乡镇基层干部调研报告

时间：2021-01-02 08:50:48 调查报告我要投稿

乡镇基层干部调研报告范文

　　以下整理了两篇乡镇基层干部调研报告范文，仅供参考!希望对你有所帮助!

乡镇基层干部调研报告范文

　　乡镇干部管理问题调研报告

　　乡镇干部在干部队伍中是一个庞大的群体，在我县***名干部(含事业单位干部)中，占干部总数的17%，他们长年累月处在基层第一线，其工作的好坏，直接影响全县的经济社会发展，同时也影响区域的平安稳定。特别是全县规范公务员津补贴以来，虽然在理顺分配关系，调整利益格局等方面起到了一定作用，但是在利益与现实的搏奕中各类矛盾日益突显，

　　一项惠及干部的好政策却无意中“引爆”了乡镇干部队伍教育管理中的诸多矛盾和困惑，因此，在新时期、新形势下，进一步加强对乡镇干部的教育管理尤为紧迫和重要。关于加强乡镇干部精细化管理进行如下汇报。

　　一、当前乡镇干部队伍教育管理现状

　　(一)文化程度全面提高。

　　从200*年开始，***县分配***余名大学、中专毕业生到乡镇工作，200*年以后我县又多批次在毕业大学生中招录人员，安置转业、退伍军人400余人，进入乡镇干部队伍。目前，全县1341名在职乡镇干部中，大专学历1104人，占总人数的82%。由于大量高学历人才的注入，有效改变了乡镇干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多，想得少，逐渐转化为“理论思考多，付诸实践少”，这也给基层工作带来了一定的负面影响。

　　(二)年龄结构更加合理

　　当前，我县乡镇领导有***人，其中45岁以下的领导***人，占乡镇领导总数的***%。45岁以下的乡镇干部(含乡镇领导)***人，占乡镇干部总数的90%，绝大多数乡镇干部年富力强，处于青壮年时期。由于年龄结构和成长环境等原因影响，当前较多的乡镇干部没有农村生活经历，或在农村生活的时间较短，往往表现出“岸上指挥多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群众少”，与农民和村社干部在思想沟通上还存在一定的问题。

　　(三)工作上的认真程度不够

　　一些干部在乡镇工作时间较长后，往往认为自己劳苦功高，年龄偏大后，总想有朝一日换个岗位，到县级部门去轻闲一下;一些年青干部认为自己具有年龄优势，文化程度较高，在乡镇工作有点“曲才”的感觉。因此，总会导致部分乡镇干部不能正确估价自己，不能处理好工作关系，抱有做一天和尚撞一天钟，昏昏沉沉混日子的态度，对待工作不热心、不尽心、不细心、不用心、不安心。乡镇干部在深入基层开展调查研究较少，工作方法简单，对干部群众反映的问题避重就轻，思考不够，采取的对策措施少，不能及时处置;有的干部虽然身在基层，却心在机关，到村社开展工作总是走马观花，根本不深入农户，不向农民了解实情，指导工作点子不多，汇报工作长篇大论，推进工作力度不大。

　　二、乡镇干部精细化管理存在的主要问题

　　在乡镇干部队伍文化素质全面提高，年龄结构更加合理，待遇不断上涨的格局下，乡镇干部的教育，乡镇的管理工作却出现了更加复杂的格局。细细分析问题存在的原因：主观上，与某些乡镇干部学习不够、服务意识淡化、创新能力不强有关;客观上，与乡镇工作转型、乡镇干部管理弱化，乡镇领导的素质和能力不强等息息相关。主要表现在以下五个方面：

　　(一)乡镇工作转型，让部分干部不会干事

　　一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，主要靠“和稀泥”，“搓汤圆”，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，根本没有认识到乡镇工作的艰巨性、复杂性。因此，乡镇干部从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是随着经济社会的不断发展，乡镇主要工作内容也从七十年代指导生产;八十年代催粮催款，刮宫引产;九十年代引企业，谋发展;到如今构建和谐，讲科学发展。工作已经从管理向服务转变，从为民作主向由民作主转变，从微观向宏观转变，从“取”到“予”转变，从“硬”向“软”转变。巨大的转型让一部分乡镇干部感到“老办法不能用，新办法用不成”，以致工作上找不到方向，无处下手，无从使劲。

