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人力资源管理寓言小故事
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关于人力资源的经典故事
1、我是懵懵懂懂的一枚萌妹子
我是1987年出生的，花3年时间从HR专员做到主管。因为毕业时间比较晚——2011年7月毕业于内地一所不为人知的二本院校，专业是人力资源管理专业。
坦白讲，在学校里学到的东西并不多，毕业时对什么事情认识都不深，懵懵懂懂一枚萌妹子。只是感觉沿海地区较发达，猜想人力资源的管理水平相对会高一些，而且企业发展迅速、压力大、成长快。于是，2011年3月去了深圳。
总结一句话，心在哪里，风景就在哪里?机会有时候看运气，但是更重要的是——看自己选择以什么样的姿态面对。
好了，废话不多讲，开始我的HR生涯之旅吧!
2、第一份工作——制造业绩效助理
刚去深圳的一个月都在找工作，过去没什么实习经历，一直找啊找，面试过很多岗位，销售、人事、招聘、绩效、培训、储备干部等等，深圳、东莞、河源等地都去过，大企业、小企业、国企、外企、民营都面试过，也有过一些机会。
但是最终因为生存问题和工作原因(这里本人有个建议，如果是男生，尽量别从基层HR做起，发展太慢)，选择了一家制造业做绩效助理。
2011年4月—7月30日在平湖一家200人的制造业做绩效助理。这是一家没有人力资源专员的公司，是典型的家族民营企业。老板做绩效的目的，其实是为了少发奖金，重新洗牌一些人，但是自己又不好出手，就想通过这个来恶心走一些外人。
这几个月，都是自己在摸索，也没啥人教，照本宣科。第一次感觉工作不易，从指标提取、跟进数据、核算工资、现场招聘、办理社保卡、居住证、就业登记等等很多事情，都有所接触，算是初步积累了一些经验。
6月份请假回去了一段时间答辩。7月份毕业证邮寄过来，我就打算撤退了。因为我的上级行政主管，是第一个从外面进来做生产主管后转做行政主管的，很明白公司的情况，加上他也打算离职，商量后，我就先撤退，打算找一家人力资源管理水平还算行的公司，来磨练自己。
3、第二份工作——电商人力专员
也许是因为上一份工作是制造业的影响，也觉得制造业都比较苦逼。片面分析后，觉得还是IT/互联网企业的人员素质相对高一些，企业对人力资源相对来说好会更重视，如果公司达到一定规模，应当离不开管理手段的推动。
7月份面试了几家公司，有一家电商公司招人力资源专员。感觉还行，因为看了公司的发展历史，虽然短但是发展思路比较清晰，营业额1个亿，人员700多，有一定规模。于是入职。
当然，后来才得知，录用我的唯一原因是：能加班，肯吃苦。后面经历确实如此，加班真的好多啊，以至于后面给领导提的唯一部门目标，就是努力不加班。
8月到2013年初，基本上是绩效专员人事专员，忙且快乐着。入职第三天，以前岗位的人离职了，本来早到了离职日期，因为一直招不到人，没走成。跟她简单聊了下，告诫我说，无论工作多忙，多和总部各模块经理交流汇报工作，我谨记且努力去做，一句话让我受益很多，我们现在还保持了联系。
4、适应职场状态：忙且快乐着
中间我曾经有过3个短暂的上级，但是因为人事主管权限不够，加上我自己的绩效模块工作太繁琐，他们都没做几天都走了。人事专员也是经常离职，没招到以前是我兼作，入职一个，我就临时交接一下，中间又走过3个人事专员。
试用期工资不高，在深圳关内2800，什么都需要自己承担。入职的本来是需要有人带，但是上级一直很忙，把OJT的资料给我看了下，然后告诉我5天后考试，于是对组织架构、人力资源绩效模块制度流程等进行了学习。
但是在一个月后，连累上级也被批评了，原因是OJT的绩效制度都是老制度，我按照这个推行执行，最终得出的结果是和总部汇报时候被批评了，因为领导没有将 3个月前发布的新制度推行。忐忑不安，好歹没受到直接批评，后来也因为人比较较真，300多人在月度绩效跟进，提成审核都让我负责。
几个月时间也做了一些有创新的事情，绩效沟通交流会，绩效问卷，月度绩效访谈(一个月大概50人次访谈)，重点了解对绩效制度知悉度，了解绩效流程是否执行到位等，顺便反馈员工意见到上级，当时我算是部门里电话最多的人，比招聘都要多。也慢慢适应了多个上级领导的事情，但是也犯了低级错误，比如忽略了与本区域经理的沟通，因为专业模块受总部统管。
5、学会自我修炼，找到职场好榜样
要明白谁是能左右你命运的人，也是职场中需要修炼的课程。
因为经常加班，为了释放自己压力，保持健康，喜欢上了户外活动，登山、徒步、露营等等，多有参加。确实有帮助。
可能我与周围一些女同事相比，不同的一点是会多思考，很感谢上级宽容，给我机会表达并交流她的想法。她也是公司为数不多，公认的极度敬业的榜样。
还记得每天都会写工作日志，从9点到6点，做的事情罗列提交上级，但是对一些问题我会提自己的看法。她也不会去催你，但是我遵守这个规则，她也肯定会看并不定期交流。工作日志是不错的了解下属工作情况的工具，类似观察法。
