人力资源的工作心得
有了一些收获以后,可用写心得体会的方式将其记录下来,这样就可以通过不断总结,丰富我们的思想。那么好的心得体会都具备一些什么特点呢?以下是小编精心整理的人力资源的工作心得 ,仅供参考,欢迎大家阅读。
人力资源的工作心得 篇1
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易,用心难
伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的`体现。对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!
人力资源的工作心得 篇2
通过在团队十几天的工作经历,我对自己的长期发展进行了个人定位,下面针对自己在沟通能力,管理能力,分析能力,专业能力方面的优缺点及采取的相应措施进行了总结,让我确定了最终目的是成为一位优秀的人力资源主管。
一、个人定位:
沟通能力:优点:自信,善交际,和领导同事人际关系上相处十分融洽,同事之间工作交流也比较畅通,喜欢从事为他人服务或教育他人的工作,喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自己的社会作用,比较看重社会义务和社会道德。
缺点:与领导之间在工作方面沟通还有待加强。
措施:多与领导谈论些工作方面的事情,常让领导给自己提工作上的建议或意见。
管理能力:优点:精力充沛,善交际,工作态度认真负责。
缺点:工作变通还有待加强,管理模式较僵硬。
措施:跟领导学经验,从书本中寻经验,从实践中总结经验。
分析能力:优点:对理论性东西(如数学分析)分析能力很强,抽象想象能力也很强。
缺点:分析中缺乏总体把握的思想。
措施:以后多注意从一个总体大局上出发,思考各个环节的有机联系。
专业能力:优点:乐于创新,敢于冒险,理论知识强,态度认真,学习刻苦。
缺点:实践经验不足。
措施:多向领导学习,从书中中查询,从实践中学习,尤其常参与到项目中。
总结:一直以来我非常认同的一段话就是:天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,曾益其所不能。所以我都会将成功前的一切艰辛,看做是对我的考验,这些都会成为我人生中不可或缺的重要部分,工作中态度很重要。
二、对团队发展的看法:
从思想上转变观念,让各位成员认识到,如今的我们可以大胆想象,大胆创造,大胆勾勒我们的未来,只要我们敢想,敢干,未来就是我们的,我们是一个值得发展,值得投入的团队,其中的每个人都是这个团队中不可缺少的一个环节。
从行动上让成员们看到我们的努力,让他们相信我们所构建的是一个有秩序的,有纪律的.,能经历风雨的团队,所以我们要尽快完善团队的管理体制和工作制度,做到人人明义务,人人尽其责。让我们更具规模化。
对工作计划性,目的性,实施方面进行加强。每天专人核实。
在以上几个方面落实较好的情况下,我们就可以开始从各方面(比如:着装、办公室文化等)提升整个团队的精神面貌,同时有针对性地培养一批有自信心、有责任心、学习能力较强、综合素质较高的人才,协助管理团队。
(为提升职员的自我工作意识,加强企业职员自我认知,提高职员的工作热情,希望能开展一次面向团队的招聘活动,部门负责人招聘各部门所需人才,招聘结束后,人力资源部将列出各部门成员名单,昭告各职员。)
人力资源的工作心得 篇3
国税工作开展离不开人力资源支撑与保障,但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地方。
一是人员构成与税收增长状况不匹配。以苏北某县局为例,税收由20__年的 0.8 亿元增长到20__年的3.5 亿元,但人员构成仍以80年代的高中生、部分转干的合同工和军转干部为主体,税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善。
二是人员专业素质与征管模式的不断升级不匹配。该局计算机、中文、法律专业的人员仅占全体人员的38.41%,具有大专以上学历的人员达75.61%,人员素质的提升滞后于征管手段的变化。
三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配。基层国税系统综合型人才比较缺乏,在人员力量分布与税源结构配比上,普遍存在人员倒挂现象,20%的人员完成80%的税源征管。
四是激励措施与个人成长愿望不匹配。虽然绩效考核已实施了近两年时间,但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决,在一定程度上挫伤了部分同志的工作积极性。由于条管部门人才流动的局限性,加之内部干部交流机制不够完善,不同程度地制约着部分人才的`成长。
造成这种状况的原因有思想认识不够到位,部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营;也有职责定位不够准确,个别基层人事部门没有把具体的工作要求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人,对人力资源开发与利用定位不准;还有激励措施不够配套,部分基层国税系统只是就考核而考核,激励措施不科学、不配套,达不到有效激励的目的。
加强基层国税系统人力资源开发与利用,强化人力资源的管理,笔者认为应该做好以下五方面工作。
一、优化教育培训手段,夯实人力资源基础。在选送中青年干部到税校进行强化培训的同时,还要通过举办短期培训班的形式,邀请专家学者讲课,重点培养计算机、法律、写作等专业技能,要努力提高培训效果,防止流于形式。
二、优化轮岗交流机制,盘活现有人力资源。要建立在不同层次、岗位和地域之间的“定期交流制”和“岗位双向选择制”,进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互动交流。要建立机关各职能部门与基层税务分局“挂钩”制度,使基层能及时获得机关职能部门的大力支持与帮助。每年可以从机关选派拔尖人才到基层锻炼,从基层挑选工作经验较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习。要根据人员年龄结构变化趋势,强化现有中年群体人力资源的开发与管理,努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。
三、优化人力资源配置,提升人力资源绩效。按照管理、征管、稽查的职能定位,合理确定人力比重。行政管理序列人力比重应占总人数的10-15%左右;稽查序列人力比重应占总人数的10%-12%左右;税收征管序列的人力比重必须在70%以上。要按照属地管理和分类管理相结合的原则,合理划分管理责任区,既可以利用好有限的人力资源,也可以提高税源管理质量。
