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人力资源工作心得(14篇)
当我们备受启迪时,常常可以将它们写成一篇心得体会,这样我们就可以提高对思维的训练。那么问题来了,应该如何写心得体会呢?下面是小编收集整理的人力资源工作心得,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源工作心得 篇1
一、人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,具有如下特点:
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理,它是经营战略的一个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
二、现代人力资源管理的主要内容:
在经济环境的不断变化中,人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式,现代人力资源管理的内容包括两方面
1、对人力资源的管理
将人作为一种资源进行管理,其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同,但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下,运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2、对人力资本进行投资
对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值,并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分,这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
三、人力资源管理策略
1、提高培训效果
培训作为人力资源开发的主要手段,是企业能力提升的基础,是员工接受“再教育”的主要形式。但是,在以前,培训一直处于无足轻重的地位,往往是“说起来重要,干起来次要,忙起来不要”。为什么会出现这种情况?主要原因就在于培训作为一种新形式的人力资本的投资,它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来,从而很容易在人们头脑中形成一种误解,使人们对培训后的效果产生怀疑,进而形成连锁反应,使企业更加不注重员工的培训。
为加强培训效果,企业应建立可靠的培训评估指标体系,全方位、多角度地评价培训的效果和效益,需要对受训者横向地与同行相比,纵向地将受训者培训前后进行对比,对受训者未来能力的提高做出判断。
建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查,其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性,弥补座谈的不足,并根据培训的目的,列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度,也就是对培训对象的知识水平、能力水平和工作态度(能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要)进行全面评估,通过对调查结果的定性、定量分析,使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力,具体包括操作动手和解决实际问题的能力,是指调研组和学员一起,以学员为主,对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论,分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系,评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。
培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去,看学员受训后实际应用的成果。通过跟踪评估、建立评估指标体系,是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深入,既定性又定量地改进培训质量、为评估培训效果提供科学依据,因此它是评估培训效果的必要途径。
培训是企业人力资源开发的基础,但培训效果的好坏,将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。培训效果的反馈,则是一个将企业培训的效果进行量化的过程,通过这种既定性又定量的过程,加大企业在培训方面的投资,形成良性循环,提高受训者的受训质量,进而为企业赢得更为有利的.竞争环境。
2、实现有效的激励
现代企业在充分考虑物质激励的基础上,也普遍考虑精神激励,即如何满足员工更高层次的需求。
在过去的几年中,企业争相提升对员工的激励手段,以吸引和留住他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。实际上,人才想要得到的不仅仅是钱,除了有竞争力的薪酬外,富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。
富有挑战性的工作:企业为员工提供富有挑战性的工作机会,一方面可以保持本公司的技术领先性,另一方面员工也得到了锻炼,公司的凝聚力也得到了增强。
晋升培训机会:企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训,使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识、新技能的机会,诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和"拜师学艺"等方式。
可信赖的领导。员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢?可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉,像员工的"教练"和"导师"一样,在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。
灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成公司的任务,公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作,并能很好地平衡其个人生活和工作。
所有者身份。企业员工们希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行,如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通,他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会,也可以是"技术集市"。员工在这种小型的"集市"上,可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。
自由地发挥创造。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工"迷途"时给予支持和指导。
愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境,如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划,如医疗保险和休假等,但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择,如每年他们可自主选择参加一次专业会议,费用由公司承担,或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
3、建立360度绩效评估系统
(1)、应把360度绩效评估作为落实公司发展战略的重要步骤,坚持不懈。
首先,360度绩效评估是实行控制的有效手段。企业的战略目标只有经过精心的战术设计、实施和有效的控制才能保证得以顺利的实现。无法想象一个缺乏有效控制的企业会获得成功。360度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠的数据,有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势的情况下进行正确的决策,从而确保企业动作的效果不偏离企业的战略目标。
