战略型HR教你如何招聘
很多HR抱怨,招人难,留人难。但是却有些HR不仅没让招聘成为自己的负担,还可以玩转招聘。那么这些HR是如何做到的呢?支招如下:
第一招:战略型HR必须熟悉公司核心产品或服务,对公司的产品和服务比销售人员还有信心
2009年的时候,老袁在一家年营业额超200亿的房地产公司当人力资源总监的时候,逢人便吹嘘公司楼盘园林景观一流,绝对是颐养天年的好去处,比销售人员还清楚设计细节,谈起项目自豪之情溢于言表。此招在面试中使出,可测试候选人专业水准。如候选人嗯嗯啊啊,各种“略懂”,各种“听过”,却不能就一个房地产最基础的排水问题给我分析个所以然,其专业水准不会很高;如候选人一二三四五和你摆下道道,能从销售计划聊到用户购买决策,能从基层人员培养给你聊到3-5年的行业前景,这个家伙的专业能力必定会有亮点。
第二招:战略型HR必须对公司业务模块、职能模块、组织架构、制度流程、管控模式烂熟于心
专业对专业,候选人和招聘人员交流的过程也是候选人对公司了解的过程,如果招聘人员对公司业务和经营管理了如指掌,就会建立候选人对公司的正面映象。其次,作为招聘人员,也可以在交流中考评候选人的综合能力,问的专业的人和答的专业的人都是你要的专业人士。
第三招:战略型HR必须对营销、生产、研发、采购、财务、后勤......各部门老大个人情报要汇总
为了让自己的招聘工作更轻松,引进员工存活率更高,你必须是个小八卦。你要了解每一个部门老大的出生年月日、血型、嗜好、习惯、性格特征、社会背景、学历背景、家庭状况等等,甚至最好挖到他们秘不可传的革命史。知己知彼,才能百战不殆。候选人的岗位匹配度决定了候选人能不能胜任工作任务,候选人与部门领导的互补性或匹配度决定了你的员工流失率。愿不愿意听老袁的话,成为小间谍是你的决定。
第四招:战略型HR会没事多串门,公司岗位眼见为实,耳听为虚
公司里的各位爷们姐们兄弟姐妹们都在干啥活?你知道不?看职位说明书?你太OUT了。要是光看职位说明书就能招人,为啥还要科班出身的你来当招聘主管呢?职位说明书是用来看的,不是用来用的,明白了吗?多串门吧,多聊天吧。用人单位永远会夸大他们对用人需求的紧迫性,不想被蒙,你就得动腿动嘴。天天坐在办公室刷微博?迟早被你们老大骂。
第五招:对招聘职位的'任职资格确认一定要与用人单位协商,这样筛选简历更轻松
先说断,后不乱。这个是老袁经常被教导的一句话。人力资源部门招人的业务其实和谈生意做订单没啥两样,只不过人力资源部门采购的是企业员工。所以,好的招聘主管一定会主动和自己的客户反复协商,确定候选人任职资格条件,还要根据市场供给状况给客户反馈,要知道你的客户因为没你专业经常会犯些令人哭笑不得的错误。譬如招的是不用英语的专业岗位,却还要求英语六级;明明某个专业就没有985、211院校的,偏要求985、211的毕业生,我上哪找去?
第六招:战略型HR会采用结构化面试方法,用人单位相关专业主管参与,当场评分,这样面试候选人匹配度最高
为啥采用结构化面试?这是一个概率问题,结构化面试可以保证同岗候选人评估中没有太大的差异,因为我们在一个标准下评估所有的候选人,即使是参与面试的用人单位专业主管也要掌握这样一个标准。为什么要用人单位专业主管参与?HR虽然号称小超人,但你千万别当真,你还真能把所有专业领域都弄懂了?有做房地产的HR在看这篇文章吧?老袁问你,啥叫土方平衡?啥叫止水帷幕?啥叫护坡?啥叫软包?啥叫热泵?或者问大体积混凝土浇灌需要注意哪些事项?配筋和建筑高度的关系?算了,不为难大家了。所以,你非得拉上专业人士不可。老袁最讨厌一面全是人力资源的流程,我到哪家公司只要发现这样的流程,我就非改了不可。
从事HR这项事业已经15年了,从最开始的懵懵懂懂的事务型HR,逐渐成长为今天技精于勤的战略型HR。变化的不仅仅是岗位升迁,更是逐渐响亮的话语权,以及用超然的心态,完成工作任务的成就感。
http://jianlimoban.c321.cn/【战略型HR教你如何招聘】相关文章:
HR智慧:如何战略定位07-19
HR招聘:如何清晰招聘需求07-05
HR如何提升招聘效率01-13
如何提升HR招聘能力01-21
教你如何制作HR必看的简历07-01
资深HR教你如何赢得面试12-31
教你如何简单搞定HR管理01-06
如何做个激励型HR?01-16
HR如何做到高效招聘?01-09