四、优化整合激励机制,激发人力资源活力。要建立以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制,实施灵活的竞争上岗和双向选择机制,让每个人选择到适合自己的岗位,让每一个团队实现最佳的组织优化。要按照全员性、稳定性、持久性和兼容性原则,建立和完善人力资源动态评价和管理机制,确保考核评价的科学性合理性,促进人的智能和技能的充分发挥。
五、优化团队远景目标,打造和谐向上氛围。要关心税干的学习、工作、生活和成长,把理性教育与情感教育结合起来,通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增进友谊。对长期在条件艰苦地方工作的干部要格外关注,对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意,对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待,让他们感到团队的温暖,组织的关爱。
人力资源的工作心得 篇4
随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、 育、用、留,
通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的'人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
人力资源的工作心得 篇5
时光荏苒,不知不觉间,充实而忙碌的20xx年已经渐行渐远。20xx年对我个人来说,是非同寻常的一年。这一年的八月,我应聘到公司担任人事部经理,揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来,到现在我已在公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作,我感触很多。五个月来,在公司领导的大力关心和帮助下,在同事们的积极配合与支持下,我不遗余力地做好人事管理工作,虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩,但我是在用心地做好每一件事,并努力使公司的人事管理工作更规范、更科学,人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲,我还是比较欣慰的.。下面,我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结:
一、建立健全各项规章制度,使人事管理工作更加规范。
俗话说,没有规矩,不成方圆。成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障,是我们工作中不可或缺的重要环节。但是,由于种种原因,我公司的人事管理制度极不健全,人事管理各项规章制度都是20xx年以前制定的,一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化,这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要,企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。
为了扭转这一局面,我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下,结合企业的实际情况,建立健全各项规章制度,使人事管理有章可循,有据可依。一段时间以来,我修改了员工考勤制度,并相继起草了20xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度,将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。
二、清理完善人事档案管理工作,夯实人事管理基础工作。
我公司现有员工422人,除公司本部外,还包括下设的河北、四川和广西三家分公司,员工区域跨度大,管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱,所以,担任人事部经理以来,我在摸清员工基本情况,建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作:首先,我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作,对公司员工的基本情况做到了心中有数;其次,我和部门同志一道,以贯彻执行新的劳动合同法为契机,对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签,对到期员工的劳动合同及时终止,对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。
这些工作说来容易,但却是一项“大工程”,耗时耗力,枯燥乏味,在终止和解除合同的过程中,弄不好还会得罪人。但是,凭借对工作的责任感,我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查,我们夯实了人事管理基础工作,为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。
人力资源的工作心得 篇6
一、人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,具有如下特点:
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理,它是经营战略的一个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
二、现代人力资源管理的主要内容:
在经济环境的不断变化中,人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式,现代人力资源管理的内容包括两方面
1、对人力资源的管理
将人作为一种资源进行管理,其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同,但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下,运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2、对人力资本进行投资
