离职员工有年终奖吗
摘要：一年终了时，年终奖总归是一个绕不开的话题。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工。而大部分企业都在每年春节前后发放年终奖和双薪，不少员工正因为估计年终奖，把自己的跳槽实现设定在春节后，但往往在离职后仍然会与单位就年终奖的发放问题产生纠纷，网上也有不少针对年终奖金的案例。那么，离职员工还有年终奖，公司应不应该发呢?
年终奖属不属于劳动报酬的范围，目前还有争论。但毫无疑问，年终奖作为一种特殊的奖金，必然与员工的薪酬收入和企业的绩效管理紧密相关。一般来说，每个用人单位都有权自主制订年终奖的分配方案。如果没有劳动合同或集体合同的约定，也没有企业规章制度的规定，企业可以根据自己的经营情况决定是否发放年终奖，以及年终奖的发放标准和范围等。但是以员工离职作为扣发年终奖的方式值得进一步商榷。
年终奖的给付条件一般可以从以下三个方面参考。
一是劳动者和用人单位之间的约定。案例二中，用人单位发布的招聘信息中的内容，就可以作为双方对于年终奖给付的一种约定。实践中，部分企业将年终奖直接约定的劳动合同中，就更为直观和清晰。当然，企业也可以采取将年终奖支付条款直接写入规章制度的方式。约定的内容既可以写明支付条件和支付对象，也可以加入对劳动者中途离职是否享受年终奖的具体条款。如此，可以大大减少仲裁和诉讼中的风险。
二是用人单位对于年终奖发放是否有明确规定。如案例一中，公司内部制定了《2012年度年终奖发放办法》，则只要该办法明确且未违反法律强制性法规，一般我们认可它属于企业经营自主权的范围，也可以作为发放年终奖金的参考。而案例二中，公司虽辩称，年终奖金只针对年末在职的员工发放，不在职的员工不予发放。但并未就此说法提交任何证据，在仲裁中，会承担举证不能的不利后果，这也是公司最终败诉的一个很重要的因素。
三是同工同酬的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;……”在年终奖的给付上，同工同酬往往会被人们忽视，即使劳动者和用人单位对年终奖无规定或规定不明确，如何相同岗位、相同情况的其他员工获得了年终奖，作为员工，也可以运用上述条款维护自身权益。
企业明确约定年终奖发放方案
年终奖作为激励员工安心工作和积极为企业创造价值的.薪酬机制，往往为众多企业所亲睐。企业作为市场经济体制下的经营主体，对本企业的员工有着自主的管理权，可以依据企业经营发展需要和企业文化环境制定各种奖金薪酬制度。这一方面使得员工在工作时能有一种积极工作获得薪酬上扬的心理预期，另一方面也使得年终奖的具体规定成为是否为员工发放奖金的依据。年终奖制度可以被认为是劳动者与其所服务企业的约定，年终奖是劳动者辛苦工作一年的合法所得，劳动者有权依据企业的年终奖规定获得相应的年终奖励。这种情形下，企业与员工在离职时对年终奖一般没有太多分歧意见。
企业未明确约定年终奖发放方案
企业在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，将在年终奖发放日之前其协商解除劳动关系的职工排除在了年终奖发放之列，可能有违背法律法规的嫌疑。如果将年终奖作为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第 46 条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的关于有关年终奖的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。
企业合理合法发放年终奖的策略与方式
在年终奖的问题上：
1、建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在年终奖是否属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。
2、企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与单个员工签订的具体劳动合同中加以约定。
完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
中国人才网小编提醒您，年终奖的给付需根据双方的约定或用人单位的规章制度，劳动者不应盲目主张。作为用人单位，理应规范自身建设，与劳动者明确年终奖金的给付条件，避免争议。
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