其次,应定期开展360度绩效评估。企业组织行为的变革要经过解冻和冻结两个相互联系的过程,解冻是实施变革,而冻结就是促使变革的成果保持下去。只有经过这两个完整的变革过程,变革的措施才能变成组织的习惯和文化,否则人们会习惯性地回复到过去的行为中。如果进行绩效评估只是为公司领导人的一时之念,那么即使在一次绩效评估中发现了问题,员工也没有积极性和压力去改进。因此只有绩效评估后,相关领导帮助员工找到解决问题的办法,并设定下一步努力目标,且在下一次的绩效评估中检验设定的目标完成情况,才能使员工的行为融入公司的这种学习型文化氛围中。
(2)、做好平时的事件记录,增加评价的客观性
绩效评估的目的是为实现企业的经营目标服务,非业务人员的工作仅对经营目标起辅助和保障作用。因此可从非业务人员完成本职工作的数量和质量、节省经费的情况以及对业务部门的辅助程度等方面进行考评
4、实现有效沟通
沟通存在于企业管理的每个环节,有效的沟通能为组织提供工作的方向、了解内部成员的需要、了解管理效能高低等,是搞好企业科学管理,实现决策科学化、效能化的重要条件;因此,有效地进行沟通对管理具有重要意义。但在实际工作中,由于多方面因素的影响,信息往往被丢失或曲解,使得信息不能被有效地传递,造成沟通的障碍。
要实现有效沟通,必须消除沟通障碍。
(1)、领导者要认识到沟通的重要性,并把这种思想付诸行动。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可了沟通,这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。
(2)、提高沟通的心理水平。要克服沟通的障碍必须注意以下心理因素的作用。首先,在沟通过程中要认真感知,集中注意力,以便信息准确而又及时地传递和接受,避免信息错传和接受时减少信息的损失。其次,增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施,记忆准确性水平高的人,传递信息可靠,接受信息也准确。第三、提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素,高的思维能力和水平对于正确地传递、接受和理解信息,起着重要的作用。第四、培养镇定情绪和良好的心理气氛,创造一个相互信任、有利于沟通的小环境,有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息,避免因偏激而歪曲信息。
(3)、正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性;措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话、套话。非专业性沟通时,少用专情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。
(4)、学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能,可以从以下几方面去努力:一是使用目光接触;二是展现赞许性的点头和恰当的面部表情;三是避免分心的举动或手势;四是要提出意见,以显示自己充分聆听的心理提问;五是复述,用自己的话重述对方所说的内容;六是要有耐心,不要随意插话;七是不要妄加批语和争论;八是使听者与说者的角色顺利转换。
(5)、缩短信息传递链,拓宽沟通渠道,保证信息的双向沟通。
信息传递链过长,会减慢流通速度并造成信息失真。因此,要减少组织机构重叠,拓宽信息渠道。另一方面,管理者应激发员工自下而上地沟通。例如,运用交互式广播电视系统,允许员工提出问题,并得高层领导者的解答;公司内部刊物设立有问必答栏目,鼓励员工提出自己的疑问。此外,在利用正式沟通渠道的同时,可以开辟非正式的沟通渠道,让领导者走出办公室,亲自和员工们交流信息,坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注,取得事半功倍的效果。
总之,有效的沟通在企业的管理体制中起着非常重要的作用。成功的企业把沟通作为一种管理的手段,通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励,为员工的发展创造良好的心理环境。因此,组织成员应统一思想,提高认识,克服沟通障碍,实现有效沟通,为实现员工和组织的共同发展而努力。
5、建立人力资本投资理论
现代人力资源管理是将人力作为一项资本进行投资,并通过管理使人力资本发挥各自的优势,提高人力资本投资的回报率,以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
人力资本投资的主要内容:
(1)教育投资,教育投资是人力资本投资中最主要的一部分,但教育投资是一个长期过程,作为企业,在进行教育投资时,主要是支持员工进行在职的继续教育,在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括
(a)为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。
(b)间接成本:对个人而言为因教育而放弃的收入,对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。
(2)培训投资,培训是直接服务于现实的人力资源,增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样,但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能,从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本,其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本,而间接的成本或机会成本一般包括:对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入,对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。
(3)劳动力流动投资,劳动力流动是现代经济社会普遍现象,人力资源与物质资源在动态中不断的组合,形成最优配置,实现人力资本的增值。对于企业而言,流动成本主要包括:劳动者在流动期间,企业损失的时间成本和物质收入,同时新员工上岗所增加的培训费等。
(4)卫生保健投资,卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况,使员工保持饱满的精神投入工作,卫生保健的成本主要包括:企业为员工所提供的各种保健待遇。
人力资本是企业人力资源的全部价值,它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此,人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分
通过对现代人力资源管理中分析,本人认为随着知识经济的发展,人力资源管理将成为企业管理的核心内容。
人力资源工作心得 篇2
回顾20xx年,在公司领导的关怀和指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,人力资源部认真履行职能职责,各项任务基本完成,但仍存在诸多不足和亟待改进的地方。本文认真总结了二月份工作的成绩和不足,为更好地开展二月份工作奠定基础。
一.工作总结
(a)人员配置
目前共有4个职能部门,5个服务中心,人员配置按照定额规定合理配置。有些部门一人多岗。
现有员工188人,其中经理36人(含高级领导2人、中层经理7人、基层经理27人),运营经理152人。此外,26名管理人员年龄在25岁以上、45岁以下,大专及以上学历,1名注册物业经理,2名中级及以上职称。
(二)员工管理
1.招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日,他花2元开通新乡人才网会员,主要招聘中层管理人员和技术人员;结合物业公司实际情况,招聘信息通过长园在线免费发布,主要用于招聘基层管理人员和岗位;参与现场招聘一次。
通过各种渠道招聘选拔人才,基本满足了公司的用工需求。今年共招聘96名员工(包括1名经理和86名运营人员)。
2.日常管理