对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值,并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分,这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
三、人力资源管理策略
1、提高培训效果
培训作为人力资源开发的主要手段,是企业能力提升的基础,是员工接受“再教育”的主要形式。但是,在以前,培训一直处于无足轻重的地位,往往是“说起来重要,干起来次要,忙起来不要”。为什么会出现这种情况?主要原因就在于培训作为一种新形式的人力资本的投资,它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来,从而很容易在人们头脑中形成一种误解,使人们对培训后的效果产生怀疑,进而形成连锁反应,使企业更加不注重员工的培训。
为加强培训效果,企业应建立可靠的培训评估指标体系,全方位、多角度地评价培训的效果和效益,需要对受训者横向地与同行相比,纵向地将受训者培训前后进行对比,对受训者未来能力的提高做出判断。
建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查,其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性,弥补座谈的不足,并根据培训的目的,列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度,也就是对培训对象的知识水平、能力水平和工作态度(能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要)进行全面评估,通过对调查结果的定性、定量分析,使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力,具体包括操作动手和解决实际问题的能力,是指调研组和学员一起,以学员为主,对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论,分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系,评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。
培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去,看学员受训后实际应用的成果。通过跟踪评估、建立评估指标体系,是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深入,既定性又定量地改进培训质量、为评估培训效果提供科学依据,因此它是评估培训效果的必要途径。
培训是企业人力资源开发的基础,但培训效果的好坏,将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。培训效果的反馈,则是一个将企业培训的效果进行量化的过程,通过这种既定性又定量的过程,加大企业在培训方面的投资,形成良性循环,提高受训者的受训质量,进而为企业赢得更为有利的竞争环境。
2、实现有效的激励
现代企业在充分考虑物质激励的基础上,也普遍考虑精神激励,即如何满足员工更高层次的需求。
在过去的几年中,企业争相提升对员工的激励手段,以吸引和留住他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。实际上,人才想要得到的不仅仅是钱,除了有竞争力的薪酬外,富有挑战性的.工作、晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。
富有挑战性的工作:企业为员工提供富有挑战性的工作机会,一方面可以保持本公司的技术领先性,另一方面员工也得到了锻炼,公司的凝聚力也得到了增强。
晋升培训机会:企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训,使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识、新技能的机会,诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和"拜师学艺"等方式。
可信赖的领导。员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢?可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉,像员工的"教练"和"导师"一样,在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。
灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成公司的任务,公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作,并能很好地平衡其个人生活和工作。
所有者身份。企业员工们希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行,如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通,他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会,也可以是"技术集市"。员工在这种小型的"集市"上,可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。
自由地发挥创造。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工"迷途"时给予支持和指导。
愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境,如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划,如医疗保险和休假等,但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择,如每年他们可自主选择参加一次专业会议,费用由公司承担,或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
