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职场“七年之痒”如何度过？
企业最为关心的问题是：什么样的员工更敬业?员工敬业度受哪些因素影响?最近一项调查报告显示，31—40岁员工最易产生职业倦怠。据悉，此次共有1162人参与调查，涉及企业内生产、销售、采购、行政、人事、管理等多个岗位。
数据：调查对象整体敬业度同比下降4.7个百分点
受宏观经济环境影响，企业利润下滑，培训、学习等机会减少，员工整体敬业度有所降低。2013年调查对象整体敬业度百分比得分为73分，相比2012年同期，下降4.7个百分点。其中，采购销售类员工的敬业度偏高，生产一线员工的敬业度偏低。调查发现，一线员工敬业度较低的主要原因包括：看不到职业发展前景;收入待遇的不公平感;不了解工作的最终价值，工作内容单一性，工作成就感与挑战性不足;对企业管理方式不满。
现象一：对职业发展、薪酬待遇诉求高，“七年之痒”成为中年员工职业瓶颈
敬业度随职工工龄增长，有逐步下降的趋势。调查数据中，31—40岁的职工，敬业度偏低，因为该年龄段职工对职业发展、薪酬待遇、职业成就等方面诉求较高。
“大部分年轻人由于刚踏入职场，对未来充满希望，希望能够好好表现自己，因此工作敬业度较高。”一家保险公司人力资源部蒋经理说，中年人面临着来自工作、社会和家庭各方面的压力，如果再遇到工作上的一些挫折，可能会影响工作积极性，从而降低敬业度。
“职场也有‘七年之痒’。”一家物流公司员工周勤说，“七年之痒”多是因为员工自身遇到职业瓶颈，感觉自己在这个岗位没有晋升发展空间了。
“如果企业不做任何干预，员工敬业度的水平会出现阶段性的低潮期。”相关负责人建议，企业在员工入职3—6个月、2年左右、7—8年后的几个员工心理波动的关键时间点给予干预，增强员工心理疏导和职业引导。
现象二：比起薪酬待遇，职场“勾心斗角”更让人觉得“没劲”
“如果工作的付出与回报相差太大，员工往往会消极怠工或者跳槽。”在一家国企工作了5年的毕新说，她的同学在一家上市公司，年薪20万元以上，她一年还不到5万元，“我们工作内容差不多，心里难免会觉得不平衡，没有合理的薪酬机制，怎么能谈敬业度呢。”
民营企业员工刘令认为，公司氛围对员工敬业度影响更大。“我第一家工作单位是国企，同事非常乐于助人，当时每天上班都觉得动力十足。后来来到一家民企担任业务主管，尽管工资翻了一番多，但同事之间勾心斗角，让我觉得很没劲。”
调查发现，职工收入对敬业度的影响明显，不过，具有高影响度的因素并非薪酬公平，而是“组织氛围”，即“我与一个团队的同事们相处十分愉快。”除此之外，另外具有高影响度的两个因素依次为“待遇回报”和“职业成长”。换句话说，企业的福利待遇与员工的工作付出是否相匹配;过去一年里，员工在企业中是否有机会学习和成长。
企业应为职工设计成长“双通道”
敬业度是员工留在组织的意愿程度和愿意努力为其工作的程度。西方大量研究发现，企业股票增值、实际利润增长以及可持续的发展都来自敬业的员工。北美电器零售商百思买的报告更表明：员工敬业度每提高2分(总分为100分)就可以使年销售额增长10万美元。
那么如何才能提高员工敬业度?专家说，从企业层面来说，要为更多职工设计职业成长的双通道，即管理通道和专业技术通道，适度增加职工的多能工培养及内部轮岗。同时，注重整体报酬设计，包含综合福利、培训成长机会、工作环境、组织文化氛围、企业发展前途等等，以激励人才。
“身为员工，应设法了解上司的工作目标、工作方式、承担的压力及其个人的优缺点，有一个默契配合的领导，对个体敬业度和工作效率将会有很大提升。”省社科院一位研究员说，待遇与发展要少做“横向比较”，多做“纵向比较”。横向比较时不仅要比较劳动报酬，也要看到工作产出、工作内容范畴、工作方式乃至部门、企业平台之间的差异，不能简单比较。纵向比较时多与自身过往发展情况比对，看到自身的成长与进步，避免“贪功冒进”。
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