(1)规范和完善员工入职、确认、离职等工作程序,及时办理相关手续。目前,相关日常人事手续基本上可以按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握基本人事资料的信息库,包括在职员工档案、离职员工档案、应聘人员档案(保存备用)。平时对在职员工档案进行清理补充,基本实现一人一档。按时完成相关手续后,辞职人员应及时归入辞职人员档案;根据初试和就业需求,对考生档案按照应聘岗位进行整理归档,以便日后需要时进行核对选择;根据部门项目对员工档案进行分类归档;同时建立上述类别员工的电子信息档案,方便员工的`动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范的原则,20xx年6月,在原有基础上对工资发放流程进行了改进。每月及时准确的核算和审批工资,让员工能够按时领取工资。截至20xx年11月,累计支付员工工资243446元,其中总部职能部门121572元,龙首园服务中心413632元,清华园服务中心784386元,园区28服务中心344336元,世纪园服务中心661253元,付梅社区服务中心19227元(20xx年4月至4月)
(4)制定发布《人力资源管理手册》,使日常人事工作能够有据可依,更加规范。
(5)按时保质完成领导交办的其他临时性工作。
二.缺点及改进措施
(1)新员工的招聘选拔仍需改进思路,根据公司人力需求和人才市场情况随时调整招聘计划和招聘策略。
(二)乙
员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,20xx年各类离职人数74人(管理人员11人,操作层人员63人),其中秩序员流动性较大。在今后工作中,注重员工离职原因分析,对症下药,制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。
人力资源工作心得 篇3
国税工作开展离不开人力资源支撑与保障,但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地方。
一是人员构成与税收增长状况不匹配。以苏北某县局为例,税收由20__年的 0.8 亿元增长到20__年的3.5 亿元,但人员构成仍以80年代的高中生、部分转干的合同工和军转干部为主体,税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善。
二是人员专业素质与征管模式的不断升级不匹配。该局计算机、中文、法律专业的人员仅占全体人员的38.41%,具有大专以上学历的人员达75.61%,人员素质的提升滞后于征管手段的变化。
三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配。基层国税系统综合型人才比较缺乏,在人员力量分布与税源结构配比上,普遍存在人员倒挂现象,20%的人员完成80%的税源征管。
四是激励措施与个人成长愿望不匹配。虽然绩效考核已实施了近两年时间,但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决,在一定程度上挫伤了部分同志的工作积极性。由于条管部门人才流动的局限性,加之内部干部交流机制不够完善,不同程度地制约着部分人才的成长。
造成这种状况的原因有思想认识不够到位,部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营;也有职责定位不够准确,个别基层人事部门没有把具体的工作要求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人,对人力资源开发与利用定位不准;还有激励措施不够配套,部分基层国税系统只是就考核而考核,激励措施不科学、不配套,达不到有效激励的目的。
加强基层国税系统人力资源开发与利用,强化人力资源的管理,笔者认为应该做好以下五方面工作。
一、优化教育培训手段,夯实人力资源基础。在选送中青年干部到税校进行强化培训的同时,还要通过举办短期培训班的形式,邀请专家学者讲课,重点培养计算机、法律、写作等专业技能,要努力提高培训效果,防止流于形式。
二、优化轮岗交流机制,盘活现有人力资源。要建立在不同层次、岗位和地域之间的“定期交流制”和“岗位双向选择制”,进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互动交流。要建立机关各职能部门与基层税务分局“挂钩”制度,使基层能及时获得机关职能部门的大力支持与帮助。每年可以从机关选派拔尖人才到基层锻炼,从基层挑选工作经验较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习。要根据人员年龄结构变化趋势,强化现有中年群体人力资源的开发与管理,努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。
三、优化人力资源配置,提升人力资源绩效。按照管理、征管、稽查的`职能定位,合理确定人力比重。行政管理序列人力比重应占总人数的10-15%左右;稽查序列人力比重应占总人数的10%-12%左右;税收征管序列的人力比重必须在70%以上。要按照属地管理和分类管理相结合的原则,合理划分管理责任区,既可以利用好有限的人力资源,也可以提高税源管理质量。
四、优化整合激励机制,激发人力资源活力。要建立以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制,实施灵活的竞争上岗和双向选择机制,让每个人选择到适合自己的岗位,让每一个团队实现最佳的组织优化。要按照全员性、稳定性、持久性和兼容性原则,建立和完善人力资源动态评价和管理机制,确保考核评价的科学性合理性,促进人的智能和技能的充分发挥。
五、优化团队远景目标,打造和谐向上氛围。要关心税干的学习、工作、生活和成长,把理性教育与情感教育结合起来,通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增进友谊。对长期在条件艰苦地方工作的干部要格外关注,对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意,对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待,让他们感到团队的温暖,组织的关爱。
人力资源工作心得 篇4
回顾20xx年,在公司领导的关心指导下,顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作,主要包括:完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理,劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、20xx年度工作总结:
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况,进行20xx年人力资源需求预测,编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止20xx年12月,公司总部共计24人。其中:总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”,根据各部门人员需求计划,每月初填报“人员招聘计划表”,经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、20xx年公司总部新员工25人(包括xx合资公司及外派财务经理),通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作,促进公司培训体系的建立和实施,满足公司及员工个人发展的需要,公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求,以及培训体系的建立相应的安排。但是,各部门未提交培训需求计划,以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。
20xx年开展的培训有:财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请,领导批示同意后参加培训,培训结束后,员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性,开展公平的工作竞争,促进工作,提高效率,公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》,按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”,收集后上报总裁办,总裁办审批后汇总考核意见,下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题,逐步完善绩效考核体系。12月份,重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20xx年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务:
1、准确、及时的拟制每月工资表;
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续,共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作,做到员工档案一人一档,人事档案一事一档,并及时更新;
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在20xx年的工作中,我们取得了一定的成绩,但仍然存在许多不足的地方需改进:
(一)在新员工招聘选拔方面,还需加强学习相关面试技巧,以提高面试效率,降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作,使新员工更快融入公司氛围,熟悉公司工作流程,认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务,后续我们应多渠道、多方面发掘人才,既要有专业型、综合型人才储备,还要有管理型人才储备。根据企业人力需求,及时将合适的人才补入合适的岗位,为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,将眼光放得长远一些,将思维放的'再开阔一些,积极进取、开阔创新。
三、20xx年工作目标:
(一)完善各岗位考核绩效指标,建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用,绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析,及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训,管理人员管理理念和管理方法的培训,加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新,保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通,确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里,我将严格根据公司领导的指示,在做好日常工作的基础上,紧跟公司发展步伐,努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念,加强主动学习、创新观念方法。我坚信,在公司领导和全体员工的共同努力下,我们的明天一定会更好。
人力资源工作心得 篇5
员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、聘用员工
从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。
因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视
报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的.危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会
现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘
对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
4)朋友介绍
这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。
如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3、如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。
一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
人力资源工作心得 篇6
回顾20__年,在公司领导的关怀和指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,人力资源部认真履行职责,各项任务基本完成,但仍存在诸多不足和亟待改进的地方。本文认真总结了20年工作的成就和不足,为更好地开展20年工作奠定了基础。
一、工作总结
(a)人员配备
目前有4个职能部门,5个服务中心,人员配置按照定额规定合理配置。有的部门一人多岗。
现有员工188人,其中经理36人(含高级领导2人,中层经理7人,基层经理27人),运营经理152人。此外,26名经理年龄在25岁以上、45岁以下,大专以上学历,1名注册物业经理,2名中级以上职称。
(二)员工管理
1.招聘管理
建立适合公司的'招聘渠道。8月29日开通新乡市人才网会员费_ _元,主要用于招聘中层管理人员和技术人员;结合物业公司实际情况,招聘信息通过长源在线免费发布,主要用于招聘基层管理人员和岗位;参与现场招聘一次。
通过各种渠道招聘选拔人员,基本可以满足公司的用工需求。今年共招聘96名员工(包括10名经理和86名运营人员)。
2.日常管理
(1)规范和完善员工入职、确认、离职等工作流程,及时办理相关手续。目前相关的日常人事手续基本上可以按照规定有条不紊的进行。
(2)员工档案是掌握基本人事资料的信息库,包括在职员工档案、离职员工档案和应聘人员档案(储存备用)。平时对在职员工档案进行清理和补充,基本实现一人一档。在按时完成相关手续后,离职人员应及时归入离职人员档案;根据初试和就业需求,对考生的档案按照报考岗位进行整理归档,以便日后需要时进行核对选择;根据部门项目对员工档案进行分类和归档;同时建立上述类别员工的电子信息档案,方便员工的动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范的原则,6月20日在原基础上对工资支付流程进行了改进。及时准确的进行月度工资核算审批,让员工能够按时领取工资。截至20xx年11月,累计支付员工工资2434406元,其中总部职能部门121572元,龙首园服务中心413632元,清华园服务中心784386元,园区20xx服务中心344336元,世纪园服务中心661253元,付梅社区服务中心109227元(20xx年4月)
(4)制定发布《人力资源管理手册》,使日常人事工作能够有据可依,更加规范。
(5)及时、优质完成领导交办的其他临时性工作。
二、缺点及改进措施
(1)我们需要改进对新员工招聘和选拔的思路,根据公司的人力需求和人才市场随时调整招聘计划和策略。
(2)员工整体素质有待提高。在这方面,我们应该着眼于未来的良好招聘,并逐步提高招聘要求,同时确保就业ne
(4)绩效考核与员工培训:人力资源部未对员工培训进行考核。运营部主要承担运营层面员工的培训和核心管理人员的考核,在今后的工作中应积极配合运营部进行培训和考核。
(5)人力资源与物业行业专业知识欠缺,需要加强学习,结合行业实际情况更好地进行人力资源管理。
(6)开发创新能力不够强。在今后的工作中,我们将在做好本职工作的同时,努力不断调整工作思路,改进工作方法,力求实事求是。同时,我们会以更长远的眼光,开阔思路,积极创新。
人力资源工作心得 篇7
在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。
“人力资源规划很简单,不就是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的也不过20-30”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么,究竟中小企业有没必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因:
1.对人力资源规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。
2.公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。
3.企业外部环境变化太快,不易规划
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20-30。如某IT公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
4.缺乏人力资源规划的专门技术与人才