　　(二)激励机制缺少，让部分干部不愿干事。

　　由于受领导职数及干部选用体制的限制，乡镇干部发展空间极为有限。我县在乡镇建制调整时，将27个乡镇并为13个，乡镇干部领导职数大大减少，去年乡镇干部换届选举，全县仅有10多名乡镇一般干部走上领导岗位，基本上是百里挑一;同时，由于“洋博士领导”和“空降兵领导”的不断增加，让一些自身素质优良的乡镇干部，经过较长时间的努力后，又时常面临年龄、学历等诸多因素的制约，因而走上县管领导岗位的更是凤毛麟角，导致了乡镇干部政治前景变得短暂而且脆弱。政治前途的渺茫，运用经济手段推动工作的办法被取消，在“名、利”两大“利空”因素的影响下，部分乡镇年青干部干事创业热情骤减。同时由于大部分乡镇领导与一般干部之间交流少，谈心少，导致领导与一般干部之间貌合神离，根本无法做到用感情激励人、用事业吸引人、用表率感染人，让更多干部对工作表现出一种无所谓，甚至放任自流的消极态度。一部分组织纪律较强，自觉性较高的同志也进入了“凭良心办事”、“凭兴趣办事”，随波逐流的状态。

　　(三)粗放型管理，让部分干部不能干事

　　当前，乡镇领导干部一般不懂现代管理，片面地把工作布置、制定制度、给钱给位当作管理，往往是制度多措施少、安排多落实差、实惠多效率低。有的

　　乡镇工作开展过程中的具体问题和困难无人研究解决，工作基本是提在口上、写在纸上、挂在墙上;有的乡镇热衷于照抄照搬市、县领导讲话和上级文件，不结合实际，安排工作不具体，没有操作性，以至下面无法入手和落实;还有的乡镇总认为上级安排的工作没有结合实际，抱怨上级“搞形式”，不管什么工作一律“软打整”，层层批批文件，玩玩文字游戏、敷衍塞责，应付了事，只管责任追查时能推脱，根本不问工作结果。由于工作任务不清，措施不力，责任不明，导致部分乡镇干部根本不能干事。

　　(四)同工不同酬，让部分干部无心干事

　　首先，公务员津补贴政策实施后，事业单位人员绩效工资迟迟未推行;加之乡镇行政和事业混岗现象严重，因此出现了在一个乡镇，同一个科室，干同一种工作，因身份不同，工资出现一倍以上的差别。今年各乡镇发放出差费补助时，人为的再次拉开了乡镇事业干部与公务员收入的差别，让占乡镇干部总数三分之二的事业人员感到与公务员的差别较大，心里不平衡，导致部分事业干部根本无心工作。

　　(五)权利上收，让干部无力干事

　　当前，随着乡镇部分职能的上收，村民自治的推行，使乡镇职能进一步弱化，权小责大成为当今乡镇责权关系的真实写照。目前，乡镇作为一级政府，但一级财权、一级事权的空间已经很小，就连人事权也被上级控制，乡镇内设科室的数量和职数都必须由上级确定。在当前社会矛盾凸显期，作为直接面对矛盾的一级政府，开展工作最大的武器就是“靠嘴”，对上“处处求人”，对下“无计可施”。为此，乡镇根本无法掌控经济发展，甚至在机关干部利益的调配，老百姓利益维护上也难有较大作为，进而导致乡镇陷入“干部无能，政府无法”的境地。

　　三、加强乡镇干部精细化管理的对策和建议

　　一个地区工作的好坏，与该地区干部素质有直接关系。因此，当前和今后一个时期，各级都应把抓乡镇干部精细化管理作为一项重点工作，要进一步解放思想，坚持以人为本理念，按照科学发展观的要求，下大力抓好乡镇干部精细化管理教育。针对乡镇干部队伍中存在的共性和个性问题，对症下药，以科学和务实的态度来加以解决，通过切实有效的措施，着眼长远、注重疏导、标本兼治，逐步实现乡镇干部队伍的教育管理制度化、人性化和科学化。