3、建立360度绩效评估系统
(1)、应把360度绩效评估作为落实公司发展战略的重要步骤,坚持不懈。
首先,360度绩效评估是实行控制的有效手段。企业的战略目标只有经过精心的战术设计、实施和有效的控制才能保证得以顺利的实现。无法想象一个缺乏有效控制的企业会获得成功。360度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠的数据,有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势的情况下进行正确的决策,从而确保企业动作的效果不偏离企业的战略目标。
其次,应定期开展360度绩效评估。企业组织行为的变革要经过解冻和冻结两个相互联系的过程,解冻是实施变革,而冻结就是促使变革的成果保持下去。只有经过这两个完整的变革过程,变革的措施才能变成组织的习惯和文化,否则人们会习惯性地回复到过去的行为中。如果进行绩效评估只是为公司领导人的一时之念,那么即使在一次绩效评估中发现了问题,员工也没有积极性和压力去改进。因此只有绩效评估后,相关领导帮助员工找到解决问题的办法,并设定下一步努力目标,且在下一次的绩效评估中检验设定的目标完成情况,才能使员工的行为融入公司的这种学习型文化氛围中。
(2)、做好平时的事件记录,增加评价的客观性
绩效评估的目的是为实现企业的经营目标服务,非业务人员的工作仅对经营目标起辅助和保障作用。因此可从非业务人员完成本职工作的数量和质量、节省经费的情况以及对业务部门的辅助程度等方面进行考评
4、实现有效沟通
沟通存在于企业管理的每个环节,有效的沟通能为组织提供工作的方向、了解内部成员的需要、了解管理效能高低等,是搞好企业科学管理,实现决策科学化、效能化的重要条件;因此,有效地进行沟通对管理具有重要意义。但在实际工作中,由于多方面因素的影响,信息往往被丢失或曲解,使得信息不能被有效地传递,造成沟通的障碍。
要实现有效沟通,必须消除沟通障碍。
(1)、领导者要认识到沟通的重要性,并把这种思想付诸行动。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可了沟通,这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。
(2)、提高沟通的心理水平。要克服沟通的障碍必须注意以下心理因素的作用。首先,在沟通过程中要认真感知,集中注意力,以便信息准确而又及时地传递和接受,避免信息错传和接受时减少信息的损失。其次,增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施,记忆准确性水平高的人,传递信息可靠,接受信息也准确。第三、提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素,高的思维能力和水平对于正确地传递、接受和理解信息,起着重要的作用。第四、培养镇定情绪和良好的心理气氛,创造一个相互信任、有利于沟通的小环境,有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息,避免因偏激而歪曲信息。
(3)、正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性;措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话、套话。非专业性沟通时,少用专情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。
(4)、学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能,可以从以下几方面去努力:一是使用目光接触;二是展现赞许性的点头和恰当的面部表情;三是避免分心的举动或手势;四是要提出意见,以显示自己充分聆听的心理提问;五是复述,用自己的话重述对方所说的内容;六是要有耐心,不要随意插话;七是不要妄加批语和争论;八是使听者与说者的角色顺利转换。
(5)、缩短信息传递链,拓宽沟通渠道,保证信息的双向沟通。
信息传递链过长,会减慢流通速度并造成信息失真。因此,要减少组织机构重叠,拓宽信息渠道。另一方面,管理者应激发员工自下而上地沟通。例如,运用交互式广播电视系统,允许员工提出问题,并得高层领导者的解答;公司内部刊物设立有问必答栏目,鼓励员工提出自己的疑问。此外,在利用正式沟通渠道的同时,可以开辟非正式的沟通渠道,让领导者走出办公室,亲自和员工们交流信息,坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注,取得事半功倍的效果。
总之,有效的沟通在企业的管理体制中起着非常重要的作用。成功的企业把沟通作为一种管理的手段,通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励,为员工的发展创造良好的心理环境。因此,组织成员应统一思想,提高认识,克服沟通障碍,实现有效沟通,为实现员工和组织的共同发展而努力。
5、建立人力资本投资理论
现代人力资源管理是将人力作为一项资本进行投资,并通过管理使人力资本发挥各自的优势,提高人力资本投资的回报率,以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
人力资本投资的主要内容:
(1)教育投资,教育投资是人力资本投资中最主要的一部分,但教育投资是一个长期过程,作为企业,在进行教育投资时,主要是支持员工进行在职的继续教育,在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括
(a)为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。
(b)间接成本:对个人而言为因教育而放弃的收入,对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。
(2)培训投资,培训是直接服务于现实的人力资源,增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样,但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能,从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本,其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本,而间接的成本或机会成本一般包括:对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入,对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。