目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:第一、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的,需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则,单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题,我们提出以下几点建议:
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势,也就是在企业的经营环境中,他的生存价值是什么?他保持竞争优势的资源(技术、资本或管理)是什么?籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充,质的提高,并能长期的驻留于企业。
2.制定具有前瞻性的'弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划,就是基于企业的核心竞争能力,重新评估并规划企业的人力资源,形成一个一般性的人力资源组合,以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下,达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,并做出相应的培训计划,其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能快地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来,中小企业面临的经营环境越来越无法预测,充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。
3.建立三维立体人力资源管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务,并进行相应的协作。总的来说,决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。
人力资源工作心得 篇8
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建,使企业的人事管理工作更加系统化、规范化、科学化、标准化。协助公司高层领导恰当的处理事务,激励、保留、开发人才,给公司在人力资源的储备及任用形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化的建立
企业文化是公司战略的一部分,组织战略决定企业文化,在确定组织文化之前须先对公司的战略进行研究。
构建企业文化,离不开员工团队情感和敬业精神的培养,要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的。使员工充分发挥工作积极性,共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资源工作者要在这方面起到榜样示范作用,通过自身的行动来感染周围的同事,从而影响和带动大家。
要将公司的战略目标、企业文化和公司相关管理制度灌输到员工的头脑中,体现在员工的行动上。
二、企业人力资源管理
企业人力资源管理涉及内容比较广泛,现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
(一)招聘录用
1、选人时的应考虑匹配度问题
匹配度可从三个方面考虑:一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
2、明确用人目标
我们须清晰所招聘人员的岗位职责。在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如:招一名普通的办公室文员,胜任标准只需大专学历,具备工作责任心,能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣,就没必要要求本科学历学士学位甚或研究生学历了。原因在于高学历的人未必就能干好这些事情,其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求,同时也在无形之间给公司增加了开支。
另外在进行招聘前要做好充分的准备,设计好招聘流程,不同的招聘渠道有不同的适应人群,因此还应对招聘渠道进行选择,只有各个细节都周到考虑才能减少招聘精力和成本投入,为公司甄选出适合的员工。
(二)培训管理
培训是以加强人事管理,提高员工素质,增强员工凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作,而是各部门都应该重视的工作。合理的制定培训计划,使各部门都清晰自我的.培训计划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、计划、考核、反馈等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来掌握各部门的培训需求,结合部门需求和公司的发展战略综合拟定培训计划,依照年度培训计划的大方向来逐步分解和落实各月份培训计划。为了使培训真正落到实处,还应给对培训效果实施监督和考核,从考核结果中提取培训效果反馈信息,从而根据反馈最终达到加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一部分,我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素质和综合素养。
(三)绩效考核
绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题,都将它做为人力资源管理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”,操作不当就会使绩效考核出现“盛名之下,其实难副”的尴尬境地。
推行绩效考核制度要做好充分的准备工作,对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要应做出详细的规定,另外在大规模推行前,可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成,到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证顺利推进绩效考核工作,各部门管理者须凝结一心,转变观念、明晰角色、各就各位,共同支持绩效考核的推行工作。
(四)薪酬福利管理
薪酬体现了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。
薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注重竞争,那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作,则可采用同等级员工的薪酬基本一致的方法。需根据公司不同时期的发展战略来制定适应企业战略发展的有竞争力的战略薪酬。
给予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感,减少人员流动,还可体现公司对员工的重视和关怀,从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开始就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光,从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见,员工福利是人力资源的重要的保障。
三、人力资源分析
(一)核查现有人力资源
1、保障公司员工个人信息资料的全面性,包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等。做到及时登记、及时更新,动态掌握公司员工的个人信息。
2、根据人事管理系统,核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
(二)对人力需求供给进行预测
1、需求预测:收集影响预测目标的各种资料,包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营状况、企业人力资源管理等。充分考虑市场需求、产品和服务要求、教育和培训等对人员需求的影响,预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