学会让上级做选择题，这是后来体会到的。作为领导，非常忙，不可能有很多精力了解太细节的东西。下属不要好高骛远，做本分事，做好本职工作，带着你的想法和方案，尽量让上级做选择，从相互交流中体会成长。
6、做HRBP最痛苦，但最锻炼人
后来去业务中心做HRBP，作为第一个被下放的人。面对300多人的团队，有很多压力。推行这一变革时，部门内部有很多声音，几乎都是反对。后来领导批评说，你应该及时反馈意见，而不是跟他们一起扩散不好的影响。
对这个批评，我并不接受，并不觉得是我应该做的，毕竟我也是锅里的鱼。但是也体会到，让下属接受变革是很难的，原因很多。但个人感觉最本质的问题还是有没有对职业的追求，对自我成长的不满足。否则你很难撬动他们的动力点。然后才是变革的步骤、措施、行动方案等问题。
做HRBP最痛苦，也最锻炼人。面对3个全国不同区域的人员，300多人销售团队的招聘、培训、绩效、薪资等都是一个人搞。当时也不会要资源，不会哭穷，就硬撑。后来领导发现这样忙不过来，才给配置了一个助理。
不过最黑暗时候，往往是成长的时候。渐渐开始以局外人看自己、看行业、看团队，甚至看整个人力资源中心。体会了很多东西，2个业务直属上级，三个HR间接上级，每个领导风格都不同，有的是股东，有的是职业经理人，领导风格，对问题看法，对工作质量要求都不同。
也明白应当适当通过合适途径培养一些“自己人”是有利的，但是也要明白站队的风险，尤其对于HR来讲，不要去做这样的选择，结果一定是受伤。以专业服务人，去获得信任，才是根本。
HRBP去一个新的环境，好像刚入职一样，要低调，多观察，多做事情，先满足客户的基本要求，在信任的基础上，进一步满足个性化的要求。融入、痛苦、信任是必经的过程，就看以何种方式过渡。中间因为公司需要，多次轮换业务部门，有利有弊。
7、最黑暗的时候，是成长的时候
PDCA是大家都知道的工作方法，我曾经以为自己做绩效，算是对这有比较深的体会，但是有一件事情，彻底让我震撼。
刚去IT中心，新领导告诉我什么时间开视频会议，让我帮忙通知下。于是我预定了场地，确定了人员，协助异地调整视频系统，但是开会时候，竟然没有IT网络人员帮他搞。要知道，他是IT老大，他下属答应了，竟然没帮他搞。而且我提前10分钟电话，邮件都确定没问题的。耽误了15分钟，后来告诉我扣绩效，你自己看着扣。
我靠，是新官给我下马威吗?我也狠心，扣了5分。但是我告诉了他，我的工作进度，以示我还是“服从”，但是领导并不买账，说工作最基本有效的方法PDCA，你觉得做到能做的，但结果没达到预期，就一定是有问题的。态度我认可，但结果不认可。
后来想，也有道理，如果大家都坚持把自己当作第一责任人，把自己环节的工作做到极致，那么下一个环节的人也这样，很多问题就会变得高效并且简单。后来他的下属副总及负责调试视频的人员，绩效同样被扣了5分。
2011年8月2日—2013年3月。这段工作相比同行而言，不算很长。但最繁忙，也是收获最多的季节，虽然最终因为公司调整、没有合适位置，个人发展空间不够、行业发展低谷等原因离职，但是还是很感谢那些曾经的人。
8、继续前进，保持潜行姿态
离职后，面试了很多岗位，坦白讲，2年的工作经验对于很多企业讲不够，对于自身来讲，一样高不成低不就。一般企业的专员，不愿去做，毕竟已经做了2年基础的东西。也许是应该对别人讲，我会给你带来什么价值——而不是我曾经做了什么。
房地产、物流、服装、互联网、咨询公司、HR外包公司、集团公司等面试了20多家，后来选择了从事制造业的上市公司，最主要原因是管理粗放，但是业务发展还不错，说白了有点钱有机会给你在这个平台上折腾，何况公司有请咨询公司做项目的计划(其实是招聘的噱头而已，但是我还是上当了)。
有些事情千万不要等时机条件成熟，因为如果你不做出来，人家会怀疑你有没有能力做，但是你做了，只是好不好的问题而已，你还有机会改。
来了2个月，都感觉到气氛不对劲，上级是猎头搞来的。比我早来2个月不到。但是位置已经不稳定了，我还是尽我能做的，配合他做一些事情，不越级、不乱说。尊敬你的领导，有时候会获得超出你期望的回报。
中间做了一些流程的梳理，制度更新等。后来他离职了，新的上级来了，有着非常强的人际关系理解能力，非常的有灵性，正是我需要学习的。加上机会一般，潜心下来，完成了2个大事项，年度绩效评估，年度调薪，算是脱了几层皮，也获得了领导一定认可。
因为领导对部门不是非常重视等原因，对部门工作成效期待不高，毕竟过去都是一年换一批人，是流动性最大的部门。但是机会同样也有，逐渐让大家感受到你的存在，才能慢慢展示你的价值。自己尽量多找机会，接触他们。公司内部有你存在的空间。
9、煎熬成长为人事主管
前段时间领导找我谈话，说有个人事主管岗位愿意接不?
我以前没做过，但面对主动抛来的机会，我果断回复：接!心想：“只是做好做坏，死不死的事情，但总要有个机会吧。”
看到最后，也许您有所收获，也许感觉一屁不值。但相信我，认真对待目前你所面对的，一定会迎来跳跃式的成长!
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