(3)劳动力流动投资,劳动力流动是现代经济社会普遍现象,人力资源与物质资源在动态中不断的组合,形成最优配置,实现人力资本的增值。对于企业而言,流动成本主要包括:劳动者在流动期间,企业损失的时间成本和物质收入,同时新员工上岗所增加的培训费等。
(4)卫生保健投资,卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况,使员工保持饱满的精神投入工作,卫生保健的成本主要包括:企业为员工所提供的各种保健待遇。
人力资本是企业人力资源的全部价值,它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此,人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分
通过对现代人力资源管理中分析,本人认为随着知识经济的发展,人力资源管理将成为企业管理的核心内容。
人力资源的工作心得 篇7
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建,使企业的人事管理工作更加系统化、规范化、科学化、标准化。协助公司高层领导恰当的处理事务,激励、保留、开发人才,给公司在人力资源的储备及任用形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化的建立
企业文化是公司战略的一部分,组织战略决定企业文化,在确定组织文化之前须先对公司的战略进行研究。
构建企业文化,离不开员工团队情感和敬业精神的培养,要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的。使员工充分发挥工作积极性,共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资源工作者要在这方面起到榜样示范作用,通过自身的行动来感染周围的同事,从而影响和带动大家。
要将公司的战略目标、企业文化和公司相关管理制度灌输到员工的头脑中,体现在员工的行动上。
二、企业人力资源管理
企业人力资源管理涉及内容比较广泛,现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
(一)招聘录用
1、选人时的应考虑匹配度问题
匹配度可从三个方面考虑:一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
2、明确用人目标
我们须清晰所招聘人员的岗位职责。在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如:招一名普通的办公室文员,胜任标准只需大专学历,具备工作责任心,能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣,就没必要要求本科学历学士学位甚或研究生学历了。原因在于高学历的人未必就能干好这些事情,其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求,同时也在无形之间给公司增加了开支。
另外在进行招聘前要做好充分的准备,设计好招聘流程,不同的招聘渠道有不同的适应人群,因此还应对招聘渠道进行选择,只有各个细节都周到考虑才能减少招聘精力和成本投入,为公司甄选出适合的员工。
(二)培训管理
培训是以加强人事管理,提高员工素质,增强员工凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作,而是各部门都应该重视的工作。合理的制定培训计划,使各部门都清晰自我的培训计划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、计划、考核、反馈等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来掌握各部门的培训需求,结合部门需求和公司的发展战略综合拟定培训计划,依照年度培训计划的大方向来逐步分解和落实各月份培训计划。为了使培训真正落到实处,还应给对培训效果实施监督和考核,从考核结果中提取培训效果反馈信息,从而根据反馈最终达到加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一部分,我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素质和综合素养。
(三)绩效考核
绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题,都将它做为人力资源管理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”,操作不当就会使绩效考核出现“盛名之下,其实难副”的尴尬境地。
推行绩效考核制度要做好充分的准备工作,对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要应做出详细的规定,另外在大规模推行前,可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成,到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证顺利推进绩效考核工作,各部门管理者须凝结一心,转变观念、明晰角色、各就各位,共同支持绩效考核的推行工作。
(四)薪酬福利管理
薪酬体现了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。
薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注重竞争,那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作,则可采用同等级员工的薪酬基本一致的方法。需根据公司不同时期的发展战略来制定适应企业战略发展的有竞争力的战略薪酬。
给予员工适当的.福利待遇可增加员工的归属感,减少人员流动,还可体现公司对员工的重视和关怀,从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开始就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光,从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见,员工福利是人力资源的重要的保障。