2、供给预测:分析确定公司目前岗位,如管理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、结构、分布的要求,预测现有人力资源的满足程度,从而预先拓展和选择招聘渠道以达到供给平衡。
总之,人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素质。通过自己的实际行动来影响他人,对制度的实行起到主力推动作用,协助各部门管理者使员工致力于工作。
人力资源工作心得 篇9
转眼间,我来到人力资源部已有3个月的时间,这3个月的时间里,在领导同事的帮助下,让我在最短的时间里完成了新岗位的适应,在思想和行为上都成熟了许多。作为人力资源部的薪资管理专员,我的工作总结有以下几项:
第一、态度决定一切。我一直认为自己属于不太爱与人打交道的那类人,而作为薪资专员,恰恰需要与外地不熟悉的人进行沟通,这对我来说是个不小的挑战,开始的我也是很忐忑的。但接下来随着工作的展开,我发现沟通也没有想象中的.困难,只要我认真并且真诚地去与他人沟通,即使过程中出现小的问题,大家也会以理解的态度来对待,给我改正和进步的空间。我相信,只要我始终以认真的态度对待工作,以热情、真诚的态度去对待同事,我一定会在以后的工作中走得更远。
第二、学无止境。养成良好的学习习惯,在现代社会尤为重要,因为一旦不学习,很快就会被时代所淘汰,被竞争对手击败。而在工作中我也发现,在学校中学到的知识并不能完全解决工作中的问题,实际工作中会发现不足,而想要进步,就要不断学习,弥补不足,在完成工作的同时也积累自己的资本。所以,在平时的工作和生活中,要始终保持一颗进取的心,活到老,学到老!
第三、做事严谨,敢于发现问题,解决问题。薪资审核是个比较枯燥的工作,也是个需要精益求精的工作,在平时的工作中,前辈给我起到了很好的示范作用,她告诉我,在薪资审核的过程中,有任何疑问都要写下来,所有的内容都要看到申请,不能听其他人的一面之词,过程中一定要严谨仔细,敢于不断发现问题并解决问题。在今后的工作中,我也会学习这种敢于发现问题,解决问题的精神,对于领导交代的工作,要么不做,要做就做到最好。
第四、积累经验。职场不像学校,不是只要自己懂了某个知识点就能取得好成绩。在工作中,有专业的知识是一方面,而同样重要的却是待人接物的技巧与经验,而在工作中,这也恰恰是我需要努力学习和积累的部分。在工作中,我一定会珍惜每一次与他人沟通的机会,找到自己的不足,并不断弥补和提高,使工作更加顺利地开展。
第五、劳逸结合。在工作到一定的时间,大脑感觉停滞的时候,要注意停下来,稍作休息,正所谓磨刀不误砍柴工,适当的休息正是为了更好地完成工作。这个在我的工作中是深有体会的,一次审核表格,完成后发现有几条漏掉了,但项目太多,一时半会查不出来,当时已经是很晚了,我先是不想再往后拖,硬着头皮对,但很快我意识到自己大脑已经开始停滞了,明天一早再开始可能效率会更高,而我第二天一早打开表,就想到了查错的好办法,10分钟就解决了问题。可见在工作中真的要劳逸结合,一刻不停歇地工作并不意味着就一定比那些懂得合理安排时间的人做得好。
以上就是我对近期工作的总结,在今后的工作中我会吸取以前的经验教训,利用自己精力充沛、接受能力强、适应能力快等优势,为公司的发展贡献自己的一份力量。
人力资源工作心得 篇10
在职期间,本人主要负责两方面的工作:人事管理和行政管理。
一、人事管理方面
1、制定并落实相关人事管理制度初到公司,适逢结构重组,20xxx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度,并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中,我能够尽快适应公司的政策安排,尽可能做到实事求是地统计考勤,每月初以统计数据为依据,及时为员工饭卡进行充值,为大家做好后勤保障工作。
2、归档人事档案我知道,及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用,因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份,严格审查全体员工档案,对资料不齐施工员年度个人总结全的一律补齐,并及时将最新的信息复印并分发给20xxx公司各位领导及办事员备查使用。
3、为员工缴纳社保费及住房公积金,管理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参加工作,对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动,我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失,关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我,是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任,我大胆工作,不懂就问,得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外,我自己也常常浏览政府服务部门的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高,得以进一步开展工作。如今,我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。
4、招聘新员工根据业务部的实际需要,人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历,我认为自己有义务尊重每一位求职者,以公司的利益和需要为出发点,以公开、公平、公正为选拔原则,把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选,对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待,为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
二、行政工作方面
1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样,办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而,工商行政办公大厅的设置虽然人性化,但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲,在工作之初的确造成了不少困难。好在20xxx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助,才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟,办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程,并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。
2、为公司领导办理出国签证领导们常因业务需要办理出国签证,从刚接手这项工作开始的一头雾水,到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”,这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是,完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中,我学习了很多相关的知识,认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能胜任看似简单的行政事务工作。
3、汇总产品价格,整理能源报道信息,进行月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外,因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会,因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意,也许我的方法欠妥,也许我的能力甚微,甚至在无人问津时,这只不过是一件无足轻重的小事,毕竟这项简单的工作不会像专业的.网站和资讯20xxx公司做得那样完善和权威,但当有一天业务需要其中的某个数据时,它却是及时而必需的----这就是积累的价值,也许每天只坚持做一点点,一定会有为此收获的时候。