　　(一)强化思想理论教育，让乡镇干部素质高

　　在新时期新形势下，要进一步加强干部队伍的思想理论教育，通过采取学习辅导、专题讲授、开展读书活动等有效形式，强化干部对历史、政治、经济、科技、专业技能等方面知识的学习，不断拓宽干部知识面，开阔眼界，提升素质。紧跟时代步伐，强化对“三个代表”重要思想和科学发展观的学习，注重结合工作实际，有针对性地选学一些与工作密切相关的理论，以便有效推动工作。同时，还要强化对干部的反腐倡廉教育，真正把干部培养成为有知识、有文化、有道德、有纪律的新人。

　　(三)减少务虚工作，让乡镇干部干实事

　　乡镇作为最基层的一级政权，工作的重点就是落实上级的方针政策。由于自身或上级的原因，当前乡镇耗用了大量人力、物力从事务虚工作。一方面由于层层工作开展的检验标准是看材料，因此导致乡镇也花费大量人力从事文字工作，一部分乡镇领导不管对上汇报对下布置工作也步入了“事事靠秘书，处处要材料”的局面;另一方面乡镇除参加县委、县政府组织的会议活动外，还要参加各个县级部门组织的各种会议和活动，有的部门为追求视觉效果，经常要求乡镇出人头凑数，甚至还向民营企业中大量抽人到县“当群众演员”，耗费了乡镇相当大的人力。因此，必须从上到下纠正这种不良风气，让乡镇把更多的人力投入到具体工作之中。同时在乡镇实施精细化管理，将乡镇工作规范化，目标具体化，结合定岗定责，编制乡镇干部工作手册，形成乡镇领导分工的最佳搭配模式，细化科室及科室人员的职责、工作流程、办事程序，具体到每个环节，让每个乡镇干部明白自己的工作目标、工作要求、工作职责，明确工作不开展或开展不好，将受到什么处理，通过规范管理，实现领导“要我做”向“我要做”转变。

　　(四)落实退出机制，让乡镇干部干好事

　　要从根本上扭转一部分乡镇一般干部“大错不犯，小错不断”和领导干部“在其位不谋其政”的顽症，就必须打破“终身制”问题，让乡镇领导和一般干部工作有压力。严格逗硬领导干部和一般工作人员的年度考核，对乡镇干部实行月评与年度考评相结合，对日常工作不努力，任务完成较差的一律纳入每月的考评，对一年中有几个月考评不称职的年度考核一律不称职，并根据相关规定是一般干部的进行待岗或辞退，是领导干部的一律免职。对已经在经商办企业，把工作当副业，“泡”在机关求有退路的乡镇干部，借鉴周边区县做法，发挥他们有经济头脑、协调能力强的优势，出台政策，给他们招商引资任务，让这部分人合法流出，如没有完成招商任务不享受工资待遇，避免加重财政负担的现象。

　　(五)提升管理水平，让乡镇干部干成事

　　撤并乡镇后，乡镇人数由原来几十人，增加后多的达到近300人，全县增加100人以上的乡镇有4个。面对人员队伍庞大的乡镇机关，传统的人盯人、“革命靠自觉”等粗放型管理办法，根本无法适应乡镇的发展变化。另外，县在选拔乡镇领导时，大都偏重于业务精、品性好，在管理能力和水平上考虑相对较少，这些人到领导岗位上“临阵磨枪”，往往对管理认识不全面，更谈不上科学管理乡镇。因此，要有计划地面向社会引进一些懂管理的人才进入乡镇领导队伍，推动乡镇实行科学管理，真正从管理中调动干部干事创业的积极性和创造性。

　　乡镇干部队伍建设的调研报告

　　乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。

　　一、桃源县乡镇干部队伍建设现状

　　1、干部队伍总体情况

　　桃源县辖39个乡镇，核定行政编制数1184个，事业编制数1592个，实有行政编制人员678人，事业编制人员1326人，其中乡镇领导班子成员286人(含人大副主席18人)。乡镇党政正职中年龄在30岁以下的.5人，31至35岁6人，36至50岁66人， 51岁以上 1人，其他领导班子成员中30岁以下的21人，31至35岁30人，36至50岁128人， 51岁以上29人。

　　2、工资待遇情况

　　全县乡镇之间工资无明显差异。工资待遇组成项目中，除全省统一的基本工资、津补贴以外，无地方自行安排的项目。2014年以前，乡镇机关干部津补贴平均1万多元、事业站所人员平均不到1万元;从2014年1月1日起，全县津补贴标准调整为科员每人每年23340元，副科级每人每年25260元，正科级每人每年27840元，乡镇事业站所人员县财政按上述标准的75%进行保障。