三、人力资源分析
(一)核查现有人力资源
1、保障公司员工个人信息资料的全面性,包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等。做到及时登记、及时更新,动态掌握公司员工的个人信息。
2、根据人事管理系统,核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
(二)对人力需求供给进行预测
1、需求预测:收集影响预测目标的各种资料,包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营状况、企业人力资源管理等。充分考虑市场需求、产品和服务要求、教育和培训等对人员需求的影响,预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
2、供给预测:分析确定公司目前岗位,如管理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、结构、分布的要求,预测现有人力资源的满足程度,从而预先拓展和选择招聘渠道以达到供给平衡。
总之,人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素质。通过自己的实际行动来影响他人,对制度的实行起到主力推动作用,协助各部门管理者使员工致力于工作。
人力资源的工作心得 篇8
作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉,可以称之为一种艺术吧,在这里我想谈谈心态。
我从事这个岗位的时间也不算短了,据我的经验,客户纯粹来找茬的案例几乎是很少,当然也存在,绝大部分的客户实际上并不想来找气受,也就是说我们首先要反思的是自己,而不能认为客户是在无理取闹,只有抱这样的心态才能真正的解决问题。
如果客户找到你把你当成救命稻草,来向你反映我们的工作人员某某存在什么问题,不要急于去辩解什么,无论谁对谁错,这本身并不重要,因为这不是法庭,就算你驳倒了客户也许带来的是更糟的结果。首先要真诚的`向客户道歉,因为你代表的不是你自己,你首先要取得客户对你的好感,这样才可能很好的进行以下的沟通,其次,要弄清楚客户他的需求是什么,要尽快帮客户解决他的问题,如果这个问题的确与制度冲突,要耐心的聆听客户为什么如此的为难,要给他发泄的渠道,不要插嘴,因为有些客户他可能并不是真的就要逆着我们的制度办事,他需要的是一种宣泄,也可能他是在其他方面生气来到你这发泄,而我们要想解决问题能做的就是一种理解,你可能觉得做到这一点太委屈也太难,的确,这就需要一个良好的心态。
这是你的工作,不要对某个客户一直耿耿于怀,过去的就当作一次经验,仅此而已。
你可以坚持记工作日记,只要遇到客户投诉便记录下来,加之自己的总结。下一次的客户投诉也许是重复的,那么你可以轻松的把以前总结的拿来就用,如果又是一个新的投诉,这对你来说又多了一次经验的积累,你会发现你的心态可能由最初的抵触客户投诉到最后的平静应对。
客户着急的时候,你做事不要乱,但一定要和客户一样急,让他能感觉到你是真的全力以赴的为他办事,尤其是有些问题涉及到了另外一个部门,客户在抱怨的时候,你要顺着他的意思,同时也可以一起来埋怨某个部门的确存在问题,让客户觉得你们是一个战线上的。
客户无论怎样态度不好,我们的态度一定要好,这是重中之重,这也是摘除自己责任的最基本的原则,因为有时客户并不时冲你来得,但你要态度恶劣的与客户辩驳,他的矛头很可能指向了你,所以,保护好自己十分重要。
无论上班时遇到什么样的客户,下了班,就全都忘了吧,或者当作笑谈和朋友调侃一下,记住的是经验,但不要对这样的不愉快念念不忘。
人力资源的工作心得 篇9
员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一.聘用员工
1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2.去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3。如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的'能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4。最终决策
面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二。培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。
在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做"培训是最好的福利",可略见一斑。
1。岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2。培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。
3。培训与学习
培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4。培训实施
当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。
5。培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。
三。人事政策开发
1。员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。
2。政策贯彻实施
政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。
3。政策修订
政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4。政策评估
政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。
四。绩效管理
1。绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2。目标与管理
对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位——项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。