4、其他行政工作行政工作是繁琐的,小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护,大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验,如何化繁为简而又能保证万无一失,如何以最小的成本换得最高的效率,这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了,对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展,首先要抱以一个正确的心态,踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次,要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会,努力提高业务水平,在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后,以主人翁的姿态发挥所长,为公司分担更多力所能及的工作。
最后,感谢各位领导能够提供给我这份工作,使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能补拙,只要我们彼此多份理解、多份沟通,加上自己的不懈努力,相信20xxx公司明天会更好!
人力资源工作心得 篇11
在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解,通过剖析案例互动式交流学习,有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下:通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术:企业管理不仅需要需要“条条框框”,同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上:这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的.浪费。
四、人才激励:说起激励,主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养:不论配置如何,只有培养才能使人才真正成长,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅长的方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。
人力资源工作心得 篇12
时光荏苒,不知不觉间,充实而忙碌的20xx年已经渐行渐远。20xx年对我个人来说,是非同寻常的一年。这一年的八月,我应聘到公司担任人事部经理,揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来,到现在我已在公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作,我感触很多。五个月来,在公司领导的大力关心和帮助下,在同事们的积极配合与支持下,我不遗余力地做好人事管理工作,虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩,但我是在用心地做好每一件事,并努力使公司的人事管理工作更规范、更科学,人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲,我还是比较欣慰的。下面,我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结:
一、建立健全各项规章制度,使人事管理工作更加规范。
俗话说,没有规矩,不成方圆。成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的`制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障,是我们工作中不可或缺的重要环节。但是,由于种种原因,我公司的人事管理制度极不健全,人事管理各项规章制度都是20xx年以前制定的,一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化,这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要,企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。
为了扭转这一局面,我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下,结合企业的实际情况,建立健全各项规章制度,使人事管理有章可循,有据可依。一段时间以来,我修改了员工考勤制度,并相继起草了20xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度,将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。
二、清理完善人事档案管理工作,夯实人事管理基础工作。
我公司现有员工422人,除公司本部外,还包括下设的河北、四川和广西三家分公司,员工区域跨度大,管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱,所以,担任人事部经理以来,我在摸清员工基本情况,建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作:首先,我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作,对公司员工的基本情况做到了心中有数;其次,我和部门同志一道,以贯彻执行新的劳动合同法为契机,对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签,对到期员工的劳动合同及时终止,对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。
这些工作说来容易,但却是一项“大工程”,耗时耗力,枯燥乏味,在终止和解除合同的过程中,弄不好还会得罪人。但是,凭借对工作的责任感,我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查,我们夯实了人事管理基础工作,为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。
人力资源工作心得 篇13
作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉,可以称之为一种艺术吧,在这里我想谈谈心态。
我从事这个岗位的时间也不算短了,据我的经验,客户纯粹来找茬的案例几乎是很少,当然也存在,绝大部分的客户实际上并不想来找气受,也就是说我们首先要反思的是自己,而不能认为客户是在无理取闹,只有抱这样的心态才能真正的解决问题。
如果客户找到你把你当成救命稻草,来向你反映我们的工作人员某某存在什么问题,不要急于去辩解什么,无论谁对谁错,这本身并不重要,因为这不是法庭,就算你驳倒了客户也许带来的是更糟的'结果。首先要真诚的向客户道歉,因为你代表的不是你自己,你首先要取得客户对你的好感,这样才可能很好的进行以下的沟通,其次,要弄清楚客户他的需求是什么,要尽快帮客户解决他的问题,如果这个问题的确与制度冲突,要耐心的聆听客户为什么如此的为难,要给他发泄的渠道,不要插嘴,因为有些客户他可能并不是真的就要逆着我们的制度办事,他需要的是一种宣泄,也可能他是在其他方面生气来到你这发泄,而我们要想解决问题能做的就是一种理解,你可能觉得做到这一点太委屈也太难,的确,这就需要一个良好的心态。
这是你的工作,不要对某个客户一直耿耿于怀,过去的就当作一次经验,仅此而已。
你可以坚持记工作日记,只要遇到客户投诉便记录下来,加之自己的总结。下一次的客户投诉也许是重复的,那么你可以轻松的把以前总结的拿来就用,如果又是一个新的投诉,这对你来说又多了一次经验的积累,你会发现你的心态可能由最初的抵触客户投诉到最后的平静应对。
客户着急的时候,你做事不要乱,但一定要和客户一样急,让他能感觉到你是真的全力以赴的为他办事,尤其是有些问题涉及到了另外一个部门,客户在抱怨的时候,你要顺着他的意思,同时也可以一起来埋怨某个部门的确存在问题,让客户觉得你们是一个战线上的。
客户无论怎样态度不好,我们的态度一定要好,这是重中之重,这也是摘除自己责任的最基本的原则,因为有时客户并不时冲你来得,但你要态度恶劣的与客户辩驳,他的矛头很可能指向了你,所以,保护好自己十分重要。
无论上班时遇到什么样的客户,下了班,就全都忘了吧,或者当作笑谈和朋友调侃一下,记住的是经验,但不要对这样的不愉快念念不忘。
人力资源工作心得 篇14
一、要做好班主任工作,首先要加强教师自身修养