　　3、事业站所人员情况

　　2011年进行乡镇机构改革后，每个乡镇共设置6个事业站所，分别为农业技术推广服务站、林业管理站、水利管理站、规划建设环保站、计划生育技术服务所和社会事务管理站，其行政领导关系在乡镇，业务上受县直主管部门的指导。全县共有乡镇事业站所编制1513个，实有人数1247人。另县国土资源局在每个乡镇还派驻了1个国土资源所，也属于事业机构，有事业编制79个，人员79人。

　　二、桃源县加强乡镇干部队伍建设的主要做法

　　一直以来，县委、县政府高度重视乡镇干部队伍建设，将其作为强化基层、夯实基础的一项重要任务来抓，采取一系列有效措施，切实增强队伍活力和战斗力。

　　1、建制度，保障规范运行。结合党的群众路线教育实践活动，全面修订了《桃源县乡科级领导班子运行规则》《关于进一步加强基层党建工作的意见》《关于从严管理干部的若干规定》《桃源县乡镇事业站所负责人管理暂行办法》等，重点对乡镇财政财务、重大事项决策、工作运行监督等问题作出明确规范，进一步提升了乡镇领导班子议事决策的科学化、民主化、制度化水平。同时要求各乡镇结合实际，围绕规范运作、促进科学发展，进一步完善议事规则和决策程序，构建沟通协作、民主决策、服务群众、科学考评、严格监督的工作机制，有效规范各项工作的运行程序，保障乡镇领导班子的正常有序运作。

　　2、严管理，强化刚性约束。把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。突出日常管理，实现立体监管;坚持从严教育干部;认真落实重大事项报告等规定;加强干部岗位管理;严格借(抽)调干部管理。加大追责力度，采取不定期、不通知的方式对干部遵守干部管理纪律规定情况开展暗访巡查;加大对思想政治素质较差、履职不力、工作业绩滞后、违反纪律规定等不适宜任现职领导干部的问责力度，今年上半年就有2名乡镇干部被免去职务。

　　3、重考核，实现好中选优。实行“书记工程”综合量化考核，建立日常考核、班子运行考核、单位绩效评估考核、述职测评考核、综合评价“四考一综评”的百分制量化考核办法。将考核结果与乡镇干部的推先评优、选拔使用直接挂钩，在注重工作实绩、注重群众公认的基础上，优先表彰与推荐提拔重用综合量化考核结果排名靠前的乡镇干部。2012年以来，有5名综合考核排名靠前的乡镇党委书记得到提拔重用，3名综合考核排名靠前的乡镇长重用为乡镇党委书记，3名副职因单项工作排名靠前提拔为乡镇长;4名综合考核排名靠后的乡镇党委书记调整到县直单位任一般副职。

　　4、抓强能，提升工作水平。狠抓乡镇学习型机关、学习型干部建设，建立周学习制度、“书记讲堂”和班子成员定期上党课制度。加强年轻干部和后备干部的培养锻炼，对优秀的年轻干部和后备干部采取“跟”、“挂”、“派”、“抽”等多种方式，安排到急、难、险、重一线岗位和重要、特殊部门进行实践锻炼。近两年来，先后选派了70多名年轻干部到县直部门跟班学习和挂职锻炼，选派30多名优秀后备干部到企业挂职担任外协副厂长、副经理，抽调了200多名干部参与了县委的中心工作，有效地提升了干部的实践工作能力。同时，加强对干部的岗位培训，每年在县委党校都举办了60期以上的干部培训主体班和部门业务班，近6000人参加学习培训。特别是近两年来，根据乡镇工作特点和实际需求，创新举办了农业、工业、城建规划等特色专题班和妇女干部、党外干部、少数民族干部、青年干部等结构主体班，极大地优化了乡镇干部知识内容，提升了实际工作能力和水平。