人力资源的工作心得 篇10
员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、聘用员工
从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。
因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视
报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的.伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会
现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘
对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
4)朋友介绍
这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。
如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3、如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。
一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
人力资源的工作心得 篇11
员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的
每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。
但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少x名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
(1)报纸电视报纸电视是传统的媒体
不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。
当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
(2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场
并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。
另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的`单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
(3)网络招聘
网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择。
原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
(4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段
但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。
但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给xxx,我给xxx的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。
因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3、如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。
这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。
在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4、最终决策
面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。
另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
人力资源的工作心得 篇12
经公司董事会的任命,我担任传媒总经理一职。这半个月里,在集团董事会及公司下属的全力支持下,各项工作开展顺利。经过公司全体成员的共同努力,我们在企业管理、投标揽活、项目管理、文化建设、稳定发展等方面都取得了可喜成绩,企业综合实力增强,社会信誉提高。回顾20xx年来工作,主要有以下几方面:
一、组织建设
设立部门,明确部门工作职责并配齐人员:营销总监、运营总监、财务总监。由于我们团队只有4个人,缺少行政总监一职,所以行政总监一职暂时由我和财务总监共同担任,行政总监的工作暂时由我和财务总监来完成。
二、文化建设
注重企业文化建设,提炼传媒的文化“合众共赢、激情创新”,既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会,服务创造未来”的经营理念,秉持“卓越服务、快乐生活”的企业使命,坚持以客户为中心,主张“热心、贴心、省心、放心、开心”的五心服务通过不断营销创新、积极进取,取得了良好成绩,得到了社会各界的认可和鼓励。
三、团队建设
通过组织一系列活动来建设盈众传媒的大团队:组织盈众传媒高管赴南安参加摩尔拓展训练,培养传媒团队的团结合作能力;组织高管参加职业素养及商务礼仪的培训,提高职业涵养;组织高管参加《企业文化:让企业拥有生命》的课程培训,使高管更清晰地认同公司文化。同时,在各项活动的开展过程中,我注意到给不同的'同仁们创造不同的又适合他们个人的机会,让他们有机会表现自己,锻炼自己。
四、业绩建设
在一年里,由于团队的协力合作,业绩取得了骄人的成效。传媒与汽车销售有限公司签署了关于汽车成立9周年相关报道宣传的合作协议,对集团内部承担业务;最后,传媒与国际酒店签署了合作协议,实现与实体公司的首次合作;同时,截至报告时,传媒正与酒店恒品茶艺馆等几家公司进行项目洽谈中。
传媒取得了如此的成绩与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的,但传媒仅仅成立一年了,显性的问题比较明显,隐性的问题仍然存在。我将会和我的团队共同努力,开创更好的局面,取得更优异的成绩。
