面对每年几乎以几何级数增长的应届生求职者，知名外企都有一套独特的人才甄选系统，挑选需要和合适的后备人才人选。大部分外企都希望招聘到各方面即综合素质好的人才，但事实上只有一部分人能达到用人要求的理想状态。于是，除了测试求职者的外语水平、智力等级等基本素质或必备技能之外，根据不同的岗位需要，许多外企还对应聘者特别是应届生的个性提出了独特的要求。
时下流行的用于面试时的测试工具有卡特尔16PF人格测试、MBTI职业倾向测试。前者将人的个性因素从16个方面加以考察，每个纬度的得分高低都有不同的含义;而后者则通过四个不同的纬度将人群划分成16种不同的类型，每一类型有不同特点并适合从事不同的工作和岗位。此外，常用的测试工具还包括罗夏墨迹测验、主题统觉测验等投射测试。
有些企业还会自己设计一些测试题来考察应聘者，如宝洁公司就把“动机测试”放在了工作申请表中，将一系列的“工作动机”和“组织动机”列出，要求应聘者选择他感到最满意和最不满意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，应聘者在未具体接触到宝洁公司工作之前就很难把握公司偏好的工作和组织动机有哪些方面，所以事前对应聘公司的信息进行充分了解的重要性就凸显出来了。
又如为了测试应聘者是否具有团队精神，某外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半应聘者发到伞。结果有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞;有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞;还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。
个性本没有好坏之分，但不同岗位却有不同的个性要求。如销售岗位就要求应聘者性格外向、善于沟通、思维敏捷等;而财务、会计岗位则要求应聘者认真、细心、谨慎等。每个人的个性虽然在大的方面有可能极其相似，但在很多细节方面仍然有着很多的差异，因此应届生求职者在申请工作时，要注意将自己所学专业和个性特点结合起来，以取得事半功倍的效果。
正是因为个性没有好坏之分，个性测试也就没有难易之分了(当然有时用人单位会将测试题以外语的形式呈现给求职者，在测试求职者个性的同时考察其外语水平)，因此在回答个性测试类问题时，由于问题的答案本就无所谓正确与错误，就不必字斟句酌地回答了。只需从你的第一感觉出发，所想为所答就是最好的回答问题方式。毕竟，大多数知名企业并不仅仅将个性作为录用求职者的唯一依据，而是会结合求职者的专业、智力、外语水平等因素加以综合考虑，最终作出是否录用的判断。
但应届生还是要注意一些基本的交流沟通技能培养，曾经有知名外企的HR专业人士指出，即使是名牌高校的员工，在人际交往时往往都有一些缺憾。如平时在公司上班时见到领导或同事时，往往视而不见，连招呼也懒得打，尽管本职工作非常出色，但毫无疑问“印象分”将大打折扣，从而影响其职业发展。
实际上，已有无数职场先辈指出，事业取得成功的关键因素，90%以上来自于个体的个性、人格魅力，而仅有10%不到源于书本所学。
尽管个性的形成是长期的过程，要想根本改变也非一日之功，但只要注意平时的锻炼和积累，养成良好的行为方式和习惯，应付外企的个性测试也就不会感到棘手了。因为不管什么样的企业，其所有的员工均有着不同的、独特的个性特征。