　　5、讲关爱，注重人文激励。通过提高保障来提振精神，关心干部来激发干劲，真正让基层干部安心工作、潜心干事。近几年来，对乡镇财政投入力度年均增长在1000万元以上，乡镇公务员津补贴实行财政全额保障，大力提高了乡镇站所保障水平。对乡镇机关院落、办公楼、公共食堂等进行翻修和改造，为乡镇干部提供布局合理、功能齐全、环境优美的工作生活环境。加强县领导与乡镇干部的谈心谈话沟通，特别注重开展心理健康谈心谈话，从思想、工作、生活各方面关心、帮助干部。提拔干部重点向乡镇基层倾斜，对那些长期扎根基层的优秀干部予以优先提拔重用。

　　三、当前乡镇干部队伍建设存在的主要问题

　　1、队伍结构不尽合理。一是人员结构不均衡。一方面乡镇干部以60年左右和85后的居多，中间年龄段的偏少，出现了“老少配”、年龄断层、工作断档的情况;另一方面近几年新招录的年轻公务员中女性、外县籍人员偏多，所占比甚至达50%左右，是导致目前乡镇公务员队伍不稳定、流动快、“剩女”多等新情况新问题的重要诱因。二是个体素质有参差。年纪较大的存在文化素质不是很高、现代化办公水平欠缺等问题，年轻干部又存在经验能力不足、对乡镇不熟悉，很难融入工作等情况。部分结构性需求配备的干部，特别是少数破格提拔上来的年轻干部、非党干部，能力素质与岗位有的还不能很好的匹配。三是工作力量较紧缺。空编缺人的问题非常突出，全县乡镇机关有行政编制1184个，但实际只有678人，空缺近50%，大部分乡镇都是十几人机关，工作力量严重不足。

　　2、经济待遇相对偏低。目前乡镇干部2000-3000元左右的工资收入很难做到养家糊口、置房兴业，加上很多乡镇干部不是本乡人，上班成本偏高。很多同志对待遇收入比较低，心理上有埋怨情绪和自悲的想法。

　　3、交流晋升渠道不畅。一方面城乡干部交流难度较大。由于县城工作环境相对较好，大家都想往里“钻”，形成了县直单位超编满人与乡镇空编缺人的鲜明对比，导致乡镇干部有时想进城比提拔还难。另一方面，受人员岗位、干部政策的限制，乡镇干部职务、职级晋升的渠道较窄，大部分乡镇公务员干到退休也只能享受一个正科级待遇，事业站所干部更是因为身份限制得不到提拔，一辈子一个单位、一个岗位干到老。这在某种程度上严重影响了乡镇干部的工作积极性和主动性，影响了队伍活力。

　　4、权利责任很难对等。随着乡镇政府职能的转变，乡镇干部的角色越来越难当，各项工作的推进完成、上级的督导考核、群众的呼声诉求、社会的舆论监督，使他们担负了很大的工作责任和压力，有时甚至还要冒风险。所以有的乡镇干部有时宁愿放弃仅有的一点工作权利，也不敢、不肯履责，出现动力不足的现象。

　　四、加强乡镇干部队伍建设的对策及建议

　　1、优化考录机制，逐步改善乡镇干部队伍结构。加大从“三支一扶”、大学生村官、西部志愿者、特岗教师等“服务基层项目”人员，优秀村干部、站所工作人员中定向考录公务员的力度，并在公务员招考中根据基层实际适当设置户籍和性别限制条件。同时，适当放宽调任条件，打通从企事业单位选拔优秀干部到乡镇任职的通道，继续开展从大学生村官、村级主职、站所负责人中公选乡镇科级领导干部工作。

　　2、提高经济待遇，激发乡镇干部干事热情。建立乡镇干部工资水平稳定增长的长效机制。设立乡镇干部特殊岗位津贴，特别是加大对偏远山区乡镇干部的补助，缩小地区间公务员工资待遇差异和乡镇公务员与省、市公务员的待遇差距。

　　3、拓宽晋升渠道，让乡镇干部政治上有奔头。建立县直机关与乡镇之间的正常人员流动机制，同时建立科学、平等的职级递升制度，对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇公务员，可以在达到一定年限后晋升上一级职务层次的非领导职务。

　　4、强化教育管理，增强乡镇干部履职履责的意识和能力。强化乡镇干部日常管理和平时考核，建立科学的评价使用机制。加大乡镇干部培训力度，探索乡镇干部到省、市党校培训工作。推行乡镇干部定向培养、轮岗交流、上派挂职等工作机制。

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