人力资源的工作心得 篇13
我们都清楚评估培训效果的方法,但却对于如何提升培训效果一筹莫展。
如何才能有效的提升培训效果?这是困扰我们很多培训管理者的一大难题。我们都清楚评估培训效果的方法,但却对于如何提升培训效果一筹莫展。正如我们都清楚什么才是幸福的生活,却对如何才能过上幸福的生活无计可施一样。
如何才能让培训有效果,培训管理者只要在每次培训前认真思考过这个问题,相信对于培训效果的提升就有很大的作用。遗憾的是,大多数培训者并不太看重实质的培训效果或者自己都不相信培训会有效果,为了培训而培训。
培训的效果受多方面因素的影响,效果评估很难客观,正因为效果难以评估,要了解如何才能提升效果也是极为困难的。这正如,找不到一个准确的电子秤,却要你评估跑步对减肥是否有效一样。
效果评估难导致效果提升的程度难以衡量,但是效果如果提升大的话,还是很容易感觉得到的。正如你减肥一两斤,别人看不出来,但如果减一二十斤,别人想看不出来都难。下面就培训效果提升的方法提出几点建议:
第一、培训要从目的出发
也就是你先弄清楚培训要达成什么目的后再去组织培训。这个看似容易,但在实际的企业中,很多企业都倒过来了,都是培训完之后去寻找培训的目的,然后将一些与培训没有必然关系或无法证明的成果据为己有,说成是培训的目的或意义。
有些公司有认识到培训要从目的出发,但是却不从现实出发,提出很多不切实际的目标,忽略了培训是有阶段的。不同的阶段培训的重点不同,只有抓住重点进行培训,培训才能达到一定的效果。培训阶段大致可分为:①不培训到培训,②培训到重点培训,③重点培训到系统培训,④从系统培训到自我学习。这些阶段是循序渐进的`,不能越级进行,如果越级进行效果就会大打折扣。因为每个阶段的培训重点是不同的。举例:第②阶段,培训管理部门应该是找到业绩的短板进行有针对性的培训,如果在企业业绩不佳的时候,不能将培训聚焦于业绩提升,那么培训就会被认为是不务正业,得不到老板的支持及业务部门的信任,一旦这种信任没有,企业的培训就可有可无。
第二、培训经理要与直线经理形成伙伴关系
培训从需求调查到效果评估,培训经理必须和直线经理通力合作。真正的培训责任人是各直线部门主管,如果不能让他们理解培训的必要性,或不做他们认同的培训,培训效果就会大打折扣。培训前目标设定,培训中跟进,培训后督促落实,培训效果评估都离不开直线经理的参与甚至主导。太多的企业培训经理似乎为了证明他们的培训能力,努力构建培训体系,不经调查就提出一些想当然的培训内容或虽经调查却不能找到真正的培训需求。这样的培训,不但帮助不了直线经理解决问题反而成为了一种负担,当然不会有什么效果。
大多培训经理不愿和直线经理成为伙伴的理由是直接经理管理水平太差。直线经理管理水平不高很正常,他们的强项是业务。你说他们管理水平差,正如他们说你什么都不懂是一样的。要让他们接受及认同甚至主动参与到培训中来,就要让他们看到培训实实在在对他们的好处是什么。他们在实际工作当中遇到的困难,哪些可以通过培训解决是培训部门应该去识别及说服或证明给他们看的。
第三、培训效果提升的关键还是培训后成果的转化及巩固
我们如果将培训过程分为培训前,培训中和培训后三个环节的话。不同环节主角不同,培训前的主角应是学员,学员必须提出自己的培训需求,愿意通过学习提升自己。培训中的主角是培训师,培训师如何让学员的需求得到满足,调动学员的学习意愿,开发有针对性的培训课程,采用适合学员的培训方式等。培训后的主角是学员的主管。学员接受培训后,要运用所学,如果没有运用的环境及机会,得不到上级的支持及鼓励,那么学习成果就难以转化和巩固。
大多数公司的培训效果为什么不太好?主管占了很大的原因,或不支持员工培训或对培训态度暧昧或培训完后不跟进不巩固成果。如果主管亲自和下属一起参与培训,培训完后再组织学员结合工作进行相应的巩固或成果转化,则培训的效果就会好很多。
人力资源的工作心得 篇14
转眼间,我来到人力资源部已有3个月的时间,这3个月的时间里,在领导同事的帮助下,让我在最短的时间里完成了新岗位的适应,在思想和行为上都成熟了许多。作为人力资源部的薪资管理专员,我的工作总结有以下几项:
第一、态度决定一切。我一直认为自己属于不太爱与人打交道的那类人,而作为薪资专员,恰恰需要与外地不熟悉的人进行沟通,这对我来说是个不小的挑战,开始的我也是很忐忑的。但接下来随着工作的展开,我发现沟通也没有想象中的困难,只要我认真并且真诚地去与他人沟通,即使过程中出现小的问题,大家也会以理解的`态度来对待,给我改正和进步的空间。我相信,只要我始终以认真的态度对待工作,以热情、真诚的态度去对待同事,我一定会在以后的工作中走得更远。
第二、学无止境。养成良好的学习习惯,在现代社会尤为重要,因为一旦不学习,很快就会被时代所淘汰,被竞争对手击败。而在工作中我也发现,在学校中学到的知识并不能完全解决工作中的问题,实际工作中会发现不足,而想要进步,就要不断学习,弥补不足,在完成工作的同时也积累自己的资本。所以,在平时的工作和生活中,要始终保持一颗进取的心,活到老,学到老!
第三、做事严谨,敢于发现问题,解决问题。薪资审核是个比较枯燥的工作,也是个需要精益求精的工作,在平时的工作中,前辈给我起到了很好的示范作用,她告诉我,在薪资审核的过程中,有任何疑问都要写下来,所有的内容都要看到申请,不能听其他人的一面之词,过程中一定要严谨仔细,敢于不断发现问题并解决问题。在今后的工作中,我也会学习这种敢于发现问题,解决问题的精神,对于领导交代的工作,要么不做,要做就做到最好。
第四、积累经验。职场不像学校,不是只要自己懂了某个知识点就能取得好成绩。在工作中,有专业的知识是一方面,而同样重要的却是待人接物的技巧与经验,而在工作中,这也恰恰是我需要努力学习和积累的部分。在工作中,我一定会珍惜每一次与他人沟通的机会,找到自己的不足,并不断弥补和提高,使工作更加顺利地开展。
第五、劳逸结合。在工作到一定的时间,大脑感觉停滞的时候,要注意停下来,稍作休息,正所谓磨刀不误砍柴工,适当的休息正是为了更好地完成工作。这个在我的工作中是深有体会的,一次审核表格,完成后发现有几条漏掉了,但项目太多,一时半会查不出来,当时已经是很晚了,我先是不想再往后拖,硬着头皮对,但很快我意识到自己大脑已经开始停滞了,明天一早再开始可能效率会更高,而我第二天一早打开表,就想到了查错的好办法,10分钟就解决了问题。可见在工作中真的要劳逸结合,一刻不停歇地工作并不意味着就一定比那些懂得合理安排时间的人做得好。
以上就是我对近期工作的总结,在今后的工作中我会吸取以前的经验教训,利用自己精力充沛、接受能力强、适应能力快等优势,为公司的发展贡献自己的一份力量。
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