职工年假哪些情况下会受侵害？
导语：一起看看下面的案例，警惕年假受到侵害。
案例一：只计算职工在本单位的工龄
李某参加工作已经10年，按照规定，他可以享受10天的法定带薪年休假。2011年，他因为工作没有休年假，但单位并没有发给他10天的未休年假工资。
在诉讼中，李某提交了人才服务中心出具的《工龄证明》，证明他累计工作已满10年;而用人单位则认为李某在其公司工作的时间不足10年，所以只能享受5天的法定带薪年休假，并认为李某提供的证据不能证明累计工龄的情况。
最终，法院根据《工龄证明》和单位为劳动者安排的医疗期时间反向推算，认定李某累计工作年限达到10年，应当享受10天的法定年休假。
【提示】
劳动者在入职时，要向用人单位明确已有工作年限及应享受的带薪年假天数，避免在入职后产生争议。劳动者的工作年限到底应该怎么计算?从参加工作开始计算。按照国务院职工带薪年休假条例，累计工作年限满一年可以享受5天的带薪年休假，满10年可以享受10天，满20年可以享受15天。劳动者的工作年限应从其参加工作开始计算，如果中途换单位或者停止工作一段时间，等到再工作时，之前的年限也应该一并累加。
案例二：待岗时间不算进工作年限
邢某所在的科技公司每年都有待岗时间，公司会断断续续与劳动者签订合同，然后以待岗的时间来规避法定的年休假条件。在被邢某诉上法院后，该科技公司仍认为邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的'情形，不应当享受带薪年休假。最终，法院根据邢某提交的证明，认定双方之间劳动关系已连续存在一年以上，满足带薪年休假的条件。
【提示】
用人单位要区分待岗与休假，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同，以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料。
案例三：用虚假考勤伪造休假记录
宋某所在的公司，在记载劳动者休假考勤记录中，伪造劳动者签名，造成劳动者已经享受过年休假的假象。在诉讼中，宋某申请对签名进行鉴定，证实并不是自己的字迹。最终，法院根据鉴定结论，对用人单位提交的考勤不予采信，支持了宋某要求支付未休年假工资的诉讼请求。
【提示】
劳动者应增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对签字进行鉴定。
案例四：签订“无年假”条约
张某是一名司机，用人单位提出以车辆限行时间，抵扣司机的年假待遇，双方签订了一份“无年假”条约。在审理中，法官认为张某的工作除了驾驶机动车外，还有车辆维修、协助经理工作等，该公司主张的限行时间抵消年假不能成立。法院最终支持了张某提出的支付未休年休假工资的主张。
【提示】
劳动者应当了解自己享受的法定权利，保持警觉性，一旦用人单位要求签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以明确拒绝或积极行使法律手段维护自身合法权益。
案例五：以旅游福利混淆休假事实
陆某的公司在2010年5月8日至15日期间安排他外出旅游，因此认为他享受了带薪年休假，并在诉讼中提交了当月的考勤记录、火车票等证据;但陆某认为，自己虽然在此期间参加了单位安排的旅游活动，但他并不认可旅游福利就能代替年假待遇。最终，法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，所以不予采信。
【提示】
用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应提前告知劳动者，以便劳动者做出明确选择。
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