浅析微招聘的优势
“100份简历里面99个用不上,应届生也投总监职位的有没有?!” “找猎头不交预付招不到人,交了预付找不到合适的人有木有!那么高的猎头费,你比贩人要价还狠啊有没有!”......这类痛苦的咆哮,在HR里可以说能够常常听到。
招聘永远是HR面临的难题,为了满足公司急需人才的需要,HR往往需要快速发布简历、参加招聘会,并从海量的简历中苦苦筛选,但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况,更让HR哭笑不得的是,甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。
通过简历筛选、笔试、面试等环节,脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职,以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
随着社交网络的日益发展,微招聘越来越受到欢迎,微招聘可以说是一个一石二鸟的过程,其同时可以是一种营销,企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气,宣传企业的文化,树立产品的品牌和企业的.良好形象。
社交网络让企业透明起来,主动展示相关信息,与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多,越容易培养出信任感,企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制,拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增,不由得你不信服网络的魅力,正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在国外,微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站的报告显示,有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘,在这些公司中,有80%的人使用Linkedin,使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎,更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访,只要利用线上的共享功能,就能假装不经意地与对方搭茬儿。
其实微招聘的优势还在于社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系,招聘信息可以有效扩散,到达企业需要的人群,这种有质量的传递,效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝,因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论,目标受众非常准确,几乎可以说没有成本。
此外,通过网络媒体推荐过来的人,企业既可以通过简历获取相关信息,也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外,应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里,一个人的博客、微博等,比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动,可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等,他关注什么话题,他对事物的看法,他交往什么样的朋友,一目了然。招聘者可以通过浏览其内容,辅助进行面试和录用与否的决策。
当然,微招聘,充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性,企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐,通过共同参与,使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说,在招人方面相比名企缺乏天然优势,而微招聘可以带来更多机会。对于一般职位招聘,可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等,使招聘信息尽可能广泛传播。
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