身教重于言教,是班主任工作的基本原则。试想,如果老师都做不到,就不可能让学生做到。班主任工作要有好的效果,首先必须加强教师的品格修养,教师要作好学生的表率作用,教师要以身作则。所以,班主任一定要言而有信,言而有度。言必行,行必果。只有这样才能在学生心中树立良好的形象,建立起崇高的威信。例如,在进行学生的行为习惯养成教育中的一项,早锻炼,我要求学生早上利用等待早操的时间进行跑步,我自己总是先于学生出现在操场上,学生们总是能看到我在领着他们锻炼,同学们绝大多数都养成了自觉锻炼身体的好习惯,收到非常好的效果。不少同学坚持一个学期,其肺活量增加了两千多毫升。
二、德育工作的起点是立足于学生的终身发展
我们知道,中学阶段是人生发展的最重要阶段,是形成正确的人生观、世界观、价值观的重要时期,是为一个人的整个人生举行奠基礼的时期。我们的德育工作要有长远的目标,要以学生的终身健康发展为立足点,一切为了学生,为了所有的学生健康成长,是我们德育工作的目标。我们制定的教育计划应围绕这个中心展开。
三、做好德育工作的前提是对学生无私的爱
要做好德育工作,作为老师,要对学生付出我们全身心的爱,这是做班主任工作的前提。爱学生是要做好德育工作的根本。理解是教育的前提,尊重是教育成功的基础。爱学生,就需要我们尊重学生的人格、兴趣、爱好,了解学生习惯以及为人处世的态度、方式等,然后对症下药,帮助学生树立健全、完善的人格。人格尊严对所有人来说都是平等的。作为班主任师,要努力做学生的真正朋友,欣赏他们,倾听他们的意见,接纳他们的感受,包容他们的缺点,分享他们的喜悦。被尊重是学生内心的需要,是学生进步的内在动力。没有爱就没有教育。
四、德育工作要有切实可行整体规划
这一点,在坐的各位同仁清楚。中学的不同阶段,学生的生理、心理发展不一样,德育教育要有针对性。高一,学生刚升入高中,由于本应该在初中阶段养成的做人原则、生活习惯、学习习惯绝大多数都没有达标,高一第一学学期班主任工作的重中之重应是,学生的习惯养成教育;还有,初中和高中的学习方法有较大差异,有一较大的台阶,班主任工作的任务之一是,引导学生适应高中的学习生活;如果说学生在初中阶段还是顽童的话,在高中就是向成人过渡的阶段,“成人”教育是高一年级一开始就应该进行的一项重要活动。等等,高二、高三也有相应的德育工作的重点。作为班主任,一定做好整体规划,在学校的领导下,家庭、老师、学生多方面紧密配合,才能使德育工作做得更好。
五、德育工作讲究默契的配合
做好德育工作,学校、家庭、社会的紧密配合是关键。在日常的班主任工作中,特别注意跟有关方面精诚团结,默契配合,形成一个全方位的德育教育网络。即时跟学校、家长通报有关信息,解释有关教育措施,得到方方面面的广泛支持。这样德育工作才会游刃有余,得心应手。
六、德育工作中要适当地运用“惩戒”这种教育手段
对学生要有无私的爱,但更应该要“严”,必要时还要灵活运用“惩戒”这种教育手段,要“严”、“爱”相济。付出爱心与严格要求不可偏废。爱心是伟大的,但是绝对不是万能的,必要时,适当的惩戒比仅仅用爱心去教育更有效,同时对学生心理健康特别是如何正确对待“挫折”是非常有益的。
我们知道,孩子与父母间的与生俱来的血缘联系是什么都没有办法阻碍的。我们能说他们的父母不爱他们吗?可是为什么孩子有时还常常出现逆反心理与父母怄气、闹情绪呢?所以,对学生付出的爱是门艺术,何时付出,怎样付出,付出后怎样让学生明白自己的用心等等,这些都需要我们班主任用心去考虑去设计。如果仅有爱心,没有严格要求也不行。现在的孩子大都是不缺少爱的,或者说他们拥有的爱太多了,以至于在我们对他们付出爱时,他们以为是理所当然。所以,我认为,很多时候,我们的教育离不开严格要求。当然,严格要求之中,一定要包括爱的感情。我们班级的每位同学都承认我对他们的要求很严格,他们都没有责怪我,有的还要求我对他们更加严格些。我想这与我们的感情联系有很大关系吧。
七、德育工作要持之以恒地抓好常规管理
有人说班主任工作就是琐碎的、婆婆妈妈的事。不错,班主任工作的确很繁琐,但对于学生的成长、对学校的管理是极其重要的。教育无小事,一点点疏忽可能就会酿成大祸,所以班主任工作必须坚持不懈、持之以恒。
1.学生的“成人”教育是班主任工作永恒的主题,也是我们教育的目标之一,只是不同的阶段表现的.形式不同而已。
2.班风、学风建设也是个要长抓不懈的问题。
3.要始终密切注意学生的心理状态,要特别注意心理有问题学生,要给予更多的关爱。
4.爱国主义、集体主义等教育是应该贯穿德育教育的始终。
5.时刻设法激发学生的潜力、最大限度地发挥他们的聪明才智。
班主任工作可能还不止这些。问题是,如何做好日常常规管理呢?是做全职保姆型的班主任、还做引导型的导师型的班主任呢?我觉得应该是后者。
八、我在德育工作的一些做法
1.抓好开头
高一年级、每个学期的开头一个月,是学生行为习惯跟学校的规章制度“同步”的关键时期,我做到“脚勤,嘴勤,眼勤”。脚勤就是要经常走到班级同学中去,多与学生接触,多跟班进行督促检查;“眼勤”,要经常去观察同学们的情况,以便及时掌握第一手材料。还要“嘴勤”,就要多找学生谈心,了解他们的内心世界,多与家长沟通,掌握学生在家的情况,多方配合,使学生很快进入正轨。
2.加强学习指导
学生进入高中,对高中的学习跟初中有多大区别,怎样做,各学科之间的关系到底怎样,学生是不清楚的。为此,要及时指导学生学习方法。例如,我这一届带的是理科实验班,有此学生认为理科实验班只要学好理科科目就可以了,高一开学第一天,我就做一个专题指导,只有学好文科才能学好理科。使同学们各学科均衡发展。事实证明,效果很好。
3.“成人”教育寓于习惯养成教育、班风学风教育等之中
例如,我在抓学风建设时,除了日常的常规做法以外,还以抓考风为突破口,我带的班,无论是实验班还是普通班,考风都非常好,基本上可以不用老师监考。考风好了,学风班自然就跟上去了。学生也在潜移默化中形成做事讲诚信、办事踏实的作风,使学生终身受益。
4.建立完善的班级体制,充分发挥学生自治能力
传统的班级管理,班主任普遍有主观性、随意性。或是强制性地发号施令,或是家长制地出言必训,或是保姆式的看管,不给学生一点自由支配的权利。长期以来,班主任起早贪黑,班级工作与无巨细都要管。忽视了学生的主体性,压抑了学生的自主、自理、自治能力的发挥,不利于现代人素质的培养。
只有实行全员管理,整体的力量才能得到发挥,个性和积极性和素质才能得到提高。只有确认学生在班集体中的地位、权利和义务,让其真正享受到民主、平等、自由的权利,才能唤起学生的责任感、使命感、义务感,学生的主体作用才能得到充分发挥,班集体才能成为学生自我教育、尝试成功的精神乐园。让每个学生参与班级管理,学生才会意识到自己是集体的一员,真正做到关心集体,关心他人,关心自己,促进学生独立自主的发展。
a、引导学生制定目标,培养学生的自主精神
b、建立班级自我管理机构,培养学生的管理能力
班级常规管理是一项整体的育人工程。把学生的积极因素调动起来,才能形成合力,共同构筑学生自我管理机制。因此,班主任必须想方设法构建学生自我管理体制,为学生设置多种岗位,让每个学生都有机会服务同学、锻炼自己、表现自己、提高自己的机会。
(1)建立值周制度。
(2)改革班干部的产生方式。
(3)建立若干管理小组。
(4)建立学生自我管理的组织机构,但在实施过程中,不能忽略教师的点拨。
c、开展丰富多彩的班团活动,提高学生的自治能力
5.正确对待学生的错误要允许学生犯错误
用发展的眼光去看待每位学生,树立允许学生犯错误的教育观念。对学生宽容大度。但是,宽容和大度并不是纵容放任的自流,并不是缺乏必要的批评和指导。当学生犯了小错误时,我要能做到冷静处理;对于大错,以学校的规章制度为依据,坚持原则,公平公正。必要时,争取得家长的配合,学校、家庭甚至社会齐抓共管,从而达到使学生认识错误、改正错误并指导今后如何发展的目的。
学生是活生生的人。他们有思想,有感情,有自己的道德标准。我在处理学生问题时,就经常注意换位思考,设身处地地为他们着想,多和他们交心。予以正确的引导,而不是劈头盖脸、不分青红皂白的乱批一通,更不会有过极的行为。学生都能做到主动承认错误,积极改正错误,并能更加严格的要求自己。
现在的学生很多都是独生子女,他们的独立意识非常强,合作精神有些不足。处于青春期的他们,躁动不安,情绪不稳,容易陷入迷茫,对外界事物很敏感,很容易走向极端。需要外界特别是老师同学的关注和安慰。作为老师,一定要宽容,不过分苛求,使教育更有效果,学生更快更好地成长。
6.正确引导学生处理好人与人之间的关系,相互信任、相互理解、相互支持,和谐发展
a、加强心理沟通,以求得班级群体对管理目标在心理上的认同
b、要注意心理换位,以化解师生之间、同学之间的矛盾
总之,作为一名班主任,在班级管理中要针能对学生心理特点,充分发挥学生们的主体作用,发挥学生的自我管理才能,以人为本,最大限度一挖掘学生的创造潜能,有效地管理好班级,更重要的是,提高学生的整体素质,使学生全面健康地发展。