　①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　②特别岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特别岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。

　　③各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3、正式员工工资标准见附件二

　　4、医护人员奖金安排方案见附件三

　　（三）非正式员工工资制

　　1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　2、工资模式：协议工资制。

　　3、非正式员工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第四章员工工资及奖金调整

　　八、岗位工资。

　　（一）、岗位工资标准确实立、变更。

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

　　（二）、员工岗位工资核定。

　　1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

　　2、员工岗位工资变更。

　　依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　九、奖金。

　　（一）奖金的核定程序。

　　1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

　　2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤和

　　岗位职责

　　履行状况记录；

　　3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　4、考核结果和奖金规划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

　　（二）奖金与岗位工资一同发放。

　　十、关于工龄工资。

　　（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　（二）、工龄计算从试用期开头之日起计算。

　　十一、其他留意事项。

　　（一）、各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的`扣除；

　　（三）、各类培训教育依据公司培训教育治理方法及培训协议，从工资中扣除相应的局部；

　　（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；

　　（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　（七）、在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原则：合理、必要、规划、协调

　　十三、福利形式：由公司供应各种福利工程菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利工程之后标示其金额，从而使员工每项福利与本钱间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以依据自己的实际状况，选择对自己最有利的福利。

　　十四、社会统筹：

　　社会统筹包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

　　社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳局部由公司（医院）代扣代缴。

　　十五、购房资助规划

　　（一）申请条件：

　　1、公司高层领导在公司工作满一年的；

　　2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

　　3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

　　4、特别状况无年限限定。

　　（二）满意上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性赐予安家费。

　　1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

　　2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

　　3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

　　4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

　　5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

　　十六、用车补贴规划

　　公司鼓舞高级治理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级治理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

　　十七、户口

　　非本地户口的，公司（医院）将依据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会讨论同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司担当。

　　十八、养老规划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。

　　第六章治理股权鼓励

　　将全部医院的当年利润按肯定比例提出嘉奖给高级治理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

　　第七章附则

　　十八、公司每月支薪日为10日。

　　十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

　　二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　二十一、以上工资均为税前工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

工资薪酬制度14

　　第一章总则

　　第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。

　　第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

　　第3条本制度所称员工是指公司全部人员(不含董事长、总经理)，一般员工是指部门经理职级以下的员工。

　　第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条本制度适用于公司编制内的全部员工(不含董事长、总经理)。

　　其次章薪酬方式与适用范围

　　第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制，依据员工的效劳质量按月考核发放。

　　第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

　　第三章绩效工资制构造和内容

　　第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。

　　第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的`比例为7：3;

　　一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　第13条业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章绩效工资制工资级别

　　第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第18条公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。

　　第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。

　　第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章试用期薪酬

　　第24条公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。

　　第25条员工入职后按月领取商定的试用期工资。

　　第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

　　第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。

　　第六章薪酬组织与发放

　　第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。

　　第七章附则

　　第34条公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。

　　第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。

　　第37条本规定从20xx年9月1日起开头试行。