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绩效工资制的优缺点
绩效工资制有什么优缺点？中国人才网小编为大家收集整理了如下信息参考资料：
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
优点：
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获娶保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
缺点：
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
通过以上基本的分析，也会让我们思考这样一个问题，就是在事业单位推行绩效工资的可操作性问题。
在事业单位实施绩效工资，应该是对工作人员工作的科学量化，是体现多劳多得，优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象，以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒，提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定，初衷应该是好的，也是想以期实现美好的结果的。但是，在实际操作过程中也会有很多实际问题：
1.比如象义务教育学校，班主任如今成了特殊的岗位，待遇将大幅提升，班主任岗位竞争必将异常激烈，同时课堂之外的隐性工作量又没法去量化，另外有的绩效也是没法考评的，因为现在教育部门规定不能擅自加班加点，工作时间都相同，学校又不允许排名，没法计量成绩。有的绩效在短时间内也是不可见的，所以也不好去量化。
2.还有的地方将考核师德也纳入了评估内容，师德的标准是什么?这本身就是一个模糊的概念，无法量化，比如教师严厉批评学生，其目的是为了帮助学生进步，可是学生却不这样认为，而师德评价要听取家长的意见，家长可能为了维护自己的子女给教师评低分。面对这种情形我们如何将模糊的师德量化，从而进行考核。另外，绩效考核要充分听取学生家长的评价，可是家长敢说真话吗?万一说真话得罪了老师，自己的孩子会不会在学校受到教师的变相报复?也许会、也许不会，但这毕竟是很多家长评价前会考虑到的问题，因此家长评价的真实性也就值得商榷了。
3.也有的地方在考核办法中规定：各学校成立以校长为组长的绩效考核领导小组。那就意味着教师的工资被以校长为首的绩效考核领导小组掌控着，那在考核过程中是否会存在'任人唯亲'的不公平现象，是否又会导致教师为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?如果没有强有效的监管机制，只会导致权力的滥用，到时候教师的心思都不在教学上转而去想办法获得领导的青睐，最终的受害者还是学生。
4.还有的单位可考核的绩效指标很少或者说很不明晰，比如说干部教育培训部门，主要业务是新政策出台时的普及性的培训，这类的工作评估起来标准很难去确定，培训时大家是一起共同来完成的，绩效标准怎么来评定。它和企业不一样，企业可以从各个方面去确定员工的工作绩效的好与差。但是，象干部教育这种短期的业务培训，怎么来去评定工作人员的绩效呢。还有很多类似的单位，岗位评估标准也是比较模糊，所以说操作起来相对就比较困难。另外，考核制度的制定，各地区、各部门、各岗位情况千差万别，标准的制定很难统一，如果以一个标准衡量也很难显示公平公正，所以考核标准的制定也还是难题之一。
5.再有所谓绩效工资，那肯定是依据绩效来核定每个人的工资数额的，(我们先不说必须事先制定出科学合理的考核制度了)所以每个单位各个部门都需要有人专门负责核算每个人员每个月的绩效，这项工作事关每个人的切身利益，不能马虎，更要细致入微，这工作无疑是相当复杂的工程，需要占用一部分人员参与其中，此绩效又如何去核算?
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